時間：2023-03-08 14:51:35
導語：在新入職員工培訓總結(jié)的撰寫旅程中，學習并吸收他人佳作的精髓是一條寶貴的路徑，好期刊匯集了九篇優(yōu)秀范文，愿這些內(nèi)容能夠啟發(fā)您的創(chuàng)作靈感，引領您探索更多的創(chuàng)作可能。
一、紀律與守時。短短 10 天的培訓，不僅僅讓我最真切地感受了深圳的太陽，更讓我認識到了校園與企業(yè)的不同。學校屬于一種相對沒有制約的自由空間，雖然也有那么一些條條框框，但實際上沒有什么實質(zhì)的約束力，大家都是我行我素，而企業(yè)卻不同了，一天三遍上下班卡，更新兩條工作日志，oa 考勤系統(tǒng)等等帶給我們的是一種實質(zhì)上的成體系化的制度的約束，迅速樹立起了我們的紀律觀念。
二、高調(diào)做事，低調(diào)做人。第三事業(yè)部的孫總給我們的演講“規(guī)避轟轟烈烈，回歸平平淡淡”，向我們揭示了這一道理：在比亞迪這樣一個規(guī)模龐大的企業(yè)中，每個人都是很平凡的一個零件，沒有人比別人更高等，因此就要收起從校園里帶來的傲氣，踏踏實實的工作，用平凡的每一天中積累下來的業(yè)績來證明自己。
三、要有夢想。夢想，是 byd 之所以能夠有現(xiàn)在這般實力的決定性因素，王總給我們的演講也在反復提到這個詞。byd 是一個有夢想的企業(yè)，所以才能夠不斷地超越，不斷地前進。從最初的電池大王，再到汽車界的黑馬，到如今新能源的綠色夢想，正是這一個個夢想帶領著 byd 不斷開拓，避免了傳統(tǒng)企業(yè)發(fā)展中的瓶頸與掣肘。王總評價 byd 的特色：高成長、高機會、技術(shù)性、創(chuàng)新性、多元化。因此，對我們這些新人而言，也正是因為公司的不斷拓展，才為我們創(chuàng)造了無限的個人發(fā)展空間與機遇，因此我們也要有夢想。
人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)提出的一個新名詞，其包含了一系列完整的工作，主要有規(guī)劃人力資源、選拔招聘、人員培訓、績效管理、薪酬管理和勞動關(guān)系管理等六個方面的基本工作內(nèi)容。人力資源管理工作是十分重要的，對于煤礦企業(yè)來說，其重要性主要表現(xiàn)在以下幾個方面。第一，人力資源管理可以給煤礦企業(yè)提供素質(zhì)過硬的專業(yè)人員。由于煤礦生產(chǎn)中存在各種各樣的安全隱患。因此，就需要更加專業(yè)的人員參與到煤礦生產(chǎn)中，通過專業(yè)操作避免誘發(fā)安全隱患。通過人力資源管理中的選拔招聘環(huán)節(jié)，可以實現(xiàn)優(yōu)質(zhì)人才的輸送。第二，人力資源管理可以提升煤礦企業(yè)運轉(zhuǎn)效率。人力資源管理可以對整體人員配置進行適當調(diào)整，使其更加貼合工作實際。不僅如此，還可以通過績效管理方面的工作，優(yōu)化績效考核模式，以此激發(fā)各級員工的工作積極性。第三，人力資源管理可以加強煤礦生產(chǎn)安全。通過員工培訓方面的工作，可以設置一些與生產(chǎn)密切相關(guān)的專業(yè)課程，對員工進行培訓，不斷提升生產(chǎn)員工的工作技能水平。進而，可以使員工在井下生產(chǎn)中能夠通過更加專業(yè)的技能進行采煤作業(yè)，確保井下安全。第四，人力資源管理可以提升煤企經(jīng)濟效益。人力資源管理工作的內(nèi)容豐富，不論哪一個方面的工作得以落實達成目標，都可以發(fā)揮出良好的經(jīng)濟效益。比如優(yōu)化企業(yè)組織結(jié)構(gòu)，可以減少人員方面的開支；通過員工培訓，可以提升生產(chǎn)的經(jīng)濟效益。
二、網(wǎng)絡培訓
網(wǎng)絡培訓是在網(wǎng)絡不斷深化普及的背景下出現(xiàn)的新事物。其是以網(wǎng)絡為依托，構(gòu)建了一個完善的培訓體系，能夠不受時間、空間的限制，展開培訓教育。網(wǎng)絡培訓最初主要是用于軟件開發(fā)和網(wǎng)絡營銷方面的課程培訓，在我國經(jīng)濟水平不斷發(fā)展的情況下，許多企業(yè)都對網(wǎng)絡培訓有著切實需求。網(wǎng)絡培訓的功能豐富，主要包括了遠程教育、網(wǎng)絡會議、學術(shù)交流、教育管理、資源共享以及信息化等。遠程教育通過網(wǎng)絡實現(xiàn)遠距離教學活動；網(wǎng)絡會議通過網(wǎng)絡培訓系統(tǒng)進行會議；學術(shù)交流和網(wǎng)絡會議的形式一樣，在內(nèi)容上存在不同；教育管理就是通過網(wǎng)絡培訓系統(tǒng)對各個接受培訓的學員進行管理；資源共享就是在學員與平臺之間、平臺與平臺之間實現(xiàn)資源共享交流；信息化是實現(xiàn)教育體系的信息化構(gòu)建。網(wǎng)絡培訓的優(yōu)點十分顯著。首先，網(wǎng)絡培訓可以實現(xiàn)最大化的資源利用。由于網(wǎng)絡本身具有強大的滲透性和覆蓋性，通過網(wǎng)絡可以將相關(guān)資源輻射到更廣的層面，使其發(fā)揮出更大的作用。其次，網(wǎng)絡培訓可以實現(xiàn)自主學習。網(wǎng)絡培訓的各類學習資源都儲存在網(wǎng)絡中，學員只要具有讀取權(quán)限，就能對全部的學習資源進行利用，實現(xiàn)自主學習。再次，網(wǎng)絡培訓可以實現(xiàn)交互性學習。網(wǎng)絡是一個十分便捷的傳輸體系，學員與教師、學員與學院之間都可以實現(xiàn)便利的信息傳輸，實現(xiàn)交互性學習。與此同時，網(wǎng)絡培訓可以實現(xiàn)管理自動化。通過計算機技術(shù)對培訓系統(tǒng)的功能進行設計，可以實現(xiàn)自動分配學習資源、自動收繳費用、自動評閱作業(yè)以及錄入成績、進行統(tǒng)計等工作。雖然網(wǎng)絡培訓的優(yōu)勢顯著，但是其存在的缺陷也不可忽視，互動性不足和教師資質(zhì)難以認證就是兩個最大的弊端。因此，在煤礦企業(yè)中應用網(wǎng)絡培訓，應當認清網(wǎng)絡培訓存在的優(yōu)點和缺點，進行合理的利用。
三、網(wǎng)絡培訓在人力資源管理工作中的實際應用
（一）構(gòu)建培訓體系
員工培訓是人力資源管理的重點工作之一，通過網(wǎng)絡培訓平臺，可以構(gòu)建適用于煤礦企業(yè)的培訓體系，展開員工培訓。首先，構(gòu)建人力資源網(wǎng)絡培訓基本結(jié)構(gòu)。根據(jù)煤礦企業(yè)實際情況而言，進行員工網(wǎng)絡培訓，需要設定對應的權(quán)限級別。對于不同的員工，需設置不同的學習級別，在網(wǎng)絡培訓中給予其對應的課程權(quán)限。其次，構(gòu)建網(wǎng)絡培訓教學體系。以教學資源作為核心，構(gòu)建講師、學員之間的邏輯關(guān)系和對應權(quán)限，確保網(wǎng)絡培訓能夠順利展開。最后，細化網(wǎng)絡培訓的基本功能。對于網(wǎng)絡培訓而言，監(jiān)督工作是最難落實的。因此，需要在培訓平臺中設計簽到、計時、打分、用戶驗證等多種細小的功能，以此確保網(wǎng)絡培訓能夠落到實處，提升人力資源管理的工作水平。
（二）展開員工培訓
在構(gòu)建完善的網(wǎng)絡培訓體系之后，就可以展開員工培訓。一般來說，員工培訓一般可以分為兩塊：一是新入職員工培訓，二是老員工培訓。新入職員工由于剛剛進入企業(yè)，對企業(yè)業(yè)務、工作等認識還不全面，所以培訓內(nèi)容主要以認識企業(yè)、了解企業(yè)為主，以便新員工能夠快速對企業(yè)形成認識了解，盡快融入工作當中；老員工在企業(yè)認識方面已經(jīng)達到了較高水平，只是在業(yè)務技能方面有所欠缺，所以培訓應該以專業(yè)知識技能作為重點。不論是新入職員工培訓，還是老員工培訓，網(wǎng)絡培訓都可以發(fā)揮出切實的效果。網(wǎng)絡培訓平臺的教學資源豐富，具有高度自由性和共享性。尤其是在智能化網(wǎng)絡終端不斷普及的情況下，網(wǎng)絡培訓甚至可以通過手機、平板電腦等進行。所以，利用網(wǎng)絡培訓展開員工培訓，可以獲得顯著的培訓成果。
（三）進行員工考核
通過網(wǎng)絡培訓平臺對各級員工展開培訓之后，還需對其培訓成果進行考核，考核可以通過網(wǎng)絡培訓平臺進行。不論是哪一級別的員工，考核都應該以培訓內(nèi)容為主，可以適當向?qū)嶋H工作進行延伸。比如，對新入職員工進行考核時，可以通過網(wǎng)絡培訓平臺隨機分配測試題目，測試員工對企業(yè)的了解情況。在此基礎上，可以對企業(yè)生產(chǎn)的一些技術(shù)、設備等進行深入考查，檢驗新員工的培訓深度；對老員工而言，考核就應該結(jié)合實際工作，通過實際問題檢驗老員工處置問題的能力。通過網(wǎng)絡培訓平臺，不僅可以實現(xiàn)在線考核，還可以對所有員工的考核結(jié)果進行綜合分析，發(fā)現(xiàn)員工在培訓中存在的薄弱環(huán)節(jié)。然后可以根據(jù)相關(guān)培訓規(guī)定，對其進行重新培訓或是補充培訓，達成培訓目的。
（四）培訓總結(jié)
利用網(wǎng)絡培訓平臺對企業(yè)員工進行培訓，還需對培訓結(jié)果進行分析總結(jié)。分析培訓結(jié)果，可以對員工培訓考核成績進行橫向和縱向的對比分析。橫向分析就是對同級別員工進行對比分析，找出存在問題的部門或個人；縱向分析就是對同一職位的各級員工進行對比分析，以便發(fā)現(xiàn)問題解決問題。通過對比分析，可以對網(wǎng)絡培訓的成效進行總結(jié)，明確網(wǎng)絡培訓對人力資源管理工作的促進作用。同時，對網(wǎng)絡培訓的應用進行優(yōu)化升級，使其能夠更好的服務于煤礦企業(yè)人力資源管理工作。
四、結(jié)語
關(guān)鍵詞：新入職員工；崗前培訓；問題；必要性；實踐內(nèi)容；意義
新入職員工進行入職培訓，可以列入到人力資源管理的相關(guān)內(nèi)容中，也成為組成醫(yī)院文化的重要環(huán)節(jié)?，F(xiàn)在醫(yī)療技術(shù)的發(fā)展非常迅速，醫(yī)院更需要培養(yǎng)出一批批醫(yī)術(shù)高、品質(zhì)高尚的醫(yī)學人才[1，2]。所以新員工入職培訓，既能使員工更快地熟悉工作環(huán)境，對各個方面進行良好適應，又能在入職培訓的過程中，發(fā)掘各方面能力較強的員工，然后重點培養(yǎng)，使其能在醫(yī)學方面更好的服務于民眾。如果入職培訓進行順利，將會使新員工在各自崗位上開展工作打下堅實的基礎。
1 新入職員工進行崗前培訓所面臨的問題
目前大多數(shù)醫(yī)院，在對新入職員工培訓時，并沒有把培養(yǎng)人才作為一項關(guān)鍵性事項，對待培訓沒有正確觀念和戰(zhàn)略眼光，所以總是走表面形式，雖然培訓會經(jīng)常性進行，但培訓之后新員工的角色得不到轉(zhuǎn)換，使得培訓面臨一系列嚴重問題，以下將列舉幾項在培訓中產(chǎn)生的問題。
1.1培訓負責人不重視入職培訓 在我國，醫(yī)學專業(yè)一直受到大學生的關(guān)注與青睞，但是醫(yī)學專業(yè)性較強，導致待就業(yè)學生的專業(yè)水平和整體素質(zhì)達不到醫(yī)院所要求的標準。當有一批新員工入職時，有些醫(yī)院索性不進行入職培訓，直接讓新員工上崗。忽視新員工入職培訓，會對新員工內(nèi)心產(chǎn)生無法估量的負面影響，思想得不到轉(zhuǎn)換，對醫(yī)院的基本事物不了解，無疑增加員工的盲目性，不能很快適應工作崗位，員工很容易產(chǎn)生消極情緒并增加煩惱[3]。
1.2入職培訓時間不能得到均衡 在一些醫(yī)院醫(yī)護人員的潛意識里，并不注重對員工的培養(yǎng)。所以在入職培訓中，只是走走形式，任意胡亂安排培訓時間，或者培訓時間比較短，草草了事，完全沒有起到入職培訓所能起到的作用。
1.3入職培訓沒有規(guī)范性 在入職培訓中，出現(xiàn)一種現(xiàn)象，新員工一報道，隨即就進行入職培訓，新員工盲目跟從，并不能全面了解培訓的目的，對培訓沒有一個整體的概念性，導致培訓過程艱難，最終無法融入到培訓計劃中，也不能實現(xiàn)醫(yī)院對員工進行入職培訓的目的。
1.4沒有切實聯(lián)系員工 隨著經(jīng)濟的不斷發(fā)展，有些醫(yī)院只注重盈利，不了解員工需求，不關(guān)注員工自身發(fā)展。其實醫(yī)院與員工是始終緊密聯(lián)系、共同成長的，醫(yī)院沒有員工，醫(yī)院就成立不起來，員工沒有醫(yī)院這個平臺，也就不能展現(xiàn)自己。醫(yī)院應該注重員工的自身發(fā)展空間，幫助員工規(guī)劃好職業(yè)生涯，使員工的規(guī)劃與自身發(fā)展相適應[4]。
2 新入職員工進行崗前培訓的必要性
新入職的員工，剛剛從大學校園里走到社會這個圈子，對社會上的一切事物都會感覺很新鮮，同時處于人生的另一轉(zhuǎn)折點，對事物的認知能力、環(huán)境的突然轉(zhuǎn)變、工作的適應程度都有著極大的挑戰(zhàn)，所以，對員工進行必要的入職培訓可以為其提供一個轉(zhuǎn)換平臺，讓新員工盡快融入到工作環(huán)境中。以下說明對新入職員工進行崗前培訓的目的。
2.1使新員工明白校園與社會的不同，改變心境。當新員工在面對一個陌生的環(huán)境時，難免會不適應，因為在學校生活中，只是掌握了基礎知識和技能，但并沒有運用到實踐操作之中，所以剛接觸工作，心里不能承受兩者之間存在的差異，這就需要新員工去平心靜氣，調(diào)節(jié)自己的內(nèi)心波動。在這個特殊時期，對新入員工進行基礎培訓、教育，使其經(jīng)過簡易的思想變換，逐漸熟悉工作流程，消除新員工內(nèi)心疑惑感。所以，可以把入職培訓看作從校園到社會的過渡階段。
2.2使新入職員工有歸屬感，激勵員工。通常在新單位，由于陌生環(huán)境的影響，新入職員工會有一種莫名的無歸屬感，所以人力資源管理者要對新員工的入職培訓內(nèi)容進行詳細歸納及總結(jié)，使其培訓完之后，消除內(nèi)心的疑惑，并在短時間內(nèi)融入工作團體中，并且在學習醫(yī)院文化的過程中，讓新員工體會到團隊里強烈的凝聚力，以便在以后的工作中有極高的行為標準和道德標準。
2.3使新入職員工提升實踐能力，加強溝通。醫(yī)學工作者除了對醫(yī)學專業(yè)要求很強之外，還有實踐能力也需達到高標準。在校園里，學生只能通過課本掌握專業(yè)的理論知識，雖然有一些實踐活動，但還不足以達到醫(yī)院的水平。只有不斷通過運用實際操作，在操作過程中，通過不斷的學習，加強與醫(yī)生、護士、患者之間的交流與溝通，努力提高自己的綜合素質(zhì)及道德素養(yǎng)[5]。因此，這是入職培訓不可缺少的一項內(nèi)容。
3 新入職員工進行崗前培訓的內(nèi)容
醫(yī)院進行新員工入職培訓一般是單位人力資源部門主管和醫(yī)院職能部門相關(guān)管理人員共同進行培訓，培訓內(nèi)容主要從以下幾個方面進行。
3.1歡迎儀式 新入職員工，來到陌生的環(huán)境，心里會有一種陌生感。所以，首先對新入職員工進行歡迎儀式，醫(yī)院的最高領導需出席，進行歡迎致辭后，與新員工一一握手以示歡迎，這樣做可以使新員工消除內(nèi)心的距離感。充分體現(xiàn)出醫(yī)院領導對員工的關(guān)愛，使員工內(nèi)心更有歸屬感，也促進了領導與員工之間的溝通交流。
3.2使員工了解醫(yī)院歷史文化 醫(yī)務部相關(guān)負責人在為新入職員工講解時，應從醫(yī)學的歷史文化開始講起，主要包括醫(yī)院建院開始到現(xiàn)在的發(fā)展歷程、未來將有怎樣的規(guī)劃這兩方面，把對醫(yī)院的發(fā)展歷程講解的詳細到位，可以使員工增加對醫(yī)院的熟悉程度，并加入一些醫(yī)院曾經(jīng)的作為及取得的榮譽，會讓員工從內(nèi)心增加對醫(yī)院的好感及自豪感；將對未來的規(guī)劃加入到講解中，讓員工展望未來，對醫(yī)院的發(fā)展抱有希望，明確將來在醫(yī)學道路上的目標。
3.3依次介紹醫(yī)院的所有職能部門 新入職員工在進入醫(yī)院后，需要對醫(yī)院的整體有較為深入的了解，理清各個部門的工作職責、辦事流程及工作范圍，所以講解人要提前與各部門的職員進行溝通，各部門給予積極的配合，完成對新員工的詳細講解，使新員工可以對新工作做好提前準備工作。
3.4了解對醫(yī)院人事、行為規(guī)范的所有規(guī)定。新員工進入新的工作單位，應對本單位的行政人事方面及從業(yè)人員基本行為道德規(guī)范的各項規(guī)定都要熟知。講解內(nèi)容主要包括人事方面的主要制度及各項福利規(guī)定，以及醫(yī)務人員的行為規(guī)范，具體講解這兩方面是因為福利與員工的生活息息相關(guān)，員工才會加倍工作；對醫(yī)務人員的行為規(guī)范進行講解，是對每個醫(yī)務工作者進行不當行為上的約束，使其提高自身的綜合素養(yǎng)之外，還能提高對患者的高質(zhì)服務能力，做到充分為患者著想，這樣做既約束了自己，又樹立起以人為本的理念[6]。
3.5培養(yǎng)人際關(guān)系溝通能力 新入職的員工，都是一些高學歷的年輕人，自尊心強，會以自我為中心，在人際關(guān)系溝通方面會有所欠缺，并且新員工還未完全融入到醫(yī)院的大家庭中，因此，培養(yǎng)新入職員工的人際關(guān)系溝通能力是很重要的問題，講授隊伍要與新入職員工積極溝通，使他們內(nèi)心不膽怯，也敢于和別人溝通。
4 新入職員工進行崗前培訓所產(chǎn)生的積極作用
對員工進行入職培訓，不僅可以讓新員工深刻理解醫(yī)院的文化，而且更鍛煉了整個醫(yī)學團隊的合作精神?？傊?，所產(chǎn)生的積極作用毋庸置疑。比如，講解師友好及專業(yè)的講解態(tài)度可以讓新員工逐漸適應新環(huán)境，及時實現(xiàn)身份的轉(zhuǎn)換和心態(tài)的調(diào)整；通過學習，加強了新員工的職業(yè)道德素質(zhì)，對維護醫(yī)務人員的良好形象打下了堅實的基礎；新員工可以通過培訓明確自己的工作職責及范圍，并清楚需要具備怎樣的道德素質(zhì)和職業(yè)操守，能更好地適應工作；講解師在講授過程中，利用自己在工作上的實操經(jīng)驗，傳授給新員工，可以引導其吸取經(jīng)驗和教訓，不重蹈覆轍，犯老員工之前的錯誤思想，減少醫(yī)療事故的發(fā)生?？傊?，要加強醫(yī)院人才的建設，就首先要經(jīng)過入職培訓，有句俗話也這樣說，有了好的開端，就算成功了一半。
5 結(jié)語
綜上所述，通過入職培訓，使新員工了解醫(yī)院的服務宗旨和發(fā)展，培養(yǎng)員工對企業(yè)的忠誠度，員工規(guī)范工作行為，盡快進入到主人翁的角色，全身心投入到服務大眾的工作中。因此，醫(yī)院相關(guān)負責人員要做好新員工入職培訓的準備工作；而新入職員工，也要在不斷的學習專業(yè)知識中充實自己，不斷加強自己的道德品質(zhì)和提高醫(yī)療水平，最終走向成功，實現(xiàn)自我價值。
參考文獻：
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[2]李吳軍，王敏麗.醫(yī)院新員工崗前培訓的實踐與思考[J].管理觀察，2013（29）.
[3]符慧欣.醫(yī)院新員工入職培訓之探討[J].人力資源管理，2012（07）.
[4]吳文斐，醫(yī)院新職工崗前培訓的思考與探索[J].中國衛(wèi)生資源，2014（04）.
一、培訓目的：
1.使新員工全方位的了解企業(yè)環(huán)境，認同并融入內(nèi)蒙古民航集團公司的企業(yè)文化，堅定自己的職業(yè)選擇，理解并接受公司的規(guī)章制度和行為規(guī)范；
2.讓新員工了解公司所能提供給他的相關(guān)工作情況及公司對他的期望。
3.減少新員工初進公司時的緊張情緒，使其更快適應公司，讓新員工感受到公司對他的歡迎，讓新員工體會到歸屬感。
二、培訓周期及時間安排：
新員工入職培訓周期7天，將用2天時間對新入職的員工進行集中授課培訓。時間為（）日—（）日，上午9：00—11:50，下午14:00-17:00。余下五天進行軍事訓練。
三、培訓對象：
呼倫貝爾機場公司招聘新入職員工
四、培訓講師：
公司內(nèi)部選拔培訓講師，范圍在部門領導或有較豐富工作經(jīng)驗、品行兼優(yōu)的骨干員工。軍事教官由海拉爾森林警察機降大隊優(yōu)秀士官擔任。
五、培訓方式：
呼倫貝爾機場公司人力資源部制定培訓計劃和方案并組織實施，由公司內(nèi)部培訓師采用集中授課、討論及參觀的形式進行培訓。
六、培訓內(nèi)容：
1．企業(yè)文化：公司發(fā)展歷程、企業(yè)現(xiàn)狀以及在行業(yè)中的地位、集團企業(yè)文化、未來前景、組織機構(gòu)、各部門的功能、人員結(jié)構(gòu)等；
2．財務制度：發(fā)票的使用及差旅費報銷通用知識；
3．人事制度：薪酬體系、福利待遇政策（五險一金、休假等）、績效考核、培訓等；
4．安全知識：機場公司空防管理相關(guān)知識、安全服務管理相關(guān)知識、消防安全知識、機坪運行規(guī)則及應急救援等；
5．通用知識：航空市場開發(fā)、適老化服務
6．實地參觀：參觀公司一線保障部門及公司民生配套公共場所；
7. 集中授課完畢進行筆試考試。
8. 軍事訓練：（1）中國三大條令訓練其中兩大條令訓練，分別是:《隊列條令》、《紀律條令》。（2）消防知識及設備使用知識。軍訓以隊列訓練為主，軍事理論教學為輔。隊列訓練以連為單位組織，理論課教學視教室及人數(shù)由軍訓旅統(tǒng)一組織安排，如遇風雨天，操場課調(diào)整為室內(nèi)課組織學習教育、消防知識、器械使用知識。
七、培訓工作流程：
1.人力資源部根據(jù)新入職員工報道時間確定培訓時間，擬定培訓具體方案，填寫《計劃內(nèi)培訓申請表》與培訓具體方案一并報送分管領導。
2.人力資源部負責與相關(guān)部門協(xié)調(diào)，作好培訓全過程的組織管理工作，包括人員協(xié)調(diào)組織、場地的安排布置、培訓講師的溝通安排、課程的調(diào)整及進度推進、培訓質(zhì)量的監(jiān)控保證以及培訓效果的考核評估等；
3.人力資源部負責統(tǒng)計新員工培訓簽到情況（附件1），在培訓結(jié)束當日對新員工進行反饋調(diào)查，填寫《新員工入職培訓效果反饋調(diào)查表》（附件2），并匯總分析新員工反饋的意見，總結(jié)出對培訓課程及授課講師的改進參考意見；
八、培訓課程具體安排：
2021年度新入職員工培訓課程安排表
培訓日期
培訓部門
培訓時間
培訓內(nèi)容
主講人
培訓地點
7月X日上午
開班講話
9：40-10:10
公司領導講話；觀看機場宣傳片
辦公樓一樓會議室
辦公室
10:20—11：00
企業(yè)文化
盧曉英
辦公樓一樓會議室
人力資源部
11：10—11：50
呼倫貝爾機場公司職位層級及組織機構(gòu)簡介
穆丹
辦公樓一樓會議室
7月X日下午
財務管理部
14：30-15:00
發(fā)票的使用及差旅費報銷通用知識
馬敏
辦公樓一樓會議室
人力資源部
15:10-15:50
職工薪酬福利待遇、社會保險相關(guān)知識
田莉莉
辦公樓一樓會議室
人力資源部
16：00-17:00
新員工入職流程及勞動合同管理規(guī)定介紹
曲靜萱
辦公樓一樓會議室
7月X日上午
市場規(guī)劃部
9:00-10:00
航空市場開發(fā)
郭諫明
辦公樓一樓培訓室
安全質(zhì)量部
10:20-11:20
機場公司空防管理相關(guān)知識
徐翠蘭
辦公樓一樓培訓室
7月X日下午
安全質(zhì)量部
14:00-15:00
安全服務管理相關(guān)知識
李蘇媛
辦公樓一樓培訓室
航空安保部
15：10-16:10
消防知識
沃文超
辦公樓一樓培訓室
運行指揮中心
16:20-17:00
機坪運行規(guī)則、應急救援
楊凱惠
辦公樓一樓培訓室
機場公司
17:00—18:00
結(jié)業(yè)考試
鞠鵬飛
辦公樓一樓培訓室
7月X日上午
海拉爾機降大隊
9：:00-11:30
隊列訓練（立正、稍息、跨立、報數(shù)）
相關(guān)部門負責人
辦公樓
7月X日下午
海拉爾機降大隊
14：30-17:00
單兵隊列動作和分隊隊列動作訓練
鞠鵬飛
機降大隊訓練場
7月X日上午
海拉爾機降大隊
9：:00-11:30
齊步走與停止
鞠鵬飛
機降大隊訓練場
7月X日下午
海拉爾機降大隊
14：30-17:00
正步走與停止
鞠鵬飛
機降大隊訓練場
7月X日上午
海拉爾機降大隊
9：:00-11:30
跑步走與停止
鞠鵬飛
機降大隊訓練場
7月X日下午
海拉爾機降大隊
14：30-17:00
隊列訓練（復習所學內(nèi)容）
鞠鵬飛
機降大隊訓練場
7月X日上午
海拉爾機降大隊
9：:00-11:30
消防設備使用知識
鞠鵬飛
機降大隊訓練場
7月X日下午
海拉爾機降大隊
14：30-17:00
消防設備使用練習
鞠鵬飛
機降大隊訓練場
7月X日上午
海拉爾機降大隊
9：:00-11:30
消防設備使用知識
鞠鵬飛
機降大隊訓練場
7月X日下午
海拉爾機降大隊
14：30-17:00
消防設備使用練習
鞠鵬飛
機降大隊訓練場
附件1：
培 訓 簽 到 表
培訓地點
培訓人員
參加人員
培訓時間
培訓內(nèi)容
序號
簽名
備注
序號
簽名
備注
附件2：
新員工入職培訓效果反饋調(diào)查表員工姓名： 入職日期： 參加培訓日期：
· 請按照實際情況完成問卷；
· 每個問題必須回答，且只選一項；
· 請你在同意的選項對應的空格中劃P，并根據(jù)選項代表的分數(shù)乘以項目對應的權(quán)重得出項目得分。
評分項目
權(quán)重
滿意程度
得分
非常滿意
滿意
基本滿意
不太滿意
不滿意
5分
4分
3分
2分
1分
1
培訓課程的針對性
20％
2
課程安排
20％
－時間
5％
－地點
5％
－參加人數(shù)
5％
－課堂布置
5％
3
培訓內(nèi)容
30％
－時間長短
5％
－內(nèi)容邏輯性
5％
－實用性
10％
－新穎性
5％
－信息量
5％
4
培訓講師
30％
－儀表禮儀
5％
－專業(yè)知識
10％
－職業(yè)精神（態(tài)度）
5％
－培訓風格
5％
－課堂氣氛
5％
總分＝∑單項得分×單項權(quán)重=
如果對上述某項評分為5分或1分或2分，請說明理由并列舉具體事例：
一、培訓工作情況：
2011年我部與培訓部協(xié)作共舉辦了新入職員工消防培訓34期，共923人，每屆培訓合格率達90%以上，基本達到了目標要求；內(nèi)部員工培訓8次（其中包括全公司處置突發(fā)事件培訓2次，員工消防知識3次，消防實戰(zhàn)練習3次，參訓人員達245人次。
二、培訓工作分析：
1、2011年的培訓工作比起2010年相比有了較大的進步，無論是在培訓課程還是培訓質(zhì)量上都有了一定的增長幅度。
2、完整了培訓計劃：建立了制度性培訓體系，比起以往的培訓工作缺乏制度完善和系統(tǒng)化，培訓管理幅度和力度較弱，員工培訓意識差，培訓工作開展起來較為困難的情形。我部與培訓部經(jīng)過多次溝通，改變了原有的培訓模式，將“為什么培訓和培訓什么”融入到整個公司培訓工作中來，在總結(jié)了以往的培訓經(jīng)驗基礎上，優(yōu)化了培訓的重要性，重點加強了培訓內(nèi)容全面性，提升了培訓工作的制度化管理。
3、不斷改進培訓方式，積極探索新的培訓模式：2011年的培訓工作，我們主要采取幻燈片、實踐訓練和理論與實踐相結(jié)合的方式來提高培訓工作，讓新入職員工盡快掌握相關(guān)知識，在投入工作。
三、培訓工作存在的問題與不足：
1、培訓工作考核少，造成培訓“參加與不參加一個樣，學好與學孬一個樣”的消極局面，導致培訓工作的被動性。
2、雖改變了培訓制度但是培訓形式缺乏創(chuàng)新，只是一味的采取“上面講，下面聽‘形式，呆板、枯燥，提不起員工的興趣，導致員工注意力不集中，影響了培訓的效果。
3、培訓過于形式化：培訓時間與課時的不長是導致形式化的主要體現(xiàn)，短短的半個小時不能完全將所要講的課程融入到培訓工作中來。
4、作為部門的培訓副主管，個人的授課技巧不高、制作課件水平不足、知識面也需要亟待提高。
四、除了分管的培訓工作外，還協(xié)助部門主管或其它副主管處理好消防及治安等日常工作，還完成了2011年度部門職場約定，并進入到全公司前五名之列。
五、由于本身經(jīng)驗尚淺，對于一些突發(fā)事件的處理和應對顯得有點舍本逐末。在處理事件時有時忽略了公司的利益和宗旨，使公司蒙受了不好的影響。
六、要檢討的是部門各種規(guī)章制度那都是“聾子的耳朵—擺設“，我們的工作應該做到一切從實際出發(fā)而不是拘于形式主義的表面工作，制度是有了但是都沒能很好的貫徹和執(zhí)行下去，上至管理層下至一般員工都是抱著當一天和尚撞一天鐘的思想，這對部門的建設和發(fā)展起到了阻礙，更不敢談規(guī)范、更不能說正規(guī)。
對來年的展望：
1、希望能有更多學習和培訓的機會，來加強自身的學習：不斷的增強自己處理突發(fā)事件的能力和學習、管理能力。在工作中學習，在學習中進步，從而來提高自己。
2、配合部門主管和其它副主管共同做好部門工作，完善和實施部門制度，真抓實干，樹立整個團隊的形象和凝聚力，加強隊伍建設和領導班子的優(yōu)化工作，堅決完成公司所交付的任務。
3、加強隊伍思想建設：由于隊員來自不同的地方不同的崗位，各個的綜合素質(zhì)、興趣、愛好均不相同，更重要的是年青人可塑性大但是可變性也很大，因此我們在團隊建設中要把思想建設貫穿始，常抓不懈。
一工作的整體回顧
作為企業(yè)贏利是她的第一目標《需要解釋的是目標不是目的》，只有實現(xiàn)了贏利才可能實現(xiàn)一年里四次加薪，才能履行企業(yè)對員工對社會的承諾和責任，贏利也是企業(yè)生存的唯一法則。做為一個服務性部門為顧客提供——安全，清潔，可口的食品是我們的首要工作，但同時我們還擔負著為企業(yè)創(chuàng)收，節(jié)支的責任，一年來經(jīng)過分店全體員工和領導的共同努力，我店實現(xiàn)了雙達標。在努力創(chuàng)收的同時我們也不忘節(jié)約和安全教育，部門全年都把安全和節(jié)約工作貫穿始終，在保證工作質(zhì)量，不影響對客服務和員工工作·休息的情況下，盡最大的努力降低成本，安排安全培訓，我們深知只有安全才能生產(chǎn)，節(jié)約下來的每分錢都是企業(yè)的利潤同時也是我們自己的。
二年我完成了以下工作
1，順利接手廚師長的工作。年4月正式接手廚部的工作，因為我自己個性較強，渴望軍事化的管理凡事都希望別人能服從自己，還有潔癖，所以自己還是有點擔心，不過我相信自己最終在領導的幫助下，自己努力的付出融入和同事的配合下順利的完成了交接工作，前三月人員，營收，毛利都保持平穩(wěn)。
2，對編制內(nèi)員工的輪崗培訓?，F(xiàn)廚部除一人外，其余人最少能熟練操作生產(chǎn)區(qū)的兩個工作崗位《不包括水吧》。
3，對新入職員工的培訓。自去年4月起到9月底，以接待培訓各店新入職新員工25人，在領導的幫助下按照《新員工培訓程序》逐一逐條并盡可能安排熟手員工一對一進行培訓，同時也注意給新員工一個好的第一映像，并尋求時機給其洗腦灌輸做人和與人相處的自我調(diào)控和隱忍法則。著重強化安全培訓，迄今為止還沒出現(xiàn)我處培訓的新員工發(fā)生安全事故上報公司的。
4，分店所有能自行處理的工程維修除煤氣外，均自行處理，保證分店正常的供需和不因為自己的工作而給別人添麻煩。
三由于各種原因是，使我的工作中存在著一些問題
1，容易將個人情緒帶到工作中，心情好時運作順暢，衛(wèi)士滿意，充滿激情，不高興時有所怠慢，以后在工作中盡可能克服這些狀況。
2，員工的衛(wèi)生意識還需要提高，洗消和廚雜爐頭的源頭衛(wèi)生正在進行中。
3，自控力差。還記得洪少跟我說過一句話：要做好管理就要管好自己。公司的培訓課程，拓展訓練里所表現(xiàn)的所希望我們明白的，可以說我都知道，都明白，也都理解，只是太多的時候我放縱了自己，沒有約束自己，在以后的工作和生活中管好自己。
四關(guān)于年我的計劃是
1，認真做好每一天每一項的工作；
2，細化安全，出品，衛(wèi)生措施，提高顧客滿意度；
3，加強教育培訓，強化員工素質(zhì)，盡可能的實現(xiàn)--新員工一對一培訓；
4，約束自我，規(guī)范管理，不斷調(diào)整員工崗位輪訓；
5，本月底針對節(jié)約煤氣和，毛利控制的詳細計劃上交分店經(jīng)理共同商討執(zhí)行；
[關(guān)鍵詞]國有企業(yè)；員工培訓；企業(yè)管理
[DOI]10.13939/ki.zgsc.2016.31.067
1引言
隨著科學技術(shù)的迅猛發(fā)展和知識更新、技術(shù)更新的周期縮短，技術(shù)在競爭中的地位日益重要，尤其是知識經(jīng)濟的崛起，使得科學技術(shù)成為企業(yè)發(fā)展、社會經(jīng)濟發(fā)展最主要的動力。技術(shù)創(chuàng)新關(guān)鍵在于第一流技術(shù)人才的培養(yǎng)，是企業(yè)贏得競爭的關(guān)鍵一環(huán)。通過技術(shù)培訓，使企業(yè)的技術(shù)隊伍不斷更新知識、更新技術(shù)、更新觀念，才能走在新技術(shù)革命的前列。培訓著眼于提高人的素質(zhì)，而人正是企業(yè)最根本、最主要的競爭優(yōu)勢。因而，企業(yè)想要在激烈競爭中立于不敗之地，就必須重視培訓。
2我國國有企業(yè)培訓現(xiàn)存問題
2.1國有企業(yè)對員工培訓程度不夠，對培訓工作認識不足
我國國有企業(yè)由于長期受計劃經(jīng)濟的影響和傳統(tǒng)用人機制的制約，對人力資源開發(fā)和員工的培訓教育工作認識不夠，重視程度欠缺，出現(xiàn)“說起來重要，做起來次要，忙起來不要”的現(xiàn)象；大多國有企業(yè)仍未脫胎于舊的組織模式，不但沒能建立專門的培訓機構(gòu)組織人員培訓，甚至將人力資源管理工作并入企業(yè)行政或者后勤事務中，不設立獨立的人事部或人力資源部。在這種集權(quán)管理、分工模糊組織機構(gòu)下，絲毫不能體現(xiàn)企業(yè)對培訓的重視程度，也不利于企業(yè)培訓活動的開展。
由于管理者只重視生產(chǎn)投入，沒有看到培訓與產(chǎn)出的關(guān)系，存在對培訓認識上的誤區(qū)：有的認為培訓只是培訓部門的事情，高層不重視，中層不支持，底層不理解，使得培訓部門在開展培訓工作的時候困難重重；有的過分重視培訓，以為培訓是萬能的，能夠幫助解決企業(yè)所面臨的所有危機和困難；有的則盲目追求“高、大、上”，為趕時髦流行什么培訓就進行什么項目的培訓，沒有明確的目標和自己的需求，不關(guān)注與企業(yè)發(fā)展需求相適應的培訓的內(nèi)容……這些認識上的不足，致使企業(yè)花費了大量的人力、物力、財力，還是事倍功半的效果，造成企業(yè)和員工的雙重不滿意。
2.2培訓計劃制定的合理性不足、前瞻性欠缺
培訓工作作為人力資源開發(fā)的一項系統(tǒng)工程，必須有計劃性和系統(tǒng)性。目前大多數(shù)國有企業(yè)人力資源培訓缺乏合理的規(guī)劃，在“一個領導一個政策”的現(xiàn)實體制下，還未有針對企業(yè)未來的人才需求，建立適應性的人力資源培訓戰(zhàn)略規(guī)劃。其次，企業(yè)限于追求眼前利益的短期需求，并沒有著眼于長期的發(fā)展需要，培訓缺乏預見性。
2.3培訓方法和技術(shù)落后，師資力量匱乏
國企的員工培訓偏重于“課堂教育”，培訓往往是以老師講說為主的“填鴨式”方式、培訓內(nèi)容缺乏實戰(zhàn)性、實用性；在這種單一培訓方式下，出現(xiàn)了培訓主體雙方的交流、互動與溝通的欠缺，不利于素質(zhì)拓展等問題；這種培訓方式已不適用于不同年齡階層的員工，尤其是像“80后”“90后”新一代的年輕員工團體，會使得培訓效果流于形式，走過場。
企業(yè)培訓的教師大部分是在企業(yè)中成長起來的兼職教師，有著足夠豐富的實踐經(jīng)驗，但在理論和教學方法上欠缺，隨著老教師的退休，后續(xù)兼職老師儲備不足，出現(xiàn)青黃不接的現(xiàn)象，師資隊伍的建設迫在眉睫。
2.4培訓評估機制不健全
培訓效果的評估是企業(yè)培訓工作中的一個必要環(huán)節(jié)，整個培訓體系的成功運行依賴于科學的考評機制，而我國國有企業(yè)在企業(yè)培訓評估機制建設上存在許多不足：①對培訓效果檢驗僅局限于培訓過程，而沒有在實際工作中進行，造成了培訓與實際生產(chǎn)服務脫節(jié)；②對培訓效果進行測評的方法單一，不少企業(yè)只在培訓中以考試的形式對培訓效果進行評估，事后不再做跟蹤調(diào)查；③評估記錄系統(tǒng)缺乏專業(yè)管理，大多數(shù)企業(yè)沒有完整的員工培訓記錄和培訓檔案。
2.5培訓激勵機制不完善
在現(xiàn)有國有企業(yè)培訓過程中，員工只是機械、被動地完成培訓任務，多數(shù)員工不清楚培訓與自身職業(yè)生涯發(fā)展的關(guān)系；在培訓工作進展中缺乏一套培訓與員工薪酬晉升等掛鉤的激勵機制，不能調(diào)動員工的積極性。出現(xiàn)員工不愿意參加培訓、不愿意學習技術(shù)、安于現(xiàn)狀、不求進取的現(xiàn)象，甚至會有學會技術(shù)就得多干活的消極思想，造成企業(yè)技術(shù)工種人員嚴重短缺，甚至斷層。
3改善國有企業(yè)員工培訓對策
通過以上分析，筆者認為，要解決國有企業(yè)員工培訓的問題，可以從以下幾個方面入手。
3.1加強培訓工作認識，明確培訓工作組織職責
作為企業(yè)經(jīng)營者，應該加強對培訓工作的認識，在經(jīng)濟新常態(tài)背景下，企業(yè)優(yōu)化發(fā)展方式的轉(zhuǎn)變過程中，培訓支出是一項企業(yè)很重要的投資，這種投資在促進勞動者智力發(fā)展的同時，和其他投資一樣是有回報的，從長遠來看，回報更高。同時，在企業(yè)管理中負責培訓組織職能的分工責任應明確，應設立相關(guān)人力資源管理部門，作為獨立開展培訓工作的負責部門，有利于保證培訓工作有計劃地進行。
3.2科學分析培訓需求，制定合理的培訓計劃
培訓需求是指員工的工作能力、績效與工作要求及標準之間的差距，企業(yè)培訓就是為了找出這些差距，培訓需求分析是建立完善的培訓體系和編制培訓計劃的基礎和前提。一般來說，企業(yè)培訓需求分析必須包括組織需求分析、崗位需求分析和個人需求分析，這三個方面的需求分析為企業(yè)培訓計劃的制訂、培訓項目的選擇提供了全面依據(jù)?，F(xiàn)在許多企業(yè)只注重企業(yè)組織需求和崗位需求分析，而忽略了員工個人的培訓需求，這種培訓既達不到培訓的預期效果，又不利于員工在培訓過程中主動性和創(chuàng)造性的發(fā)揮。因而，在制訂和實施培訓計劃時需注意以下幾個方面的工作。
（1）企業(yè)培訓計劃必須服從于企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)展的需要，不能脫離企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展方向。
（2）企業(yè)提供的培訓計劃必須能協(xié)調(diào)企業(yè)組織目標和員工個人目標。
（3）短期培訓、中長期培訓之間應互補，崗前培訓、在崗培訓和脫產(chǎn)培訓之間要相互協(xié)調(diào)。
（4）企業(yè)應根據(jù)科技進步和發(fā)展、人才儲備做出預見性的培訓計劃，滿足企業(yè)縱深發(fā)展的需要。
（5）培訓計劃要建立在對企業(yè)人力資源的統(tǒng)計分析和需求預測的量化基礎上。
3.3明確企業(yè)自身發(fā)展方向，建立適應高效的培訓體系
一個成熟的企業(yè)，應該在明確企業(yè)自身發(fā)展方向的基礎上，以員工的分類和需求為主體，建立相關(guān)的培訓體系。首先，以現(xiàn)狀需求和社會發(fā)展適應性需求為背景，定期編制一個切實可行的人力資源培訓規(guī)劃，為培訓工作的進展提供“自上而下”的指導作用；其次，建立以人為本的多樣化培訓課程體系和培訓形式。課程質(zhì)量的高低直接關(guān)系著培訓效果的好壞，因而在培訓前期應具體分析培訓主體需求分類、培訓目的、培訓內(nèi)容及相應的培訓形式，在培訓課程體系設計上更加突出實用性。從培訓內(nèi)容上說，包括作為任職資格要求的基礎性培訓、作為職業(yè)技能提高的提升型培訓；從培訓形式上說，由于培訓手段日新月異，員工不再滿足于傳統(tǒng)的課堂式培訓，許多年輕員工越來越期盼于素質(zhì)拓展式新穎培訓，采用“請進來式”“送出去式”的培訓方式，即由企業(yè)出面請專門從事培訓的專家到企業(yè)來，組織各種培訓班、研討會或模擬訓練，對企業(yè)經(jīng)管人員的技術(shù)骨干進行專門培訓；也可以選送一些中青年員工去優(yōu)秀企業(yè)培訓學習，如果企業(yè)能夠順勢而為，培訓效果會事半功倍。
3.4注重實踐培訓結(jié)果，建立科學的培訓評價體系
員工培訓不僅要注重過程，更要注重培訓的結(jié)果。應用L.柯克帕特里克（Donald.L.Kirkpatrick）提出的四級評價模型，即反映評估（被培訓者的滿意程度）、學習評估（被培訓者的學習獲得程度）、行為評估（被培訓者的知識運用程度）、成果評估（被培訓者工作成果的變化）；通過四個層次的評價體系的建構(gòu)，結(jié)合問卷調(diào)研的方式，利用一定的數(shù)學模型把培訓結(jié)果定量化，來共同反映培訓工作中的問題，以便為下次開展更加科學有效的人力資源培訓工作提供改進意見。
3.5充分調(diào)動員工積極性，建立相關(guān)的激勵機制
哈佛大學詹姆斯教授在對激勵問題進行專題性研究后提出，如果沒有激勵，一個人的能力僅僅能發(fā)揮20%～30%，如果加以激勵，則可發(fā)揮到80%～90%?？梢姡顚T工能力的開發(fā)有著巨大的促進作用。通過員工種類不同，建立相對應的員工培訓與薪酬、晉升掛鉤的激勵機制，可以提高員工參加培訓的積極性，充分挖掘他們的潛能，為企業(yè)培養(yǎng)時代性人才。諸如對于崗位工人，可以采用崗位獨立設定技術(shù)技能的等級標準，每個等級的技能與薪酬一一對應的方式，達到哪個技能等級，享受對應等級的薪酬。這樣，員工有明確的晉升通道，學習有了方向，能夠極大地調(diào)動員工的培訓積極性，化被動學習為主動學習，形成持久的良性循環(huán)；對于管理干部人員的培訓，如相關(guān)資歷的提升培訓等，使他們在一定的管理崗位發(fā)揮所長?？傊?，任何培訓激勵方法的運用都必須堅持為人才提供發(fā)展機會這一原則，讓對企業(yè)有用的技術(shù)、管理人員都能學以致用，都有晉升發(fā)展的空間。
3.6提升人才競爭意識，完善動態(tài)的上崗機制
由于市場的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭，人才的重要性日益凸顯；再加上企業(yè)新入職員工呈現(xiàn)年輕化的趨勢，要使青年新入職員工快速與企業(yè)融合，為企業(yè)所用，必須加大崗前培訓力度。企業(yè)可以通過制定培訓與員工上崗直接掛鉤的管理機制，建立動態(tài)競爭上崗機制，倒逼員工自覺接受崗前培訓。通過此種方式，加強對崗位職業(yè)技能要求標準，使員工不斷提升對自身能力發(fā)展的意識。
4結(jié)論
綜上所述，國有企業(yè)必須建立科學的培訓體系，這已經(jīng)成為現(xiàn)代企業(yè)生產(chǎn)和發(fā)展的必要條件。良好的培訓體系包括科學的培訓理念、充足的培訓資金、周密的培訓計劃、先進的培訓方法、有效的評價手段、必要的培訓評估機制和激勵機制，其中任何一個因素都不可或缺。國有企業(yè)要在改革實踐的過程中，加強對企業(yè)培訓體系的探索和研究，使培訓工作能夠真正服務于企業(yè)的長遠發(fā)展。
關(guān)鍵詞：新員工培訓 培訓目的 培訓內(nèi)容 培訓評估
一、引言
作為企業(yè)的一項基礎工作，新員工入職培訓越來越受到企業(yè)的重視。成功的新員工入職培訓可以較好地傳遞企業(yè)價值觀和核心理念，對塑造員工行為，使新員工迅速適應企業(yè)環(huán)境，并與團隊成員展開互動打下良好的基礎。
實踐證明，新員工入職后，及時為新員工進行必要的、內(nèi)容豐富的入職培訓，能使新員工較快地融入團隊之中，并在具體的工作實踐中不斷提升新員工技能，更大程度地發(fā)揮其工作積極性和主動性，實現(xiàn)員工與企業(yè)共同發(fā)展。
二、入職培訓諸方面
1．明確入職培訓的必要性和目的
作為企業(yè)新鮮血液的新員工進入企業(yè)后，人力資源要做的第一件事就是要進行新員工的入職教育培訓。新員工通過入職培訓可以進一步了解企業(yè)，對企業(yè)的建制沿革、發(fā)展現(xiàn)狀、企業(yè)文化、組織架構(gòu)、工作流程、規(guī)章制度等等以進行全面的了解，以使新員工更快更好地融入企業(yè)團隊，發(fā)揮其工作主動性、積極性。
新入職的員工，可能會對自己是否能夠適應新的工作環(huán)境和崗位要求，個人發(fā)展空間如何、能否融入新的企業(yè)文化等問題都會產(chǎn)生疑慮。針對這種情況，就要對新入職員工進行必要的崗前培訓，讓新員工全面了解單位情況，了解崗位工作的要求與流程，以及工作制度與行為規(guī)范，幫助員工明確自己工作的職責，了解企業(yè)文化體系，使新員工能盡快融入團隊；同時也可以幫助他們減少心理上的不適應感覺，盡快進入工作角色。因此，新員工的入職培訓對企業(yè)來說顯得特別的重要。
在設計新員工培訓時，要明確通過入職培訓要達到的目的。一般來說，進行新員工入職培訓應達到以下目的：
（1）要能讓員工盡快了解工作內(nèi)容、知曉工作要求，以便使員工盡快適應工作崗位，縮短新環(huán)境、新崗位的過程，提高工作效率；（2）要幫助新員工更快地勝任本職工作；（3）要向新員工展現(xiàn)清晰的崗位職責以及組織對個人的期望。應清楚地要告訴新員式他崗位及職責，并期望他做到什么；（4）能讓新員工盡快融入團隊，融入企業(yè)文化。向新員工灌輸企業(yè)的核心價值觀和文化理念，使其認同企業(yè)的組織文化，用企業(yè)共同的價值觀看等問題、處理問題大。這是新員工入職培訓最核心最重要的目的。
2．做好入職培訓內(nèi)容的系統(tǒng)化設計及實施
企業(yè)要達到上述培訓目的，就要對新員工培訓內(nèi)容進行科學合理的系統(tǒng)化設計。新員工培訓的具體內(nèi)容企業(yè)可以結(jié)合本單位的實際情況和要達到的最主要目的進行設計。一般地，新員工培訓可包含以下幾項內(nèi)容：
（1）企業(yè)發(fā)展歷史及現(xiàn)狀等企業(yè)文化精神。向員工展示企業(yè)發(fā)展歷史、現(xiàn)狀及戰(zhàn)略規(guī)劃，可以讓員工了解企業(yè)的發(fā)展脈絡，在介紹組織架構(gòu)時，可向新員工展示企業(yè)的組織架構(gòu)圖，向員工說明他在組織中所處的位置，以便讓員工對自己在組織的位置了然于心。
（2）企業(yè)職能部門的職能介紹。由職能部門分別向新員工介紹本部門的工作職責、業(yè)務范圍、以及辦事規(guī)章和流程等都清楚地告訴新員工，便于新員工知道遇到事情該找哪個部門、如何走流程、如何辦理等。
（3）企業(yè)規(guī)章制度介紹。新員工入職時，應向其提供《員工手冊》、企業(yè)規(guī)章制度等，這些都是企業(yè)方面要求員工應知應曉并要求遵守的內(nèi)容。
（4）工作職責。新員工具體的工作職責應由員工所在部門來向新員工具體明確，包括工作的地點、工作任務、安全要求、注意事項、與其它部門的配合等等。
（5）職業(yè)心態(tài)與職業(yè)禮儀培訓。職業(yè)心態(tài)與職業(yè)禮儀對于很多員工來說都是一個入門的職業(yè)技能培訓，特別是對剛畢業(yè)的學生，尤顯必要。該課程也是最受員工歡迎的培訓課程之一，主要體現(xiàn)在課程的實用性和激勵性兩個方面。
（6）野外拓展訓練。野外拓展訓練以最直接的方式讓參加拓展的新員工體會到團隊精神及團隊協(xié)作的重要性。通過這種訓練，可以讓熔煉團隊，增進員工之間的相互了解程度，盡快融入集體學習中。
（7）讀書會?？梢韵蛐聠T工發(fā)放一些利于他們成長和成功的勵志書籍，舉行讀書學習會，由新員工座談讀書心得、撰寫讀書筆記，營造學習型組織的氛圍。
在新員工入職培訓過程中還可以結(jié)合企業(yè)實際進行質(zhì)量、安全、環(huán)境等體系基礎知識，以及安全知識的培訓等。同時，還應注意的一些細節(jié)方面的問題，比如舉行新員工歡迎儀式、把新員工介紹給其他同事，并帶領新員工參觀企業(yè)、及時安排集體宿舍和辦公工位、配備電腦、文具等辦公用品等等。做好這些細節(jié)方面的工作，可以讓新員工體會到企業(yè)對新員工的重視和熱情，使新員工感受集體和組織關(guān)愛，而有利于新員工隊伍的穩(wěn)定，使新員工盡快融入企業(yè)集體中去。
3．建立完善的培訓效果評估體系
培訓效果評估管理是指收集企業(yè)和受訓者從培訓當中獲得的收益情況，以衡量培訓是否有效的過程。為了對新員工培訓計劃實施的全過程做出科學、準確的分析和判斷，了解培訓是否達到培訓目的，是否起到了引導新員工的作用，就要進行培訓效果評估。通過對培訓項目的評估，可總結(jié)培訓組織實施中的比較好的經(jīng)驗，并發(fā)現(xiàn)存在的問題和不足，提出持續(xù)改進意見，使培訓更具有針對性，提高培訓的效果。而且通過培訓評估，可不斷完善培訓工作，提高新員工培訓工作的實際效果，逐漸形成一套比較完整科學的新員工培訓體系，為企業(yè)今后的新員工培訓打下良好的基礎。
培訓效果評估的方法比較多，現(xiàn)在比較風行的培訓評估方法主要是四層面評估法：反應層、學習層、行為層、結(jié)果層。針對新員工培訓特點，開展反應評估、學習評估和行為評估三個層次的評估。
（1）反應評估：反應評估是對整個培訓工作的一個認可度的評價，主要內(nèi)容是由學員對培訓內(nèi)容是否合適、授課老師的水平是否恰當、組織和后勤安排是否合理等方面的綜合評價，通過評估，使培訓組織者能夠熟悉參培學員的需求，為真正使培訓達到預期效果做好基礎工作。
（2）學習評估：學習評估是培訓結(jié)果的重要組成部分，主要是對學員在學習過程方面開展的評價，特別是學習態(tài)度、學習成績、學習效果等，通過評估，發(fā)現(xiàn)學員的特點，掌握學員的積極性，以便對培訓的方式和方法進一步完善，提高學員的主動性、參與性和積極性。
（3）行為評估：主要是通過對學員在現(xiàn)場培訓中對所學知識技能的實際應用情況的評價，通過評估，可以詳細了解學員所學技能是否符合培訓要求，是否能真正起到培訓的目的，以及學員的學習態(tài)度是否端正和培訓的難度與實用性是否恰當，由此發(fā)現(xiàn)當前培訓的問題和不足，為進一步做好培訓工作收集素材。
通過分層次、分階段、分步驟的培訓和評估，形成一套完整科學的培訓體系，也就是前期培訓——分類評估——不斷改進的良性循環(huán)，不斷完善培訓工作，提高新員工培訓工作的實際效果，真正為新員工進入工作崗位做好鋪墊。
關(guān)鍵詞：中移鐵通；培訓；現(xiàn)狀；研究
中圖分類號： C29 文獻標識碼： A 文章編號： 1673-1069（2017）06-2-2
1 中移鐵通寧夏分公司現(xiàn)有員工培訓現(xiàn)狀
多年來，寧夏分公司在推進企業(yè)培訓體系建設方面積極探索，通過“完善一個機制，實施三個結(jié)合”，多方式、多途徑、多方位組織開展培訓工作，初步建立起 “三級聯(lián)動，分層實施，多元化推進”的培訓體系。
1.1 實行ABC三級培訓管理體系
寧夏分公司已建立ABC三級培訓體系，實行了分級管理。由省分公司負責A、B級培訓的管理，各地市級分公司負責C級培訓管理。
1.2 明確培訓的管理職責
按照分層原則，實行省分、地市、經(jīng)營部（班組）三級逐級負責制，明確各自職責分工。
①省公司負責按照公司戰(zhàn)略規(guī)劃對培訓工作制訂計劃并組織實施；負責公司技術(shù)、業(yè)務骨干、內(nèi)訓師的培訓和省分中層管理人員的培訓；負責省公司重點培訓項目的方案策劃、實施；負責公司內(nèi)部考試題庫的建立與考試認證組織工作；負責對各單位培訓工作的檢查、指導、考核等。②地市分公司在省公司整體培訓計劃指導下，結(jié)合實際制定本單位年度培訓實施計劃和保障措施，并在明確培訓目標的基礎上，結(jié)合實際有針對性地、差異化地開展有特色的各項培訓工作。③經(jīng)營部（班組）主要針對應知應會的現(xiàn)場培訓。
1.3 多種培訓手段齊抓共進
①針對受訓人員不同采取不同培訓方式。②采取“請進來、走出去”的方式，開闊眼界、增長見識、取長補短。
1.4 組建內(nèi)部培訓師隊伍
從2015年起陸續(xù)開展了省分公司優(yōu)秀課件評選、課件自主開發(fā)、優(yōu)秀內(nèi)訓師評選等系列活動，充分發(fā)揮內(nèi)訓師在轉(zhuǎn)型發(fā)展和員工崗位能力提升工作中的作用，將一批素質(zhì)好、專業(yè)能力強、熱愛教學的行家里手選參加評選。同時為提升內(nèi)訓師隊伍專業(yè)素養(yǎng)，提高培訓教學水平，開展了內(nèi)訓師TTT中級提升班，通過理論講解、案例分析、分組討論、角色扮演、現(xiàn)場演練、作業(yè)實操、游戲體驗、學員分享等方式，使內(nèi)訓師的職業(yè)素養(yǎng)得到進一步的提升。
2 中移鐵通寧夏分公司現(xiàn)行員工培訓存在的問題
目前，中移鐵通寧夏分公司員工培訓存在的問題如下所述：
2.1 培訓需求調(diào)研不到位，課件開發(fā)缺乏系統(tǒng)性
培訓需求分析，是在規(guī)劃與設計每一項培訓活動之前，培訓部門對各部門、專業(yè)及其成員的目標、知識、技能等方面進行系統(tǒng)的鑒別與分析，確定是否需要培訓內(nèi)容和目標。但在實際培訓需求調(diào)研時，由于被調(diào)查者不能提供與實際相結(jié)合的有效信息，使培訓組織者目標不清晰，課程開發(fā)不具有針對性。在分公司現(xiàn)行的員工培訓中，除新入職員工的培訓課程自成體系，較為完善外，其他課程均沒有形成完整的體系和構(gòu)架。
2.2 年度培訓計劃制定不詳細，不能與公司業(yè)務特征有機結(jié)合
寧夏分公司雖然每年都按時下發(fā)年度培訓計劃，但只是簡單對各部門的培訓需求進行匯總轉(zhuǎn)發(fā)，不能按季度、按業(yè)務進行整合和調(diào)整。在員工的培訓實踐中存在“計劃不如變化”的現(xiàn)象，年初制定的培訓計劃，往往因為經(jīng)營和生產(chǎn)任務繁重、培訓的場地、師資等發(fā)生變化或領導的臨時決定，造成一些培訓班不能如期舉辦甚至取消，有的培訓班雖然舉辦了，但是時間和內(nèi)容上進行壓縮，收效不明顯。
2.3 內(nèi)訓師隊伍職業(yè)發(fā)展路徑不清晰
企業(yè)優(yōu)秀員工是企業(yè)內(nèi)部培訓師的重要來源?！皟?nèi)部培訓師”的榮譽可能比單純的物質(zhì)激勵效果更好，它代表的是公司對員工個人綜合表現(xiàn)的認可。寧夏分公司現(xiàn)有內(nèi)訓師20名，其綜合素質(zhì)和業(yè)務技能參差不齊，內(nèi)訓師的授課時間也是差異很大。由于內(nèi)訓師隊伍還屬初創(chuàng)階段，其專業(yè)技能的培訓提高需要培養(yǎng)和實踐，對其成長必須假以時日。而內(nèi)訓師這一特定人群在以往的課程講授中，晉升和退出的激勵獎罰制度不明確，不能形成有效的、動態(tài)的隊伍建設機制，培訓效果評估沒有與講師的直接利益相結(jié)合，無法調(diào)動內(nèi)訓講師的責任感和積極性。
2.4 員工培訓激勵機制不健全
2015年分公司共組織開展內(nèi)部培訓106期1674人次，組織各類委外培訓36期，87人次參加，培訓計劃完成率81.32%。由于沒有建立起有效的激勵機制，企業(yè)需求和員工個人發(fā)展的要求不能很好地結(jié)合起來，再加上培訓工作沒有結(jié)合企業(yè)生存的一些根本性問題，因而難以充分調(diào)動內(nèi)培人員的積極性。
3 中移鐵通寧夏分公司員工培訓問題的對策研究
緊緊圍繞服務公司改革發(fā)展大局，提高培訓管理的科學化、規(guī)范化、精細化水平，不斷完善分公司教育培訓體系建設，提高培訓與業(yè)務發(fā)展的契合度，促進 “思想統(tǒng)一、堅定信念、能力提升、知識更新”的員工培訓工作有序開展是今后企業(yè)內(nèi)部培訓的發(fā)展方向。
3.1 充分開展培訓需求調(diào)研，開發(fā)有針對性的課程系統(tǒng)
培訓需求調(diào)研是年度培訓計劃制定的第一個環(huán)節(jié)，是否能準確地預測和把握真實的需求直接決定了培訓的合理性和有效性。在需求調(diào)研方面每年的年底開始著手培訓需求的調(diào)研工作，根據(jù)上一年培訓的整體情況和當年的工作重點，收集各部門的培訓需求，由主管領導牽頭，通過座談會的方式確定當年需要開發(fā)的課程體系。
3.2 制定切實可行的培訓計劃
培訓計劃有助于管理和控制培訓效果，能夠清楚職員間的各自分工，明確誰負責、誰有責任、誰有職權(quán)。結(jié)合公司的業(yè)務特征和業(yè)務類型，分階段確定培訓重點。
上半年做好培訓的基礎工作。一季度針對公司培訓計劃所涉及的課程，確定公司內(nèi)培課件和培訓講師。二季度結(jié)合公司轉(zhuǎn)型及工程建設業(yè)務發(fā)展需要，全面展開各種資格證的持證培訓，組織專業(yè)技術(shù)人員學習業(yè)務知識，以滿足轉(zhuǎn)型業(yè)務發(fā)展的人才需要。
下半年全面展開培訓工作。三季度通過組織培訓送基層活動，開展以內(nèi)訓師培訓為主的“送培訓到地分、送知識到班組、送技能到個人”等多種方式，結(jié)合工作實際運行中出現(xiàn)的專業(yè)問題，進行探討培訓交流，教會一線員工如何去做好工作，提高員工的專業(yè)技能。四季度進行委外培訓。有針對性地選送技術(shù)骨干進行“優(yōu)培”。一方面充分依托移動和S家資源，選送互聯(lián)網(wǎng)、光傳輸?shù)燃夹g(shù)骨干外出學習培訓，另一方面聯(lián)系經(jīng)驗豐富的兄弟單位，選送技術(shù)骨干到業(yè)務崗位進行實操鍛煉，學習先進經(jīng)驗和實作能力。
3.3 為內(nèi)訓師提供晉升的平臺
寧夏分公司內(nèi)訓師隊伍是挖掘公司內(nèi)部培訓資源，培養(yǎng)專業(yè)水平的內(nèi)訓師，從而對分公司員工進行優(yōu)質(zhì)高效的培訓，提高員工綜合素質(zhì)和工作效率的重要途徑。做為培訓的組織者一定要為內(nèi)訓師提供一個自我提升的平臺。首先，可為內(nèi)訓師設計相應的職業(yè)發(fā)展通道。將內(nèi)訓師由高到低分為幾個等級，并結(jié)合內(nèi)訓師的等級劃分制度做好內(nèi)訓師的升降和淘汰工作。其次，為內(nèi)訓師優(yōu)先提供各類培訓機會，既提高內(nèi)訓師自身的含金量，也促使其更好地傳遞和分享知識、經(jīng)驗和技能。最后，人才選拔或員工晉升時，優(yōu)先考慮表現(xiàn)突出的內(nèi)訓師等等。培訓組織者要從內(nèi)訓師的組織、選聘、待遇、考核等方面，重新修訂完善分公司的內(nèi)訓師管理辦法，保持分公司內(nèi)訓師的穩(wěn)定性和延續(xù)性。
3.4 完善員工培訓激勵機制
在寧夏分公司員工培訓管理辦法中，增加關(guān)于員工培訓激勵方面的內(nèi)容，把員工個人的培訓情況與年度的先進評比、崗位交流、職位晉升相結(jié)合，提高培訓工作的重要性。
4 總結(jié)
企業(yè)要想使培訓真正滿足企業(yè)和員工共同發(fā)展的需求，絕不可將培訓工作作為“頭疼醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”的事后諸葛亮，必須從戰(zhàn)略層面認識培訓對公司發(fā)展、員工成長、組織效率提升、企業(yè)文化傳播的引導作用。在企業(yè)培訓工作中，非常重要的方面是企業(yè)內(nèi)訓師隊伍的培養(yǎng)和建設，因為未來企業(yè)的培訓對象不僅局限于企業(yè)內(nèi)部員工，僅僅將企業(yè)員工素質(zhì)的提高做為目標，供應商、分銷商和合作伙伴以及廣大的客戶群體均是培訓的重要對象。企業(yè)培訓的效果取決于培訓計劃的制定、計劃的可執(zhí)行性、培訓制度的保障作用等方面，抓住了關(guān)鍵環(huán)節(jié)，就能將企業(yè)發(fā)展與員工職業(yè)生涯規(guī)劃相結(jié)合，最終才能實現(xiàn)企業(yè)與員工的“雙贏”。