時間：2022-10-22 21:45:21
導(dǎo)語：在董事長履職報告的撰寫旅程中，學(xué)習(xí)并吸收他人佳作的精髓是一條寶貴的路徑，好期刊匯集了九篇優(yōu)秀范文，愿這些內(nèi)容能夠啟發(fā)您的創(chuàng)作靈感，引領(lǐng)您探索更多的創(chuàng)作可能。
一、基本做法
1.確定評價對象。組成以董事會專業(yè)委員會以及監(jiān)事會、稽核部為成員的部門履職評價小組，將部門履職評價列入年度工作計劃。采取循序漸進(jìn)的工作方法，每年選擇3－4個部門作為評價對象，所選評價對象報董事會審定后組織實施，力爭通過3－4年的努力，實現(xiàn)對職能部門的履職評價全覆蓋。
2.制定工作方案。組織評價人員學(xué)習(xí)、了解和掌握被評價部門的相關(guān)職責(zé)、內(nèi)控制度、業(yè)務(wù)流程、年度工作目標(biāo)等，在此基礎(chǔ)上制定內(nèi)容全面、重點突出、具有可操作性的評價方案。評價主體主要從四個方面入手：一是制度建立與執(zhí)行情況；二是部門職責(zé)履行情況；三是風(fēng)險控制與合規(guī)經(jīng)營情況；四是經(jīng)營管理目標(biāo)完成情況。
3.實施工作評價。評價方式采取非現(xiàn)場和現(xiàn)場評價相結(jié)合的方式。非現(xiàn)場評價主要是利用對被評價部門已有的各種內(nèi)外部檢查結(jié)果、監(jiān)管報告，按照評價方案的要求進(jìn)行評價?，F(xiàn)場評價通過問卷調(diào)查、聽取匯報、召開座談會、查閱相關(guān)資料等方式收集相關(guān)信息，為評價提供依據(jù)。
4.形成工作報告?，F(xiàn)場評價結(jié)束后，評價小組對收集的信息、資料進(jìn)行梳理，從過程和結(jié)果兩個方面客觀地對被評部門履職情況進(jìn)行評價，形成評價報告。評價報告包括評價活動的組織實施情況、被評價單位基本情況、工作成績和經(jīng)驗做法、存在的不足、整改意見、處理建議等內(nèi)容。
二、取得的成效
1.部門履職意識得到強化。通過評價，對被評價部門履職情況及其效果予以驗證，使其有責(zé)任、有壓力、有動力，促進(jìn)其盡責(zé)履職；對其履職情況進(jìn)行有效監(jiān)督，增強部門的履職意識和責(zé)任意識，解決履職缺位、管理不到位現(xiàn)象；對管理中存在的問題和風(fēng)險隱患及時預(yù)警，促進(jìn)問題及時得到整改，風(fēng)險得到有效防范。
2.部門管理效能得到提高。將職能部門管理不到位、職責(zé)不明晰、監(jiān)督檢查不到位與條線工作有章不循、違規(guī)操作、同類同質(zhì)問題屢查屢犯等現(xiàn)象相結(jié)合，促使被評價部門對照部門職責(zé)，深挖問題根結(jié)，找準(zhǔn)整改目標(biāo)，自加壓力，自我整改。部門工作的主動意識不斷提高，創(chuàng)新意識不斷增強，管理能力不斷提升。
3.部門執(zhí)行力得到提升。通過評價，被評價部門找準(zhǔn)了工作重點和突破口，在工作效率、工作質(zhì)量、工作效果、創(chuàng)新能力等方面都發(fā)生了新變化，各項工作都取得了新進(jìn)展，合規(guī)管理的意識明顯增強，解決問題的能力明顯提高，部門的協(xié)調(diào)能力明顯提升。
4.部門服務(wù)意識進(jìn)一步增強。通過評價，被評價部門改進(jìn)工作作風(fēng)，從細(xì)節(jié)抓起，提高工作效率，樹立窗口形象，在服務(wù)內(nèi)涵、服務(wù)水平上下功夫，為基層、為業(yè)務(wù)經(jīng)營服務(wù)的意識進(jìn)一步增強，基層和客戶的滿意度不斷提升。近年來，我行在省聯(lián)社和銀監(jiān)部門、人民銀行的多項考核中取得較好的成績。
三、幾點啟示
一是充分認(rèn)識履職評價的重要性。充分認(rèn)識部門履職評價的重要性，把強化部門履職評價作為提升部門管理水平的重要抓手，將監(jiān)督的觸角由基層向管理層延伸，充分發(fā)揮履職評價的作用。通過評價最大限度地挖掘部門潛力，提升部門執(zhí)行力。對評價工作給予支持，明確評價小組的職責(zé)和權(quán)限，增強評價工作的獨立性和權(quán)威性。
二是注意履職評價方法。履職評價應(yīng)對被評價部門的工作成效和存在問題進(jìn)行全面客觀、實事求是地反映，在評價過程中應(yīng)加強與被評價部門的溝通，使其理解評價的目的和意義，積極配合評價活動的開展，自覺接受監(jiān)督。評價活動應(yīng)注重實效，不流于形式、不走過場，敢于揭示問題，確?；顒舆_(dá)到預(yù)期效果。
三是規(guī)范履職評價程序。在實施過程中應(yīng)嚴(yán)格按評價程序操作，對現(xiàn)場評價的一系列步驟，包括調(diào)查問卷、調(diào)查取證、事實確認(rèn)、意見反饋等有序進(jìn)行，對評價發(fā)現(xiàn)的主要問題，做到事實清楚、責(zé)任明確、定性準(zhǔn)確，經(jīng)得起推敲，體現(xiàn)評價的規(guī)范性。
現(xiàn)代公司的法人治理結(jié)構(gòu)，包括股東大會、董事會、經(jīng)營班子等機構(gòu)，明確其職責(zé)權(quán)限劃分，對于建設(shè)法治企業(yè)具有重要意義。
結(jié)合《公司法》及企業(yè)管理實踐，本人總結(jié)股東大會行使以下職權(quán)：
（一）決定公司經(jīng)營方針和投資計劃；
（二） 選舉和更換非由職工代表擔(dān)任的董事、監(jiān)事，決定有關(guān)董事、監(jiān)事的報酬事項；
（三）審議批準(zhǔn)董事會報告；
（四）審議批準(zhǔn)監(jiān)事會報告；
（五）審議批準(zhǔn)公司的年度財務(wù)預(yù)算方案、決算方案；
（六）審議批準(zhǔn)公司的利潤分配方案和彌補虧損方案；
（七）對公司增加或減少注冊資本作出決議；
（八）對發(fā)行公司債券作出決議；
（九）對公司合并、分立、解散、清算或者變更公司形式作出決議；
（十）修改公司章程；
（十一）對公司聘用、解聘會計師事務(wù)所作出決議；
（十二）審議批準(zhǔn)重大的擔(dān)保事項；
（十三）審議公司在一年內(nèi)購買、出售重大資產(chǎn)超過公司最近一期經(jīng)審計總資產(chǎn)30%的事項；
（十四）審議批準(zhǔn)變更募集資金用途事項；
（十五）審議股權(quán)激勵計劃；
（十六）審議法律、行政法規(guī)、部門規(guī)章或本章程規(guī)定應(yīng)當(dāng)由股東大會決定的其他事項 。
董事會行使以下職權(quán)：
（一）負(fù)責(zé)召集股東大會，并向股東大會報告工作；
（二）執(zhí)行股東大會的決議；
（三）決定公司的經(jīng)營計劃和投資方案；
（四）制訂公司的年度財務(wù)預(yù)算方案、決算方案；
（五）制訂公司的利潤分配方案和彌補虧損方案；
（六）制訂公司增加或者減少注冊資本、發(fā)行債券或其他證券及上市方案；
（七）擬訂公司重大收購、收購本公司股票或者合并、解散及變更公司形式方案；
（八）在股東大會授權(quán)范圍內(nèi)，決定公司對外投資、收購出售資產(chǎn)、資產(chǎn)抵押、對外擔(dān)保事項、委托理財、關(guān)聯(lián)交易等事項；
（九）決定金額在上年末凈資產(chǎn)額30%以內(nèi)的資產(chǎn)處置和壞帳處理；
（十）決定公司內(nèi)部管理機構(gòu)的設(shè)置；
（十一）制訂公司的激勵制度、辦法；
（十二）根據(jù)董事長提名，聘任或者解聘公司總經(jīng)理、財務(wù)總監(jiān)、董事會秘書以及審計部門負(fù)責(zé)人；根據(jù)總經(jīng)理的提名，聘任或者解聘公司副總經(jīng)理、財務(wù)部門負(fù)責(zé)人等高級管理人員，決定向控股、參股企業(yè)委派或推薦的董事人選、監(jiān)事人選和決定任免下屬控股企業(yè)的法人代表，并決定上述人員的報酬事項和獎懲事項；
（十三）制訂公司的基本管理制度；
（十四）制訂公司章程的修改方案；
（十五）管理公司信息披露事項；
（十六）向股東大會提請聘請或更換為公司審計的會計師事務(wù)所；
（十七）聽取公司總經(jīng)理的工作匯報并檢查總經(jīng)理的工作；
（十八）法律、行政法規(guī)、部門規(guī)章或公司章程規(guī)定授予的其他職權(quán)。
可以看出，股東大會是公司最高權(quán)力機構(gòu)，行使公司治理中最重要的權(quán)力，董事會為股東大會的決策和事項作出前期工作并決定相關(guān)事項。通常國有公司的股東大會每年召開一次，主要決定公司的重要事項，董事會與股東大會一并召開，就形成最重要權(quán)力機構(gòu)形同虛設(shè)的局面，而董事長作為自然人的機構(gòu)，可以日日履行職權(quán)，而且即使沒有股東大會、董事會的授權(quán)，也名義上具有代表公司一切權(quán)力的能力。那么如何適當(dāng)授權(quán)，使法人治理結(jié)構(gòu)中的各層級有權(quán)履職又不越權(quán)成為一個重要問題。
經(jīng)過在國有公司多年的管理實踐經(jīng)驗，本人認(rèn)為，設(shè)立書面梯級授權(quán)體系具有重要意義。
首先需要探討權(quán)力的來源問題，毋庸置疑，公司的權(quán)力來源于投資人，但是國有公司由于所有者缺位，由管理者代為履行投資人的角色，由于管理者與投資人本質(zhì)上的區(qū)別，管理者即使是公司的股東，對公司的權(quán)力也并非有切膚之痛，因此股東大會往往流于形式，董事會也如此。這也是董事長常常履行股東大會、董事會職責(zé)而被認(rèn)為理所當(dāng)然的根本原因。
由于股東大會和董事會職責(zé)明確，因此無需授權(quán)，而董事長究竟有何權(quán)力，則需要書面授權(quán)說明。本人認(rèn)為，董事長作為公司的法定代表人，是公司形式上的代表，實質(zhì)的權(quán)力仍由董事會履行，董事會應(yīng)當(dāng)將董事長具體行使的形式權(quán)力以書面授權(quán)書予以明確。
總經(jīng)理是公司經(jīng)營層的代表，那么總經(jīng)理的管理權(quán)來自何處，本人認(rèn)為，從董事會的職責(zé)權(quán)限和代表意義，總經(jīng)理的管理權(quán)來自董事會，而非董事長，因此，應(yīng)當(dāng)由董事會為總經(jīng)理出具書面授權(quán)書，明確總經(jīng)理的權(quán)利。
國有公司的經(jīng)營班子通常包括總經(jīng)理、副總經(jīng)理若干、總會計師、總工程師（副總級）等人，除了總經(jīng)理的權(quán)利來自董事會，那么副總級別的管理權(quán)是否需書面授權(quán)書明確？一般公司管理中并沒有此類書面授權(quán)書，這里權(quán)利往往通過領(lǐng)導(dǎo)職責(zé)分工的文件來明確，那么此類文件是否能夠代表具有法律意義的授權(quán)書？對一般類型的公司往往采取默認(rèn)的態(tài)度，但是對于保險、銀行類企業(yè)，行業(yè)主管部門都要求有書面授權(quán)書。本人認(rèn)為，設(shè)立書面授權(quán)書機制對于完善現(xiàn)代法人治理結(jié)構(gòu)具有重要意義。
6月5日，中國工商銀行（上海交易所代碼：601398，香港交易所代碼：01398，下稱工行）的年度股東大會如期在香港舉行，但董事會和管理層的薪酬議案沒有能夠提交審議。
工行曾于5月22日公告稱，鑒于有關(guān)部門正在制訂銀行董事、監(jiān)事及高管人員薪酬管理的相關(guān)辦法，董事會通過決議，撤回此前既定方案，且不再將該議案提交股東年會批準(zhǔn)。
這只是近日國有金融企業(yè)薪酬問題系列變局中的一環(huán)。事情的導(dǎo)火索是一家被認(rèn)為非國有機構(gòu)的公司。今年3月，中國平安保險（上海交易所代碼：601318，香港交易所代碼：01318，下稱平安）年報披露了高管年薪，平安董事長馬明哲2007年的收入6616.1萬元引發(fā)輿論熱議。這引起最高決策層關(guān)注，甚至就此專門召開會議，了解討論此事，并指定有關(guān)部門進(jìn)行研究。
平安是非國有股份制上市公司，其高管薪酬原則上是董事會范疇的議題，但據(jù)稱“此事非常敏感，引發(fā)了連鎖反應(yīng)”。中央?yún)R金公司有關(guān)人士稱，匯金因此叫停了工行等控股金融企業(yè)原來的薪酬計劃。據(jù)悉，管理層的基本思路是，金融企業(yè)特別是國有和國有控股金融機構(gòu)的薪酬，包括銀行、證券、保險各行業(yè)，“既要堅持市場化原則，又要與當(dāng)前國情相符合”。
《財經(jīng)》記者獲悉，銀監(jiān)會、證監(jiān)會和保監(jiān)會都在根據(jù)這一安排了解各行業(yè)金融機構(gòu)高管薪酬的現(xiàn)狀，在提高透明度的同時，爭取提出規(guī)范意見。
證監(jiān)會則通過交易所要求金融類上市銀行年報的補充公告，披露高管的具體薪酬，并針對股權(quán)激勵制度連續(xù)了兩個備忘錄，收緊相關(guān)尺度。
《財經(jīng)》記者還了解到，銀監(jiān)會對此事的基本態(tài)度是，薪酬問題要堅持改革原則，不走回頭路；但同時要“以科學(xué)發(fā)展觀作為指導(dǎo)，把方案做細(xì)做科學(xué)，激勵約束機制要對等”，不能“水漲船高，而水落石不出”。但各監(jiān)管機構(gòu)只是提供決策建議，具體辦法應(yīng)由股東和董事會決定。
據(jù)《財經(jīng)》記者了解，財政部已于此前完成了《國有金融機構(gòu)薪酬情況的分析》報告，目前正擬定相應(yīng)的文件，對國有金融各機構(gòu)的激勵制度進(jìn)行引導(dǎo)和規(guī)范。根據(jù)“黨管干部”的特有國情，有關(guān)按照業(yè)績考核央屬國有金融企業(yè)高管的辦法和建議，也將提供給中央組織部門做參考。
連鎖反應(yīng)
5月11日，民生銀行、招商銀行、興業(yè)銀行、北京銀行、中信銀行五家已上市銀行年報補充公告，詳細(xì)披露高管、董事和監(jiān)事2007年度薪酬狀況。此次披露，是相關(guān)公司根據(jù)上交所要求而統(tǒng)一進(jìn)行的。以往公司已的年報里往往只公布一個董事、高管薪酬的總額，而不披露到具體名下。
5月15日，宏源證券（深圳交易所代碼：000562）《關(guān)于實施2007年度公司部分董事、監(jiān)事薪酬分配方案的議案》被否決，成為首家股東大會否決董事、監(jiān)事薪酬分配方案的上市公司。此前的4月22日，宏源證券董事會已經(jīng)通過了高管薪酬的考核辦法，這次股東大會叫停的只是董事和監(jiān)事的分配方案，而宏源證券高管中只有董事長湯世生，副董事長李克軍以及總經(jīng)理胡強是董事會成員，因此其余高管薪酬仍照常發(fā)放。
根據(jù)宏源證券之后的公告，方案未能獲得通過的原因，是當(dāng)日投棄權(quán)票的99961.0403萬股占出席會議所有股東表決權(quán)的94.79％。宏源證券第一大股東中國建銀投資有限責(zé)任公司現(xiàn)持股97721.26萬股，顯然正是他們投了棄權(quán)票。
宏源證券2007年年報顯示，22名董事、監(jiān)事和副總經(jīng)理2007年的薪酬總額為936.01萬元。其中，董事長湯世生174.42萬元，副董事長李克軍55.37萬元，當(dāng)年10月15日剛剛上任的總經(jīng)理胡強19.32萬元，劉東、周棟兩名副總經(jīng)理均為111.28萬元，副總經(jīng)理兼財務(wù)總監(jiān)許建平為111.27萬元，副總經(jīng)理栗宏剛為107.53萬元；而監(jiān)事會主席徐際國和副總經(jīng)理高濤薪酬分別為65.74萬元和59.74萬元。
這一薪酬在業(yè)內(nèi)并不算高，整個匯金系券商的薪酬事實上在整個行業(yè)里屬于中下水平。但據(jù)接近匯金公司的有關(guān)人士解釋，券商薪酬通常是與業(yè)績掛鉤的，但證券行業(yè)的業(yè)績波動較大，很大程度上是“靠天吃飯”，與高管個人的努力關(guān)聯(lián)度并不高，所以獎金不能定得過高。
數(shù)日后，工行公告稱，5月22日，董事會已經(jīng)同意撤回了此前擬提交股東大會審議的2008年董事、監(jiān)事報酬合同及2007年報酬合同和清算結(jié)果議案。
根據(jù)此前方案，工行董事長姜建清的稅前報酬為160.6萬元，含福利保險費用在內(nèi)的稅前總收入為179.5萬元。行長楊凱生的稅前報酬為153.4萬元，加福利后總收入為171.1萬元。兩位副行長張福榮、牛錫明的不含福利的稅前報酬分別為138.5萬元和137萬元。而梁錦松等四位獨立非執(zhí)行董事，則由工行向其發(fā)放51萬元或以下不等的稅前報酬。
分析人士認(rèn)為，工行此番公告表明，除股權(quán)激勵計劃外，以財政部為大股東的金融企業(yè)高管的薪酬也納入了統(tǒng)籌規(guī)范的范疇，具體方案預(yù)計不日將出臺。方案出臺前，一些相關(guān)的上市公司的高管及董事薪酬方案都將可能暫時擱置。
此前，財政部已叫停了國有控股金融企業(yè)的股權(quán)激勵計劃。
是少是多？
金融行業(yè)的薪酬多少合適，一直是個備受爭議的話題。曾擔(dān)任建行獨立董事的日本新生銀行前行長八城政基曾對《財經(jīng)》記者表示，這些中國大銀行高管需要承擔(dān)的責(zé)任，與其100多萬元的年薪嚴(yán)重不匹配，這和分行行長只有2倍差距，他認(rèn)為總行行長至少應(yīng)是分行行長的10倍到15倍左右才合理。一家大型國有商業(yè)銀行部門總經(jīng)理也向《財經(jīng)》記者抱怨，自己的年薪和股份制銀行相比差距太大。
然而，國有金融企業(yè)高管的任命沒有實行市場化之前，圍繞其薪酬和激勵問題的爭議，會將一直持續(xù)。
“不是按市場原則選擇的，只能上不能下，還有大量的職務(wù)消費，給100萬元我都覺得高了?！眳R金一位負(fù)責(zé)人談及控股的幾家大銀行的高管薪酬直言不諱。
財政部有關(guān)人士也認(rèn)為，“國有金融機構(gòu)在人力資源管理市場化程度較低的情況下，仍比照市場化水平提高薪酬”是不合理的。
財政部有關(guān)報告稱，國有金融機構(gòu)薪酬偏離社會平均值的程度高于發(fā)達(dá)國家，也高于其他發(fā)展中國家。據(jù)統(tǒng)計，2006年全國城鎮(zhèn)單位在崗職工平均工資2.10萬元，而工行、中行、建行和交行2006年職工平均工資分別為9.89萬元、13.28萬元、10.85萬元和12.14萬元，分別是社會平均值的4.71倍、6.32倍、5.17倍和5.78倍。財政部稱，與此相比，美國銀行人均收入是社會平均收入的2.39倍，渣打銀行和蘇格蘭皇家銀行為2.86倍。
與此同時，2003年以來，國有金融機構(gòu)的薪酬也保持了快速上漲勢頭。財政部前述報告認(rèn)為，其中“改制金融機構(gòu)總部和分支機構(gòu)的中高層管理人員上漲勢頭尤為明顯”。以2006年總部員工薪酬增速為例，政策性機構(gòu)中，農(nóng)發(fā)行、進(jìn)出口銀行分別增長21.03％、16.10％；保險企業(yè)中，人保集團增長24.03％；商業(yè)銀行中，中行、建行分別增長18.62％、20.76％，均高于14.36％的社會平均工資增幅。
另外，薪酬向管理層傾斜，相同職級存在一定平均主義現(xiàn)象，也為財政部所關(guān)注。一是分配關(guān)系向總部傾斜。2006年，中行和人壽股份總部的部門總經(jīng)理平均薪酬分別為93萬元和75萬元，明顯高于一級分支機構(gòu)負(fù)責(zé)人69萬元和55萬元的平均薪酬。
二是分配關(guān)系向中高層管理人員傾斜。2006年，中行總行中高層管理人員和一般員工人數(shù)比例為0.43∶1，薪酬總額比例為1.02∶1。出口信用險總公司中高層管理人員和一般員工人數(shù)比例為0.52∶1，薪酬總額比例為1.79∶1。人壽股份總公司中高層管理人員和一般員工人數(shù)比例為0.66∶1，薪酬總額比例為2.33∶1。中信集團公司中高層管理人員和一般員工人數(shù)比例為0.37∶1，薪酬總額比例為1.35∶1。
此外，金融企業(yè)高管薪酬漲幅高于員工工資漲幅，內(nèi)部收入差距拉大也受到財政部關(guān)注。
從上市公司高管薪酬角度看，財政部報告稱，國有金融機構(gòu)高管人員薪酬普遍高于國內(nèi)上市公司。2006年，國內(nèi)上市公司董事長平均年薪30.18萬元，工行、中行、建行和交行董事長薪酬分別是國內(nèi)上市公司董事長平均水平的4.31倍、5.05倍、4.69倍和5.74倍。
在上市公司中，金融高管的薪酬遙遙領(lǐng)先。上海榮正投資咨詢有限公司日前的《中國企業(yè)家價值報告》顯示，在近1500家上市公司中，2007年，各公司最高年薪前五位均為金融企業(yè)高管，依次為中國平安董事長馬明哲，年薪6616.1萬元；深發(fā)展A董事長法蘭克紐曼，年薪2285萬元；民生銀行董事長董文標(biāo)，年薪1748.62萬元；中行信貸風(fēng)險總監(jiān)詹偉堅，年薪986.6萬元；招行行長馬蔚華，年薪963.1萬元。
在董事長年薪排行榜中，有一半來自金融、保險行業(yè)；總經(jīng)理年薪20強中，同樣有一半金融企業(yè)。除了上述已經(jīng)提及的數(shù)位金融高管，興業(yè)銀行（上海交易所代碼：601166）董事長高建平（297.6萬元）、中國太保（上海交易所代碼：601601）董事長高國富（295.21萬元）、北京銀行（上海交易所代碼：601169）董事長閆冰竹（268.61萬元）、海通證券（上海交易所代碼：600837）董事長王開國（254萬元）、中信證券董事長王東明（245萬元）、中國人壽（上海交易所代碼：601628）董事長楊超（199萬元），全都在上市公司董事長薪酬20強之列。
榮正董事長鄭培敏表示，從行業(yè)比較研究看，金融業(yè)各崗位的薪酬平均值均以遙遙領(lǐng)先的數(shù)值高居各行業(yè)之首，但在持股市值的行業(yè)比較中，金融業(yè)的董事長與總經(jīng)理崗位均未進(jìn)入前三。他認(rèn)為，這說明，金融業(yè)核心高管當(dāng)期貨幣薪酬過高，但報酬結(jié)構(gòu)不盡合理，長期激勵嚴(yán)重不足。
建議與制衡
據(jù)《財經(jīng)》記者了解，目前各相關(guān)部門都在就金融行業(yè)高管薪酬提出各自的建議。
記者從接近監(jiān)管部門的知情人士處了解到，目前銀監(jiān)會已經(jīng)就國有和國有控股金融企業(yè)高管薪酬提出了六點基本看法。
首先是薪酬應(yīng)與企業(yè)戰(zhàn)略的長期目標(biāo)、經(jīng)營理念、社會責(zé)任及外部環(huán)境相一致。之所以要強調(diào)企業(yè)的經(jīng)營理念，主要是因為不同的理念會導(dǎo)致不同的風(fēng)險偏好與戰(zhàn)略選擇。如有的機構(gòu)因為吸納存款，所以必須是風(fēng)險保守型的；有的機構(gòu)則是持服務(wù)型理念的；還有的機構(gòu)沒有存款人和投資人，完全是用自有資金進(jìn)行投資、經(jīng)營，不同性質(zhì)的機構(gòu)應(yīng)該有不同的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。
第二是績效與風(fēng)險成本要平衡。這就是說，不能只看賺了多少錢，還要看為此付出了多少人工成本、壞賬成本、撥備成本，要關(guān)注資本充足率。
第三是激勵與約束要平衡。薪酬不能只是“水漲船高”而“水落石不出”。如果企業(yè)業(yè)績下滑，出現(xiàn)虧損，就應(yīng)該大幅削減薪酬。然而現(xiàn)狀卻是不僅金融企業(yè)，很多工商企業(yè)都是賺了工資大漲，賠了國家買單，個人毫發(fā)無損。
第四是薪酬發(fā)放應(yīng)該遵循“高層和基層平衡，高層與專才平衡”的原則。該人士援引日本企業(yè)經(jīng)驗，在業(yè)績不好的時候，高層的工資會大幅下降，基層的領(lǐng)導(dǎo)扣得較少，普通員工無須減薪。至于專才，則應(yīng)按一定的市場價格付酬。
第五是近期目標(biāo)與遠(yuǎn)期目標(biāo)要平衡。要避免一些高管在快退休的時候，修改工資原則，為自己謀私利。
第六是政企一定要分開。目前有一些國有但不控股的企業(yè)高管，依然在享受公費醫(yī)療，有住房和電話補貼，使用公家的司機，甚至不斷地更換新車?！跋潞＞褪窍潞?，不能繼續(xù)享受干部待遇。”有關(guān)人士稱。
作為側(cè)重風(fēng)險管理的機構(gòu)，銀監(jiān)會的意見僅僅是作為建議供各金融企業(yè)的國有股東作為參考。股東則需要通過股東大會和董事會明確表達(dá)自己的態(tài)度。
據(jù)《財經(jīng)》記者了解，財政部目前亦提出了政策建議，這包括股權(quán)董事薪酬不與所在金融機構(gòu)高管薪酬掛鉤，根據(jù)其履職情況發(fā)放，以避免股權(quán)董事與公司高管在薪酬問題上利益趨同；真正發(fā)揮薪酬委員會和市場中介的作用，杜絕高管人員自定薪酬；嚴(yán)格控制高管人員職務(wù)消費，將職務(wù)消費納入高管人員薪酬總額；對高管人員薪酬實行封頂管理，高管人員薪酬不得超過普通員工薪酬的一定倍數(shù)。
財政部還建議，“在完善最低工資制度的同時，對員工收入較高的金融和壟斷行業(yè)，出臺加強工資管理的指導(dǎo)性意見，對高管人員的工資做出明確限制。”
而導(dǎo)致國有企業(yè)高管人員薪酬與激勵機制爭議不斷的用人機制，也納入了財政部政策建議的范疇。財政部建議，加大人力資源改革步伐，對員工普遍實施聘用制和合同制，管理人員的任命逐步體現(xiàn)市場原則。同時，推進(jìn)管理垂直化和扁平化，縮減行政人員和中層管理人員規(guī)模，適當(dāng)減少副職管理人員數(shù)量。因為財政部調(diào)研報告認(rèn)為，國有金融機構(gòu)存在管理層次過多，管理人員占比偏高的問題，“浪費了人力資源，提高了人員費用”。例如，中行總行副總經(jīng)理級干部123人，是總經(jīng)理級干部人數(shù)的4倍；工行一級分支機構(gòu)副行長199人，是行長人數(shù)的7倍。
在建立科學(xué)的薪酬管理機制方面，財政部表示將審慎推動高管股權(quán)激勵計劃，對高管實施股權(quán)激勵必須與人力資源改革相銜接。推行員工股權(quán)激勵計劃，要履行必要的程序，不能利用關(guān)聯(lián)交易，不得增加工資總額，實現(xiàn)股權(quán)激勵封頂?！斑@是借鑒了國資委有關(guān)國有企業(yè)股權(quán)激勵的有關(guān)辦法?！必斦坑嘘P(guān)人士說。
近來，財政部與“一行三會”一直在研究國有金融企業(yè)高管薪酬的管理辦法，并叫停了之前多家企業(yè)擬執(zhí)行的股票增值權(quán)計劃。財政部有關(guān)人士向《財經(jīng)》記者透露，在新的股權(quán)激勵辦法出臺前，不會批復(fù)任何一家股權(quán)激勵計劃。
顯然，如何計算市場和非市場因素，就國有金融機構(gòu)高管“紅色金融家”的特殊身份，設(shè)計出比較合理的薪酬水平，對管理層的智慧是極大的考驗。
“由于大型國有金融機構(gòu)的高管的任命仍遵循‘黨管干部’的作法，為解決當(dāng)前突出的矛盾，組織部門應(yīng)把業(yè)績考核納入對‘黨管干部’的考核中去?！币晃幌嚓P(guān)官員表示。
大家好！
我很榮幸今天能參與公司述職工作報告。轉(zhuǎn)眼，在公司擔(dān)任行政主管已近一年。這些時間，我們共同經(jīng)歷了項目的涅槃，也共同見證了項目逐風(fēng)破浪取得的成績，感恩公司給予我如此寶貴的機會，感恩能有你們的陪伴。
在過往的這些天里，感謝在做的你們對我工作的支持、理解、指引與鼓勵?，F(xiàn)在請允許我根據(jù)回顧前段時間工作履職情況做如下匯報：
一、主要本職工作：
在張君總領(lǐng)導(dǎo)下，負(fù)責(zé)主持行政部全面工作，組織并督促部門人員完成部門職責(zé)范圍內(nèi)的各項工作任務(wù)；對各部門周工作匯總收集，月度工作匯總收集，協(xié)助君總做好公司月度百分考核，簽收公司請示、通知等公文函件及審核待簽發(fā)的文稿；協(xié)助君總對公司管理體系搭建，指導(dǎo)公司行政、后勤管理制度，優(yōu)化工作流程，組織、協(xié)調(diào)監(jiān)督、制度的落實；協(xié)助籌備總經(jīng)理會議、總經(jīng)理辦公會、董事會、股東會，協(xié)調(diào)好各方面工作，保證會議的順利，并傳達(dá)會議精神，并檢查各部門貫徹執(zhí)行情況；負(fù)責(zé)公司行政費用支出預(yù)算計劃的執(zhí)行情況，并按公司規(guī)定執(zhí)行獎懲條例；負(fù)責(zé)公司固定資產(chǎn)、低值易耗品、辦公用品等方面管理，保證公司固定資產(chǎn)不會向外流失；做好公司行政后勤管理服務(wù)相關(guān)工作，為員工創(chuàng)造良好辦公環(huán)境；負(fù)責(zé)公司行政檢查體系制度建立、完善、督導(dǎo)和落實；負(fù)責(zé)公司證照的變更、年審、對各政府部門的報送材料等工作；組織、安排重要客人來訪的接待工作，協(xié)調(diào)內(nèi)外關(guān)系，宣傳企業(yè)文化和公司理念，樹立公司的良好形象；負(fù)責(zé)公司印鑒及法人印鑒使用和保管。
二、取得的進(jìn)步
接觸行政管理崗位時間不長，通過日常工作和與部門間的合作，感染和學(xué)習(xí)到了公司的團隊合作精神，沒有董事會指引的正確方向和大家的一致努力，我們項目斷然不會走到現(xiàn)在，并且越走越好。作為一份子，這個過程讓我一直不斷學(xué)習(xí)、不斷成長、不斷進(jìn)步。其中最大的收獲就是增強了我的管理能力，一個公司的運行離不開管理制度的建立，更離不開持續(xù)不斷的管理。優(yōu)秀先進(jìn)的管理制度及方法可以讓我們更直接、高效的完成工作，對此我深有體會，公司的流轉(zhuǎn)單就是先進(jìn)辦法的典型。
工作過程中我部門不斷改進(jìn)工作方法，內(nèi)部優(yōu)化崗位設(shè)置，智能分配工作任務(wù)，取得了不少成效。例如今年在疫情工作中，為了做好復(fù)工準(zhǔn)備，靈活多變的解決防疫工作需求。我部門在海門就討論決定安排部門員工劉浩在2月5日先行到達(dá)西南，就防疫物資采購，人員入潼手續(xù)報備等提前做好準(zhǔn)備。提早介入，提前安排行政工作為公司在復(fù)工做好扎實充分準(zhǔn)備。
三、存在的問題及計劃
我部門現(xiàn)在的主要問題，還是要加強管理能力，加強會議決策貫徹落實檢查力度，做好行政部推手的職能作用，為公司節(jié)約，為員工謀福利。在此我想向公司管理層提議，建議先成立公司工會，后續(xù)再成立黨委會。健全公司機制，全面發(fā)展，公司好則員工好。
行政部工作要事無巨細(xì)，在我部門行政文員離職后，工作分?jǐn)偟狡渌松砩?。因后勤采購使用管理、日常物資采購發(fā)放管理導(dǎo)致工作量激增，存在工作無法精確細(xì)致的隱患。對我部門來說是個不小的挑戰(zhàn)，在未得到管理層新增人員補充崗位通知之前，我部門人均多職，工作壓力大，工作往往得不到有效的合理安排，在此也想懇請各位領(lǐng)導(dǎo)能否想出折中方案，解決目前這個問題。
在剛剛過去的2007年，中國民生銀行無論是在A股市場完成規(guī)模最大的一次定向募集、籌備設(shè)立“金融租賃股份有限公司”及基金公司、事業(yè)部制改革，還是入股陜國投、認(rèn)購聯(lián)合銀行控股公司（美國）的股份，都成為媒體追逐的熱點。這些熱點，透露出中國民生銀行對未來的謀劃與布局、預(yù)示著中國民生銀行的核心競爭力在不斷提升。
而這一系列頗受各方關(guān)注的動作和舉措，則與中國民生銀行良好的公司治理機制有著密不可分的聯(lián)系。中國民生銀行的快速、穩(wěn)健發(fā)展，其中最關(guān)鍵的因素在于形成了有效的公司治理，責(zé)權(quán)利界定明確，科學(xué)地配置了公司的控制權(quán)，既保證了股東大會的最終控制權(quán)，也保證了董事會獨立決策權(quán)、經(jīng)營管理層的自主經(jīng)營管理權(quán)。這意味著中國民生銀行在發(fā)展方向及重大問題決策方面，具備了理性的、科學(xué)的、有效的決策機制，為企業(yè)健康、可持續(xù)發(fā)展提供了有力的保障。
2008年1月23日，中國民生銀行2007年度業(yè)績預(yù)增公告。該公告稱：經(jīng)初步測算，預(yù)計2007年度凈利潤較上年同期增長60%以上。該公告還稱，2007年度業(yè)績增長的主要原因，是因為公司資產(chǎn)規(guī)模增長、利差擴大、凈非利息收入增長較快。民生銀行業(yè)績連續(xù)若干年的快速增長，已表明民生銀行的快速發(fā)展絕非偶然。
追求公司治理結(jié)構(gòu)與國際接軌
中國民生銀行于1996年1月12日在北京正式成立，是中國內(nèi)地首家主要由非公有制企業(yè)入股的全國性股份制商業(yè)銀行，被譽為“中國金融體制改革的試驗田”。
中國民生銀行在成立之初，就明確了企業(yè)公司治理結(jié)構(gòu)要向國際先進(jìn)商業(yè)銀行看齊，嚴(yán)格規(guī)定了“三會”及高級管理層的職責(zé)劃分、解決了“一股獨大”的問題，同時完善監(jiān)管，確保公司的穩(wěn)健發(fā)展。
首先，民生銀行通過完善的制度對股東大會、董事會、監(jiān)事會和經(jīng)營層之間的責(zé)、權(quán)、利進(jìn)行了明確界定。股東大會是公司的權(quán)力機構(gòu)；董事會對股東大會負(fù)責(zé)，執(zhí)行股東大會的決議，決定公司的經(jīng)營計劃和投資方案，決定聘任或者解聘行長；監(jiān)事會負(fù)責(zé)對銀行財務(wù)以及董事、高級管理人員執(zhí)行公司職務(wù)的行為進(jìn)行監(jiān)督；行長對日常經(jīng)營管理全面負(fù)責(zé)。
2003年，公司參照國際經(jīng)驗制定并通過了《董事會議事規(guī)則》和《股東大會議事規(guī)則》兩個規(guī)定。按法定程序設(shè)立了董事會戰(zhàn)略發(fā)展及風(fēng)險管理委員會、審計及關(guān)聯(lián)交易委員會、提名委員會、薪酬與考核委員會，進(jìn)一步完善了公司的分權(quán)制衡機制。2006年7月16日，民生銀行董事會換屆選舉完成之后，董事會設(shè)立了六個專門委員會，其中戰(zhàn)略發(fā)展委員會、風(fēng)險管理委員會、審計委員會、關(guān)聯(lián)交易委員會分別成為獨立的專門委員會。
其次，民生銀行在籌建時期，就已將“一股獨大”的問題提上日程。在組建過程中，積極推進(jìn)股權(quán)多元化，最大股東股權(quán)僅占7%多一點，且無控股股東。此外，民生銀行嚴(yán)格規(guī)定銀行與大股東之間在業(yè)務(wù)、人員、資產(chǎn)、機構(gòu)、財務(wù)5個方面完全獨立，從而有效地保證了銀行的自主經(jīng)營。民生銀行多元化、清晰的股權(quán)結(jié)構(gòu)和運行規(guī)范，確保了所有股東享有平等的地位并能夠充分行使自己的權(quán)利。
與此同時，中國民生銀行還出臺了《關(guān)于股東貸款問題的意見》及嚴(yán)格控制關(guān)聯(lián)交易的若干規(guī)定，規(guī)定股東貸款無優(yōu)惠權(quán)，同樣必須經(jīng)過獨立評審專家的嚴(yán)格評審，這也促使民生銀行成為一家更為透明的銀行。
第三，完善監(jiān)管，增加企業(yè)透明度。民生銀行成立伊始，就聘請了世界著名的普華永道國際會計公司和普華永道中天會計師事務(wù)所做外部審核，增強公司的透明度，同時在信息披露方面與國際接軌。
應(yīng)該說，2000年民生銀行在A股上市的舉措，成為推動其公司治理更加健康運行與發(fā)展的重大契機。2000年，證監(jiān)會《公開發(fā)行證券公司信息披露編報規(guī)則》第1至6號正式公布，對金融企業(yè)發(fā)行上市過程中的信息披露進(jìn)行了全面規(guī)定。然而，新規(guī)則出臺后僅僅一周，民生銀行就完全按照《規(guī)則》要求，公開招股說明書，并且該行在上市后，成為國內(nèi)第一家對外披露季報的上市公司。在A股上市過程中，民生銀行在公司治理方面還出臺了超前的舉措――在行業(yè)內(nèi)率先聘用外部董事，也即目前的“獨立董事”。獨立董事對民生銀行完善公司治理起到了極其重要的作用。
民生銀行前任董事長經(jīng)叔平曾在多個場合反復(fù)聲明：民生銀行在法律上是無上級主管單位的獨立法人，是國內(nèi)現(xiàn)有金融企業(yè)中所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)分離最徹底的;銀行的所有權(quán)屬于全體股東，股東根據(jù)所有權(quán)分得紅利，但不能干涉銀行的具體經(jīng)營活動；民生銀行的經(jīng)營權(quán)屬于行領(lǐng)導(dǎo)班子，但重大投資活動則必須通過董事會或股東大會批準(zhǔn)；民生銀行的經(jīng)營不受任何行政權(quán)利的干預(yù)，它始終有著自己的發(fā)展脈絡(luò)。
民生銀行在公司治理方面一系列成功的探索，既為企業(yè)的健康發(fā)展奠定了堅實的基礎(chǔ)，也為行業(yè)提供了有益的借鑒經(jīng)驗。
完善公司治理，迎接市場挑戰(zhàn)
2006年7月16日，中國民生銀行經(jīng)選舉產(chǎn)生了新一屆董事會，同時也標(biāo)志著民生銀行的公司治理進(jìn)入新的發(fā)展階段，即充分發(fā)揮獨立董事及專門委員會的職能作用，不斷提高董事會的決策水平、改進(jìn)公司治理、強化董事會的戰(zhàn)略管理職能，同時努力改善經(jīng)營管理和風(fēng)險管理水平。
首先，新一屆董事會注重優(yōu)化股權(quán)結(jié)構(gòu)。2007年3月完成了中國A股市場規(guī)模最大的一次定向募集，引進(jìn)新的大股東，并在二級市場吸引一批機構(gòu)投資者入股，進(jìn)一步優(yōu)化了股東結(jié)構(gòu)。
其次，制定了一系列制度規(guī)則，促使內(nèi)部決策機制日益制度化及規(guī)范化。一是修訂了《董事會議事規(guī)則》，確立了書面記名的表決制度，并把董事會會議分為“決策性會議”和“非決策性會議”的方式，同時制定了“非決策性會議規(guī)則”，明確了“決策性會議”要嚴(yán)格按照監(jiān)管法規(guī)的要求召開，要把“非決策性會議”辦成全體董事學(xué)習(xí)研討、信息交流、溝通協(xié)商、達(dá)成共識的平臺，借此形式進(jìn)一步完善了科學(xué)決策制度。二是修訂了董事會專門委員會的工作細(xì)則，細(xì)化了各個董事會專門委員會的職責(zé)權(quán)限，進(jìn)一步明確了專門委員會的工作程序。三是制定了《董事履職盡責(zé)自律條例》，強化了董事自律約束，促進(jìn)董事勤勉盡責(zé)。該條例明確了全體董事的義務(wù)，規(guī)定了基本職責(zé)、盡職要求、不當(dāng)行為及失職問責(zé)，并增加了對董事履職情況進(jìn)行評價與通報等內(nèi)容?！抖侣穆毐M責(zé)自律條例》為中國上市公司首創(chuàng)。
第三，強化董事會專門委員會職能，充分發(fā)揮獨立董事的作用，從而促使董事會科學(xué)決策水平不斷提高。一是實施獨立董事上班制度。依據(jù)國際經(jīng)驗，一家企業(yè)設(shè)立董事會專門委員會的一個重要目的，在于發(fā)揮獨立董事的作用，以強化董事會工作的有效性。民生銀行考慮到獨立董事一般為兼職董事，事務(wù)繁忙，時間和精力都受到制約，因此，獨立董事及以獨立董事為主席的專門委員會，就很難有效地開展工作。為解決這一矛盾，自2007年3月份開始，民生銀行推行了獨立董事到行內(nèi)上班的制度，規(guī)定獨立董事每月上班1～2天，集中精力處理、研究相關(guān)事務(wù)。民生銀行下設(shè)的6個專門委員會中，其中5個專門委員會的主席由獨立董事出任，獨立董事上班制度將有利于推動專門委員會工作的開展。二是加強董事會專門委員會工作的計劃性，各項工作有條不紊地展開。據(jù)統(tǒng)計，2007年，民生銀行董事會6個專門委員會共計召開33次會議，討論審議57項提案。三是發(fā)揮專門委員會的作用，強化關(guān)聯(lián)交易管理，提高關(guān)聯(lián)交易的規(guī)范性，包括完善審批流程、加強監(jiān)督與檢查、加大披露范圍、增強關(guān)聯(lián)交易的透明度，確保了2007年民生銀行關(guān)聯(lián)交易管理取得了明顯成效，關(guān)聯(lián)交易總額明顯減少，風(fēng)險得到了有效釋放。
第四，建立溝通交流平臺，加強信息溝通，提高董事會決策效率。民生銀行建立了多層次的信息溝通機制，搭建信息交流平臺，加強董事會、監(jiān)事會和管理層之間的信息共享及溝通，主要措施包括：一是逐步完善經(jīng)營管理層向董事會的經(jīng)營報告制度及重大事項報告制度；二是建立董事會專業(yè)委員會與總行相關(guān)部室工作對話聯(lián)系制度；三是編輯《董事會工作通訊》，及時反映董事會重大決策、中心工作及熱點問題，從而促進(jìn)董事會與監(jiān)事會、經(jīng)營管理層的溝通；四是專門委員會組織內(nèi)部調(diào)研與座談。
此外，中國民生銀行為了不斷提高董事的專業(yè)素質(zhì)，還制定了董事培訓(xùn)計劃。該計劃通過專家講座、同業(yè)研討會、參加監(jiān)管部門統(tǒng)一組織的培訓(xùn)等形式，使本行董事會成員能夠跟蹤國內(nèi)外先進(jìn)公司治理的模式和實踐，學(xué)習(xí)金融和商業(yè)銀行經(jīng)營管理的新知識、新理念，熟知各項監(jiān)管法規(guī)，深入了解本行經(jīng)營情況，全面提升本行董事會的決策能力、決策水平和決策效率，迎接標(biāo)準(zhǔn)化、多元化和國際化的挑戰(zhàn)。
制定發(fā)展綱要，強化戰(zhàn)略管理職能
在日益完善的公司治理架構(gòu)下，民生銀行新一屆董事會也將關(guān)注的焦點集中到企業(yè)未來的發(fā)展方向、發(fā)展路徑等重大問題上來，同時，由于在重大及方向性問題上，有了更科學(xué)的、理性的、有效的決策機制，《中國民生銀行五年發(fā)展綱要》應(yīng)時而生。
中國民生銀行董事長董文標(biāo)，曾多次提到了企業(yè)發(fā)展的“三段論”。即，生存階段、調(diào)整階段和發(fā)展階段，在三個不同的階段，企業(yè)具有不同的發(fā)展特色。生存階段迫于生存壓力，需要實現(xiàn)快速發(fā)展，大幅提升資產(chǎn)規(guī)模，發(fā)展規(guī)劃主要體現(xiàn)在財務(wù)指標(biāo)和任務(wù)方面；調(diào)整階段專注于業(yè)務(wù)戰(zhàn)略規(guī)劃、優(yōu)化業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)，不斷增強企業(yè)核心競爭力。而目前民生銀行經(jīng)過十多年的積累，已平穩(wěn)進(jìn)入到發(fā)展階段，截止到2007年9月份，民生銀行資產(chǎn)規(guī)模突破7000億元人民幣，員工數(shù)量達(dá)到10000多人。
隨著金融業(yè)的全面開放，市場競爭日趨激烈，新一屆董事會清醒地意識到：企業(yè)面臨最大的風(fēng)險就是沒有中長期發(fā)展戰(zhàn)略，如果這一根本問題得不到解決，就會影響民生銀行業(yè)務(wù)的進(jìn)一步拓展、影響企業(yè)發(fā)展的速度和進(jìn)程。民生銀行比過去任何時候都迫切需要確立一個明確的發(fā)展目標(biāo)、一個共同的行動綱領(lǐng)。
換屆之后，新一屆董事會認(rèn)真回顧及了民生銀行十年的發(fā)展歷程，研究分析了國際國內(nèi)金融發(fā)展趨勢，并組織行內(nèi)外專家進(jìn)行深入調(diào)研、認(rèn)真分析、全面的科學(xué)論證，最終擬定了《中國民生銀行五年發(fā)展綱要》，《綱要》經(jīng)董事會戰(zhàn)略發(fā)展委員會充分研究討論后，于2007年2月經(jīng)第四次董事會第一次臨時會議審議通過?！毒V要》的形成，對于民生銀行來說是一個具有里程碑意義的重大事件，標(biāo)志著經(jīng)歷了十多年高速發(fā)展的民生銀行，首次有了一個長遠(yuǎn)的發(fā)展規(guī)劃，有了一個明確的奮斗目標(biāo)。而《綱要》形成的過程，也是民生銀行優(yōu)良的公司治理充分發(fā)揮效力的過程。
《五年發(fā)展綱要》描述了民生銀行轉(zhuǎn)型期戰(zhàn)略調(diào)整的涵義，確定了戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型階段的總體目標(biāo)，并從公司治理、建立金融控股公司、對外并購、風(fēng)險管控、國際化、人力資源管理、文化與品牌建設(shè)等八個方面，構(gòu)建了目標(biāo)體系及實現(xiàn)策略。隨著《五年發(fā)展綱要》在各分行巡講完成，全行上下的思想認(rèn)識達(dá)到統(tǒng)一，《綱要》的實施工作也緊鑼密鼓地展開。
首先，民生銀行根據(jù)《綱要》的精神，全面實施內(nèi)部的調(diào)整和提升，制定了《公司金融事業(yè)部改革方案》，對全行公司業(yè)務(wù)主要產(chǎn)品線和行業(yè)線實行事業(yè)部管理體制，并重新界定了分行、支行的定位與職能，優(yōu)化中后臺機構(gòu)設(shè)置，按照流程銀行的要求打造專業(yè)化的管理和專業(yè)化的銷售模式。根據(jù)《五年發(fā)展綱要》，為了統(tǒng)籌事業(yè)部和分行相互協(xié)調(diào)發(fā)展，改革后分行的職能主要包括從事分行特色的公司業(yè)務(wù)、對零售業(yè)務(wù)進(jìn)行管理推動與運營保障、管理與維護公共關(guān)系和公共平臺、總行直屬事業(yè)部的業(yè)務(wù)和服務(wù)；支行定位于零售業(yè)務(wù)銷售主渠道。
其次，穩(wěn)步推進(jìn)多元、國際化發(fā)展進(jìn)程。在監(jiān)管部門的大力支持與指導(dǎo)下，民生銀行為主體投資設(shè)立了金融租賃公司、基金公司，已獲得銀監(jiān)會的批準(zhǔn)。2007年9月，民生銀行出資23.4億元人民幣入股陜國投，邁出了綜合化經(jīng)營的第一步；與此同時，與聯(lián)合銀行控股公司（美國）就認(rèn)購新股及進(jìn)一步增持等事項簽署協(xié)議，標(biāo)志著國際化戰(zhàn)略已開始布局。
股權(quán)結(jié)構(gòu)上看，除了國有企業(yè)，中國還有很多數(shù)量的私營企業(yè)，他們多數(shù)是家族企業(yè)，其中均有所占股份較多的大股東。而還有一種類型的企業(yè)，是像民生銀行這樣成立之時就以民營經(jīng)濟持股為主、股權(quán)又相對分散的公司。目前，民生銀行是一個產(chǎn)權(quán)清晰的股份公司，在其上市以后股權(quán)更加多元化（目前股東數(shù)超過100萬），是一個比較典型的公眾公司。
股權(quán)結(jié)構(gòu)是影響公司治理模式的重要因素，它從根本上影響到公司控制權(quán)的配置、公司治理機制的運作等各個方面。民生銀行作為全國首家以非國有企業(yè)入股為主、股權(quán)相對分散的股份制商業(yè)銀行，其創(chuàng)立本身就印證著上世紀(jì)末那一個風(fēng)起云涌的時代，其公司治理的發(fā)展軌跡對于中國很多商業(yè)機構(gòu)來說具有借鑒意義。
歷史的烙印
民生銀行于1996年在北京成立，成立伊始，公司創(chuàng)立者對公司治理的基礎(chǔ)便十分關(guān)注――在股東結(jié)構(gòu)設(shè)計上，民生銀行股權(quán)多元化，其股權(quán)集散度相對合理，既分散又相對集中（相對集中于前十大股東），不存在控股股東，“大股東控制”這一問題在民生銀行從開始便沒有存在的基礎(chǔ)。多元化、清晰的股權(quán)結(jié)構(gòu)和運行規(guī)范，確保了所有股東享有平等的地位并能夠充分行使自己的權(quán)利;一直把風(fēng)險管理作為董事會建設(shè)和公司治理的重點工作，很早就聘請普華永道國際會計公司和普華永道中天會計師事務(wù)所做外部審核，增強公司的透明度，在信息披露方面與國際接軌;成立之時就設(shè)立了外部董事制度，注重發(fā)揮專家作用。
“最早的這些主要公司創(chuàng)立者，具有長期的商業(yè)經(jīng)驗,他們從建立全新的現(xiàn)代銀行制度出發(fā),借鑒國外公司治理和現(xiàn)代企業(yè)制度的先進(jìn)理念，自覺地、本能地實施了構(gòu)建現(xiàn)代公司治理機制的一些舉措，但這些與國際公司治理準(zhǔn)則的先進(jìn)標(biāo)準(zhǔn)相比尚有不小的差距，當(dāng)然這與我國現(xiàn)代企業(yè)制度建設(shè)的整體進(jìn)程密切相關(guān)。”民生銀行董秘毛曉峰這樣對記者說。
這種對自我的重新審視和認(rèn)知在民生銀行似乎時時可以看到。民生銀行給記者提供的資料中便提到:民生銀行初期的外部董事更主要的是發(fā)揮專家咨詢和顧問作用，當(dāng)時的外部董事制度與現(xiàn)在的獨立董事制度相比，外部董事的作用相對有限，但在公司治理中也發(fā)揮了獨特的積極作用。
毛曉峰同時介紹說，從民生銀行創(chuàng)立開始就聘請國際會計師事務(wù)所，這件事情本身對銀行的治理所代表的意義是重大的，它有助于促進(jìn)提高公司治理水平。包括設(shè)立外部董事制度，都是公司早期創(chuàng)立者出于建立現(xiàn)代銀行制度的一種自覺的或本能的認(rèn)識。公司創(chuàng)立者認(rèn)為，民生銀行在一開始的時候就應(yīng)該學(xué)習(xí)和借鑒別人的成熟經(jīng)驗。
談民生銀行公司治理曾經(jīng)的歷史階段，記者想到的是另一個名詞――“企業(yè)家精神”， 當(dāng)中國社會處在快速發(fā)展和重大轉(zhuǎn)型的時期，企業(yè)家作為一個群體，他們勇于創(chuàng)新，勤于學(xué)習(xí)，他們從順應(yīng)時勢，到如今創(chuàng)造時勢，民生銀行的公司治理發(fā)展正是在創(chuàng)業(yè)者們的探索中逐漸明晰起來，最早的創(chuàng)業(yè)者以其企業(yè)家的素質(zhì)奠定了民生銀行完善法人治理結(jié)構(gòu)、提高公司治理水平的基礎(chǔ)，是以此后方能“天地一時，無比開闊”。
“形似”到“神似”的蛻變
民生銀行在公司治理方面逐漸走向“形似”的時候，正是外部環(huán)境發(fā)生重大變化的時候，監(jiān)管部門開始大力推動一系列公司治理方面的法規(guī)制度，這個階段與中國大多數(shù)公司所經(jīng)歷的過程基本上一樣。
在證監(jiān)會、銀監(jiān)會等監(jiān)管部門的推動下，民生銀行領(lǐng)導(dǎo)層通過不斷學(xué)習(xí)，逐步深化了對現(xiàn)代公司治理內(nèi)涵的認(rèn)識，并根據(jù)監(jiān)管部門提出的要求采取措施不斷完善公司治理框架，優(yōu)化公司治理結(jié)構(gòu)。但如何使公司治理機制從‘形似’走向‘神似’，依然有許多方面工作有待深化。
2006年7月16日，民生銀行董事會換屆選舉完成，新一屆董事會提出“高效”和“透明”的董事會運作主題，將充分發(fā)揮獨立董事和董事會專門委員會的職能作用作為突破口，進(jìn)一步進(jìn)行制度改革和創(chuàng)新，提高了董事會科學(xué)決策水平，強化了董事會的戰(zhàn)略管理職能，并努力改善經(jīng)營管理和風(fēng)險管理水平。時至今日，毛曉峰對記者說，“以新一屆董事會成立為標(biāo)志，民生銀行開始進(jìn)入了形神皆備的治理階段。”
目前民生銀行的第四屆董事會共有董事成員18名，其中董事長一名，副董事長2名，股東董事9名，獨立董事6名，執(zhí)行董事3名。董事會下設(shè)包括戰(zhàn)略發(fā)展、風(fēng)險管理、審計、提名、薪酬與考核、關(guān)聯(lián)交易控制六個專門委員會，除了戰(zhàn)略發(fā)展委員會，其他五個專門委員會都是由獨立董事?lián)沃飨?。新一屆董事會圍繞建立高效透明的董事會這一目標(biāo)，采取許多有效措施進(jìn)一步改進(jìn)公司治理機制，比如強化制度建設(shè)、創(chuàng)新專門委員會運作模式、充分發(fā)揮獨立董事作用、建立多渠道信息交流平臺、加強董事內(nèi)部培訓(xùn)、強化戰(zhàn)略管理職能、建立董事自律約束機制等。
專家治理目前在民生銀行深入人心， 6名獨立董事的專業(yè)結(jié)構(gòu)和從業(yè)背景被極為看重，記者看到民生銀行的相關(guān)資料中說明，6名獨立董事分別是1名審計專家、1名法律專家、1名宏觀經(jīng)濟學(xué)家、2名金融專家、1名人力資源專家。
民生銀行還首創(chuàng)獨立董事上班制度，比如民生銀行規(guī)定獨立董事每月上班1－2天，并為獨立董事安排專門的辦公室和辦公設(shè)備。獨立董事上班工作主要是研究所屬委員會的工作事項，研究確定委員會提出的議案，制定相關(guān)制度等，并可約見管理層，聽取管理層的工作匯報。董事會下屬幾個委員會都設(shè)了秘書處，具體負(fù)責(zé)獨立董事上班及專門委員會工作的相關(guān)事宜。
根據(jù)民生銀行提供的數(shù)據(jù)，從2007年3月份開始實施獨立董事上班制度到2007年末，公司6名獨立董事累計上班50余個工作日，約見管理層及相關(guān)部室人員20余次，共提出建議50余項。
在強化董事會專門委員會職能作用方面，民生銀行進(jìn)一步明晰了對董事會專門委員會授權(quán),細(xì)化了委員會的工作程序，加強了委員會工作的計劃性。根據(jù)年度工作目標(biāo)，董事會6個專門委員會2007年合計召開33次會議，供討論審議57項提案，其中戰(zhàn)略發(fā)展委員會全年共召開14次會議，審議19項提案，審計委員會全年召開5次會議，共審議12項議案。
由“形似”到“神似”，民生銀行從新一屆董事會開始，其公司治理實現(xiàn)了質(zhì)的變化，毛曉峰在與記者交談中一直強調(diào)董事會運作在“神似”方面要注意的管理上的技巧。記者了解到，民生銀行董事會制定了《五年發(fā)展綱要》，并據(jù)此每年編制董事會工作計劃，通過規(guī)劃統(tǒng)一思想;通過修訂《董事會議事規(guī)則》等制度，進(jìn)一步明確董事會議事方式、規(guī)范議事程序，提高董事會決策效率，還增加了“非決策性會議”制度等，制度建設(shè)為行動提供了保障。
“所謂管理的技巧，包括制度上的完善，像獨立董事的上班制度，董事會的信息溝通制度，另外像如何充分發(fā)揮董事會辦事機構(gòu)的功能等等，這些一系列的具體舉措，都是管理上的技巧，我們的董事會會議的決策性與非決策性的劃分也是一種技巧，細(xì)節(jié)要做好?！泵珪苑逭f。
溝通的關(guān)鍵作用
在溝通機制的問題上,民生銀行有非常詳盡的考慮。以往眾多的案例表明，缺乏足夠的信息，信息不及時、不對稱是影響董事會及各部門履行職能的重要因素。董事會議案的討論和決策都需要信息溝通的及時和準(zhǔn)確。民生銀行建立了多層次的信息溝通機制，包括完善了經(jīng)營管理層向董事會的經(jīng)營報告制度及重大事項報告制度，建立董事會專業(yè)委員會與總行相關(guān)部室工作對接聯(lián)系制度;搭建了信息交流平臺，編輯《董事會工作通訊》，及時反映董事會重大決策、中心工作及熱點問題，從而加強了董事會、監(jiān)事會和管理層之間的信息共享及溝通。另外民生銀行還組織專門委員會進(jìn)行內(nèi)部調(diào)研與座談，設(shè)立董事會非決策性會議等。
“信息溝通交流制度的建立，特別是董事會、管理層、監(jiān)事會之間的溝通機制，怎樣做才能夠更有效？這是中國上市公司都可能遇到的一個問題?！泵珪苑灞硎?，“民生銀行到目前為止也正在不斷的探索之中。決策事項的信息溝通――包括決策前、決策中、決策后的溝通渠道、頻率以及人與人之間的溝通效果。我們?yōu)榇司庉嬃恕抖聲ぷ魍ㄓ崱?，除此之外還有幾個平臺，包括會議的平臺、辦事機構(gòu)的溝通平臺等等――董事會和監(jiān)事會之間，董事會和管理層之間的溝通，有的時候就包含著辦事機構(gòu)之間的溝通，也都是人與人之間的溝通，溝通的關(guān)鍵在于信息傳遞的及時性、準(zhǔn)確性和充分性。通過有效溝通，促進(jìn)提高科學(xué)決策水平和決策效率。”
記者問及民生銀行董事長如何協(xié)調(diào)組織董事會高效運作時，毛曉峰介紹說，民生銀行董事長董文標(biāo)就是一位行里行外的協(xié)調(diào)者――董事會成員之間的溝通，董事會與經(jīng)營層之間、董事會與監(jiān)事會之間、董事會各個專門委員會之間的協(xié)調(diào)等等，董事長是方方面面意見的總結(jié)者、協(xié)調(diào)者;毛曉峰特別指出，民生銀行董事會核心領(lǐng)導(dǎo)層尤其董文標(biāo)董事長注重董事會制度建設(shè)和戰(zhàn)略管理、強調(diào)決策信息溝通、鼓勵董事充分發(fā)表意見、加強董事業(yè)務(wù)培訓(xùn)、重視投資者關(guān)系管理、倡導(dǎo)民主和諧的決策機制，這些都有利于董事會高效運作。
記者記得董文標(biāo)曾說過，民生銀行的強大，首先在于董事會的強大。毛曉峰表示說，“董事會強大的前提在于董事長、副董事長、專業(yè)委員會主席以及全體董事具有高度的責(zé)任感，能夠自覺地忠實地履職盡責(zé)，董事會高效運作的關(guān)鍵在于董事會與監(jiān)事會、核心經(jīng)營管理團隊、獨立董事及外部監(jiān)事分工協(xié)作、相互促進(jìn)，充分發(fā)揮各自職能作用。這其中方方面面的協(xié)調(diào)很重要，這就需要溝通，為此我們建立了很多溝通機制，確保信息的公開公正公平，從這一點來說，董事會運作的‘透明’與‘高效’是相輔相成的?！?/p>
“技術(shù)含量”力促治理提高
民生銀行董事會從完善制度建設(shè)走向運作高效，有其自身內(nèi)在的驅(qū)動力。民生銀行董事會有著市場化的氣質(zhì)，隨著中國市場經(jīng)濟建設(shè)進(jìn)程的不斷深化、宏觀經(jīng)濟形勢的變遷以及監(jiān)管部門的引導(dǎo)與推動，市場化的概念已經(jīng)融入到民生銀行董事會的血液中。自覺完善制度建設(shè)，提高公司治理水平，正是民生銀行自身發(fā)展的需要。
2010年6月27日,深圳市五屆人大一次會議閉幕不到一個月,幾名深圳普通市民自發(fā)組成民間觀察組,以人大、政協(xié)和政府網(wǎng)站上的數(shù)據(jù)為依托,對2008年至2010年人大代表、政協(xié)委員所提議案、建議和提案數(shù)量進(jìn)行統(tǒng)計。
觀察組成員對外公開的這份《深圳市人大代表政協(xié)委員履職瓶蓋瓶底排行榜》,別出心裁地選擇了“瓶蓋”和“瓶底”作為考評標(biāo)準(zhǔn),提出議案、建議和提案數(shù)量最多的人大代表和政協(xié)委員,可登上“瓶蓋”排行榜;而登上“瓶底”排行榜的,則清一色為“零”議案、建議和提案,即在“兩會”期間,這些人大代表、政協(xié)委員自己提出,或者與他人聯(lián)名提出的議案、建議和提案數(shù)量均為“零”。
上“瓶蓋”榜的人大代表、政協(xié)委員均獲得了觀察組送出的別致的“民意系列酒”,如民意牌紅酒、民意牌白酒、民意牌香檳酒、農(nóng)民工牌啤酒等。上“瓶底”榜的人大代表、政協(xié)委員獲得的則是“沉默是金瓶底獎”――空瓶獎。
此外,排行榜還得出“人大代表人均議案建議數(shù)量逐年下降”,“建議最多的前5名代表建議數(shù)量竟約占?xì)v年總數(shù)的1/5”,“每年建議提案交白卷者幾乎全是企業(yè)家,且馬化騰、王傳福均有上榜記錄”等統(tǒng)計結(jié)果。
醞釀了3年的排行榜
“2008年‘兩會’時,我已開始關(guān)注人大代表、政協(xié)委員的履職情況,當(dāng)時深圳人大的官方網(wǎng)站已經(jīng)開放了查詢代表議案、建議的信息,但是并沒有引起任何民間、學(xué)術(shù)團體或媒體的關(guān)注?！庇^察組成員、勞資關(guān)系論壇發(fā)起人吉峰是排行榜最早的發(fā)起人。2008年“兩會”時,他發(fā)現(xiàn)深圳民間關(guān)注政府和社會熱點的各種聲音很多,于是關(guān)注“承擔(dān)反映民聲,擁有向政府部門提出意見和建議權(quán)力”的人大代表和政協(xié)委員能否真正把大眾關(guān)心的問題反映上去。由于在政府網(wǎng)站上只有2008年的信息,吉峰希望多積累幾年,產(chǎn)生一定的時間跨度,好讓數(shù)據(jù)有參照和對比,更具厚重感、更有說服力。
之后,吉峰遇到了范軍。范軍有一支名為“公眾力”的民間專業(yè)服務(wù)團隊,團隊中有公共政策觀察學(xué)者、律師等。2010年“兩會”期間,他們向政府提供了一份民間版本的政府工作報告,調(diào)查了市民對政府工作的滿意度和建議,獲邀與市委書記王榮座談。隨后,兩人決定用“瓶蓋瓶底”的方式對人大代表和政協(xié)委員所提議案、建議和提案數(shù)量進(jìn)行排名,“瓶蓋”表示領(lǐng)先,“瓶底”則意為“末底”、“落后”。
“差不多用了兩周時間,對2008年348名、2009年348名、2010年407名人大代表,以及2010年498名政協(xié)委員提交的議案、建議和提案進(jìn)行統(tǒng)計,數(shù)據(jù)超過3000個。了40個排行榜,設(shè)置了38個獎項,‘獎勵’了125名人大代表和41名政協(xié)委員?！奔逭f,原本想在“兩會”結(jié)束后第一周就,但因數(shù)據(jù)的不完整導(dǎo)致統(tǒng)計難度的加大,拖延了時間。
在這份統(tǒng)計表上,一些結(jié)果極為引人關(guān)注。如“2008年以來,人大代表的人均議案建議數(shù)量逐年下降”;“2010年人大代表的名額增加了70名之多(龍崗、寶安兩個區(qū)的增量最多),但議案、建議數(shù)量沒有增加”;“近3年來,建議最多的前5名代表,如市民熟知的楊劍昌、吳立民、肖幼美、鄭學(xué)定等人的建議數(shù)量竟約占?xì)v年總數(shù)的1/5,而這些代表的人數(shù)尚不到代表總數(shù)的1.5%”;“近3年,女性代表履職的積極性總體高于男性”。
有意思的是,榜單在統(tǒng)計議案、建議、提案(包括主提和附提)“瓶底”榜單時,發(fā)現(xiàn)連續(xù)3年以企業(yè)界“老總級”人大代表或政協(xié)委員為主,提交數(shù)量全部為“零”。
記者注意到,除了馬化騰、王傳福等企業(yè)界明星在2009年上榜外,企業(yè)高管如平安保險財務(wù)總監(jiān)任匯川2008年也“榜上有名”,深圳華強集團有限公司總裁梁光偉、廣東核電集團有限公司總經(jīng)理賀禹,以及華潤(深圳)有限公司董事長、總經(jīng)理吳向東則2008年、2009年都交白卷。
榜單受肯定但細(xì)節(jié)遭質(zhì)疑
對于這一來自民間的人大代表、政協(xié)委員履職排行榜,不少學(xué)者和社會觀察者均給予一片叫好聲。
“人大代表和政協(xié)委員履職情況誰來評估,一直是個真空,包括其產(chǎn)生方式實際上也一直有爭議,這個排行榜的巨大意義就在于,提出了人大代表和政協(xié)委員的來源與監(jiān)督的問題,對民主化進(jìn)程是非常重要的推進(jìn)?！敝幕瘜W(xué)者胡野秋認(rèn)為,排行榜就是要讓一些人大代表、政協(xié)委員明白,人大代表和政協(xié)委員并不是開幾天的會就行了的。
北京大學(xué)社會學(xué)院于長江教授認(rèn)為,由社會和公眾給人大代表、政協(xié)委員做排行榜,打破了平常由上對下的形式,開始從基層向上層監(jiān)督。
深圳大學(xué)當(dāng)代中國政治研究所陳家喜博士則直言,公民社會參與對人大、政協(xié)的監(jiān)督,是深圳公民社會不斷成長的重要體現(xiàn),“我想這個排行榜公開以后,對‘瓶底’會有一個觸動,他們肯定會有很大的壓力”。
不過,胡野秋等部分學(xué)者也對排行榜榜單中設(shè)置“雷人牌啤酒”等獎項表示了“是否過于娛樂化”的擔(dān)憂?！拔曳浅Ｙ澩@個排行榜,但非常不認(rèn)可娛樂化的方式。如果說把這件有關(guān)公眾權(quán)利的問題,用戲劇化的方式來,類似把它變成美國電影發(fā)金酸莓獎的話,其積極意義可能會被削減。”胡野秋建議,應(yīng)該以一個很嚴(yán)肅的調(diào)查報告,遞給人大、政協(xié),“甚至可以考慮將網(wǎng)站上的一些言論截屏拷下來,附在后面,讓人覺得是真正代表民間在發(fā)言。”
“民間團體搞了這樣一個排行榜本身沒有大問題,他們采取幽默的方式來做這個事情,我想他們其實也知道在做一件很嚴(yán)肅的事情,這是需要鼓勵的,社會應(yīng)該允許他們以更加嚴(yán)肅的方式來做這件事?！鄙钲谑腥舜蟪Ｎ瘯瘑T王富海說。
此外,針對此次排行榜主要以議案、建議、提案數(shù)量為排榜標(biāo)準(zhǔn)是否科學(xué),榜單中為何剔除了公職人員等現(xiàn)狀,專家們也提出了相應(yīng)的質(zhì)疑。
深圳市政協(xié)委員徐龍認(rèn)為,要從兩方面來看提案數(shù)量能否作為評價委員履職的客觀標(biāo)準(zhǔn)這一問題:“第一,政協(xié)委員參政議政的基本平臺就是提案,通過提案表達(dá)對社會事務(wù)的思考,這是公認(rèn)的,從數(shù)量上來衡量有一定的意義;第二,提案數(shù)量不能作為唯一標(biāo)準(zhǔn),有些人寫的數(shù)量不多,但有深度,價值也大?！?/p>
“人大代表作用的發(fā)揮不能完全通過建議的方式來表達(dá),數(shù)量還是要盡量淡化?！蓖醺缓ＵJ(rèn)為,“不能完全以數(shù)量來論處,但數(shù)量在某種程度上反映了代表履職的認(rèn)真程度。這個民間排行榜對人大代表和政協(xié)委員來說是一種激勵,也是一種壓力?！?/p>
在人大代表、政協(xié)委員議案、建議、提案數(shù)量排行榜的會上,許多專家、市民代表呼吁,將這種監(jiān)督延伸到議案、建議、提案質(zhì)量,以及人大代表、政協(xié)委員的產(chǎn)生過程和日常履職中去。
各界普遍認(rèn)為,雖然這樣一個民間娛樂化的排行榜沒有任何約束力,但所體現(xiàn)的民意卻是不容忽視的。
將建立議案、建議、提案質(zhì)量評價體系
“其實,我們不是不想以議案、建議、提案的質(zhì)量來評定人大代表、政協(xié)委員的履職情況,而是沒辦法做到。”針對以數(shù)量排榜的最大質(zhì)疑,吉峰道出背后的難處:“我們的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)全部來自人大、政協(xié)和政府網(wǎng)站,但資料并不完整。其中,人大網(wǎng)站有每一個人大代表的姓名、年齡、性別、職務(wù)、相片等,還比較詳細(xì),但現(xiàn)在只有2010年的,2008年、2009年的都已經(jīng)找不到。政協(xié)的就更缺失,2010年是政協(xié)公布委員提案的第一年,且沒有像人大網(wǎng)站那樣公布所有人的個人信息?！?/p>
盡管資料不完全,但觀察小組認(rèn)為,這總體上并不影響排行榜的準(zhǔn)確性。對于“娛樂化”的問題,吉峰則持保留態(tài)度,“我們只是希望用一種幽默化的方式去表現(xiàn),并不是在娛樂。在公布的40個榜單中,90%是屬于表揚性質(zhì)的,10%即4個才是‘瓶底獎’。這是想突出一個鮮明的觀點,即制作這樣的榜單不是在故意找茬,而是善意的,為了解決問題而來,是帶著建設(shè)性和積極性的?！?/p>
范軍則直言,剔除了公職人員,且非公職也不是完全公布,也是出于這樣的考慮。
吉峰坦言,榜單后,雖不能很好地跟蹤其效果,但會以書面形式分別向人大和政協(xié)正式提交,傳達(dá)給相關(guān)負(fù)責(zé)人,希望能做出些有意義的行動。他還透露,2011年觀察組還將在2010年的基礎(chǔ)上,召集公共政策、社會科學(xué)、法學(xué)等各界學(xué)者、專家,一起來建立一個質(zhì)量評價體系。
“我們希望每年‘兩會’后都一期,我們不擔(dān)心在這次后,會引發(fā)什么限制或拿不到真實的基礎(chǔ)數(shù)據(jù),我們相信深圳有這樣的容納和承受能力?！奔逭f。
2010年6月28日,深圳市人大常委會委員和市政協(xié)委員在回應(yīng)榜單時也表示,如何真正履好職經(jīng)常在會上被提及,既然承擔(dān)了職責(zé),就應(yīng)該對此心存敬畏,并盡量發(fā)揮作用,輿論、制度的確應(yīng)對此予以一定的監(jiān)督壓力。而更多的人則認(rèn)為,榜單的出現(xiàn),意義絕非只是一批履職情況數(shù)據(jù)的公布,其背后所帶來的多元附加價值更值得關(guān)注。
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最具人氣建議:“關(guān)于提高我市最低工資占GDP比重的建議”
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最具關(guān)注建議:“停止使用手機短信敬告執(zhí)法,加大力度查處非法停車行為的建議”
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最具爭議建議:“關(guān)于立項制定我市交通發(fā)展大計的建議”(寶安、龍崗、光明新區(qū)、坪山新區(qū)牌照的車輛不得進(jìn)入市區(qū))
股東內(nèi)部的兼職董事，若非集團公司領(lǐng)導(dǎo)層擔(dān)任，往往從股東職能管控的視角來看待企業(yè)經(jīng)營發(fā)展中的問題。事實上，很多兼職董事都是從職能部門委派，其表決的意見往往就是部門的意見，只能表達(dá)股東在某些領(lǐng)域的訴求，而非股東管控意志的全部。
相比之下，專職董事作為股東委派的全職非執(zhí)董，其職責(zé)就是與董事會其他成員協(xié)同努力，指導(dǎo)管理層實現(xiàn)股東期望的經(jīng)營目標(biāo)。由于經(jīng)營活動涉及的領(lǐng)域和問題是復(fù)雜多變的，專職董事有充分的時間參加成員企業(yè)重要會議、開展專題調(diào)研、參與項目論證、閱讀相關(guān)資料文件和分析報表，掌握公司的經(jīng)營動態(tài)，對董事會議案研究得更加透徹，無論是贊同還是否決的表決意見會更具說服力。但由于專職董事并不在集團公司任職，對股東管控意志的把握存在一定的局限性，也沒有兼職董事掌握的權(quán)利、資源和信息優(yōu)勢，也不能像上市公司獨立董事那樣，以捍衛(wèi)小股東的利益為己任。
至于股東外部的獨立董事，對股東投資的行業(yè)領(lǐng)域雖有獨到的見解，但即便表達(dá)的是客觀公正的觀點，卻不一定是企業(yè)發(fā)展的最好選擇。
上述諸多原因讓非執(zhí)行董事在經(jīng)營決策表決時，考慮更多的是如何平衡發(fā)展中的風(fēng)險，更好維護股東與相關(guān)利益方的權(quán)益，不僅考慮企業(yè)年度目標(biāo)的實現(xiàn)，也會兼顧企業(yè)中長期目標(biāo)的實現(xiàn)有所保障。
董事會全體成員密切溝通，忠誠勤勉履職，不辜負(fù)股東重托，最大程度實現(xiàn)或超出股東確定的經(jīng)營目標(biāo)，并根據(jù)年度及任期經(jīng)營業(yè)績來激勵管理層，這是規(guī)范高效董事會努力的方向。非執(zhí)董與執(zhí)董作為董事會成員的目標(biāo)是共同的，非執(zhí)董與執(zhí)董之間各抒己見，董事會審慎做出滿足股東利益的最終決策，符合董事會由個人擔(dān)責(zé)、集體決策的運作機制。
由于非執(zhí)董與執(zhí)董存在離線與在線的迥異，執(zhí)董與非董在戰(zhàn)略、風(fēng)險、績效考核和經(jīng)理人評價等方面的感受是有差異的。這種差異再加上董事個人的行業(yè)背景及經(jīng)驗的不同，導(dǎo)致董事在表決時觀點不完全相同，甚至相左也是完全正常的。
需要指出的是，非執(zhí)董無論是股東內(nèi)部的兼職董事、專職董事或股東外部聘請的獨立董事，對公司及其業(yè)務(wù)的認(rèn)識可能會比執(zhí)董少，但這絕非不利因素，非執(zhí)董擁有的相關(guān)經(jīng)驗及其相同或近似行業(yè)的經(jīng)驗將可與執(zhí)董形成互補。
執(zhí)董（不包括擔(dān)任執(zhí)行董事的董事長）在公司擔(dān)任經(jīng)營高管，董事角色與其經(jīng)營高管角色高度重疊，更多時候容易忽略自己董事的身份，而站在管理層來考慮問題。其在經(jīng)營決策時，更多考慮的是如何確保年度目標(biāo)業(yè)績的完成，對任期目標(biāo)的考慮較少，更勿用說長遠(yuǎn)目標(biāo)，如果中長期目標(biāo)與短期利益有沖突，難免會產(chǎn)生抵觸。而根據(jù)股東和董事會的管理授權(quán)，執(zhí)董作為經(jīng)營高管有一定的經(jīng)營自，有較強的資源調(diào)配能力和較完整的信息報告系統(tǒng)，企業(yè)的經(jīng)營績效與其職業(yè)發(fā)展相關(guān)度較高，執(zhí)董對經(jīng)營層提出的議案一般會持贊同態(tài)度，非執(zhí)董如果發(fā)出反對的“聲音”很少會受到歡迎。
目前，絕大多數(shù)國企董事會還是以執(zhí)董為主導(dǎo)的格局，非執(zhí)董在戰(zhàn)略、監(jiān)督、績效和經(jīng)理人評價等方面發(fā)揮的作用有限。從國資委對規(guī)范央企董事會試點的要求看，外部獨立董事應(yīng)超過董事會成員半數(shù)，這意味著以執(zhí)董為主導(dǎo)的董事會格局將會被打破。由于非執(zhí)董在防范內(nèi)部人控制，更好地監(jiān)督、檢查和平衡執(zhí)董等方面，都發(fā)揮著重要作用，非執(zhí)董無疑在董事會未來建設(shè)中的將會“英雄大有用武之地”。而要實現(xiàn)這一點，董事會需要在戰(zhàn)略指導(dǎo)、風(fēng)險監(jiān)督、績效考核和經(jīng)理評價等方面進(jìn)一步發(fā)揮非執(zhí)董的積極作用。
戰(zhàn)略指導(dǎo)。非執(zhí)董作為董事會成員，為企業(yè)的戰(zhàn)略成功做出貢獻(xiàn)是其重要職責(zé)。公司管理層必須具有清晰的戰(zhàn)略方向，而非執(zhí)董應(yīng)該發(fā)揮他們從工作和生活閱歷、特別是商業(yè)經(jīng)歷中得出的大量經(jīng)驗，來確保已選定的戰(zhàn)略是穩(wěn)健的。就該角色而言，在其認(rèn)為合適的情況下，他們有權(quán)對戰(zhàn)略的任何方面提出質(zhì)疑和挑戰(zhàn)，股東和董事會應(yīng)該鼓勵非執(zhí)董積極建言獻(xiàn)策，提出具有建設(shè)性的意見或建議幫助公司制定成功的戰(zhàn)略。
風(fēng)險監(jiān)督。董事會應(yīng)完善其下設(shè)的以非執(zhí)董為召集人的各類專業(yè)委員會的建設(shè)，為董事會審慎決策和風(fēng)險監(jiān)督，發(fā)揮非執(zhí)董的價值。非執(zhí)董可通過董事會敦促公司建立完善的內(nèi)部控制系統(tǒng)和風(fēng)險管理系統(tǒng)。非執(zhí)董與執(zhí)董的信息一定要對稱，董事會獲得的財務(wù)報告和各類信息必須是真實和全面的。
績效考核。董事會應(yīng)當(dāng)使公司對已制定的企業(yè)業(yè)績目標(biāo)承擔(dān)責(zé)任，企業(yè)的業(yè)績包括年度經(jīng)營目標(biāo)，任期經(jīng)營目標(biāo)以及企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)。非執(zhí)董在平衡企業(yè)的短期目標(biāo)與中長期目標(biāo)方面應(yīng)發(fā)揮積極的作用，指導(dǎo)管理層在完成年度目標(biāo)的同時，要兼顧企業(yè)的可持續(xù)健康發(fā)展。
經(jīng)理評價。非執(zhí)董與執(zhí)董作為董事會成員，對管理層的業(yè)績和能力進(jìn)行評價并將評價結(jié)果應(yīng)用于對經(jīng)營團隊的激勵和約束，這本來就是董事會的職責(zé)。由于執(zhí)董的角色重疊，應(yīng)積極發(fā)揮非執(zhí)董及董事會下設(shè)的提名委員會、薪酬與考核委員會的作用。
【關(guān)鍵詞】創(chuàng)業(yè)板 高管薪酬 企業(yè)成長性 上市公司
一、引言
于2009年10月23日于深圳證券交易所上市的創(chuàng)業(yè)板，作為地位僅次于主板市場的二板證券市場，為廣大高科技型、高成長型中小企業(yè)提供了融資平臺，有效推動了多層次資本市場的建設(shè)。創(chuàng)業(yè)板企業(yè)并不具備在主板上市的資格，大多處于初創(chuàng)期和增長期，經(jīng)營狀況并不穩(wěn)定，盈利能力有限，因此高層管理人員的才能與行為對企業(yè)的生存與發(fā)展有著至關(guān)重要的影響。而研究顯示創(chuàng)業(yè)板企業(yè)高管薪酬與企業(yè)業(yè)績狀況并不相符，《中國上市公司高管薪酬指數(shù)（2011）》認(rèn)為創(chuàng)業(yè)板上市公司的高管薪酬指數(shù)較高，呈現(xiàn)嚴(yán)重的激勵過度現(xiàn)象。納入樣本統(tǒng)計的59家創(chuàng)業(yè)板上市公司2010年高管薪酬合計為1.36億元，凈利潤為68.43億元，高管薪酬占凈利潤的比重達(dá)到了1.99%，遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于主板企業(yè)0.47%的比重。2010年底的創(chuàng)業(yè)板高管集體辭職事件恰恰說明了高管薪酬制度上還存在的諸多不合理因素。因此，本文基于以上現(xiàn)狀，選擇對創(chuàng)業(yè)板企業(yè)高管薪酬影響因素進(jìn)行實證分析，進(jìn)而引申出目前創(chuàng)業(yè)板高管薪酬中存在的問題，并對創(chuàng)業(yè)板上市公司高管薪酬激勵制度的制定相應(yīng)提出一些改進(jìn)建議。
二、文獻(xiàn)綜述
關(guān)于公司高管人員薪酬理論的研究源于西方，歷經(jīng)了80余年的發(fā)展，涌現(xiàn)了大量的文獻(xiàn)資料，并逐漸產(chǎn)生了多元化的研究。委托理論認(rèn)為，企業(yè)應(yīng)確定最優(yōu)的高管薪酬，使高管人員自發(fā)地選擇與公司或股東利益一致的經(jīng)營活動。當(dāng)高管人員的行為或努力程度無法得到準(zhǔn)確評價且監(jiān)督成本過高時，企業(yè)應(yīng)以經(jīng)營業(yè)績作為薪酬制定的標(biāo)準(zhǔn)。例如Kaplan（1994）發(fā)現(xiàn)高管薪酬和解聘可能性都與公司的經(jīng)營業(yè)績和銷售收入有明顯的相關(guān)關(guān)系。[1]張俊瑞等（2003）研究發(fā)現(xiàn)高管人員的人均年度薪金報酬的對數(shù)與公司每股盈余之間呈現(xiàn)較顯著的、穩(wěn)定的正相關(guān)關(guān)系。[2]
人力資本理論則從人力資本產(chǎn)權(quán)的角度出發(fā)，認(rèn)為高管人力資本的價值屬于高管人員本身，高管人員對自身人力資本的開發(fā)和使用享有完全的主動性與控制力，企業(yè)只能通過物質(zhì)激勵和精神激勵來提高高管的工作熱情與工作效率。因此諸多研究者認(rèn)為公司規(guī)模才是決定高管薪酬的重要因素。例如李增泉（2000）研究發(fā)現(xiàn)上市公司高管的薪酬與企業(yè)規(guī)模、所在地區(qū)密切相關(guān)。[3]Tosi等（2000）發(fā)現(xiàn)企業(yè)的規(guī)模對企業(yè)高管人員薪酬解釋的方差量超過40%，而經(jīng)營業(yè)績能解釋的方差量不超過5%。[4]本文也主要從委托理論和人力資本理論角度出發(fā)提出研究假設(shè)，并重點關(guān)注公司成長性因素在薪酬政策中的作用和地位。
三、研究假設(shè)與研究設(shè)計
（一）研究假設(shè)
假設(shè)一：創(chuàng)業(yè)板企業(yè)高管薪酬與公司經(jīng)營業(yè)績正相關(guān)。公司績效是高管工作成果的最直接反應(yīng)，也是評價高管工作成績和努力程度的最重要指標(biāo)。雖然完全用經(jīng)營業(yè)績作為評價標(biāo)準(zhǔn)很可能忽略高管人員的無形成果和長期成果，但經(jīng)營業(yè)績作為一個可準(zhǔn)確計量的指標(biāo)在評價高管工作中仍具有不可替代的作用。根據(jù)委托理論，當(dāng)股東與人之間存在信息不對稱時，只有將公司業(yè)績與高管薪酬掛鉤，才能促使高管自發(fā)選擇符合公司和股東利益最大化原則的行為。據(jù)此假設(shè)。
假設(shè)二：創(chuàng)業(yè)板企業(yè)高管薪酬與公司規(guī)模正相關(guān)。一般來說，公司的規(guī)模越大，管理層級越多、資產(chǎn)總額越大、員工人數(shù)越多，公司的經(jīng)營管理難度、高管承擔(dān)的責(zé)任就越大。根據(jù)人力資本理論，只有對高管支付更高的薪酬，才能促使高管開發(fā)自身潛能、提高工作效率，以符合崗位要求的條件。此假設(shè)也可從另一角度理解，隨著公司規(guī)模的擴大，高管所擁有的權(quán)利也隨之增大，也就更有機會利用其控制的諸多資源使高薪合法化。[5]據(jù)此假設(shè)。
假設(shè)三：創(chuàng)業(yè)板企業(yè)高管薪酬與公司成長性正相關(guān)。創(chuàng)業(yè)板上市不到四年時間，大部分企業(yè)還處于上市的初期。此時，公司未來的發(fā)展前景，也就是公司的成長性應(yīng)是股東關(guān)注的重點。股東應(yīng)根據(jù)公司發(fā)展空間的大小對經(jīng)營者進(jìn)行合理的激勵，將高管的當(dāng)期收入與公司的遠(yuǎn)期利益掛鉤，以鼓勵高管做出適應(yīng)于公司長期發(fā)展利益的決定。據(jù)此假設(shè)。
假設(shè)四：創(chuàng)業(yè)板企業(yè)高管薪酬與股權(quán)集中度負(fù)相關(guān)。當(dāng)公司股權(quán)高度集中時，一個或少數(shù)幾個股東控制著大多數(shù)股份，股東就會更加注重股東利益并加大對人的監(jiān)督力度，董事會制定薪酬政策時將有效減少向高管支付過高薪酬的可能性，甚至?xí)^分壓低高管薪酬水平。而股權(quán)過于分散時，大量小股東僅出于“搭便車”的目的對公司進(jìn)行投資，無心對公司管理層進(jìn)行監(jiān)管，高管就有機會提高自己的薪酬。[6]因此公司股權(quán)集中度的提高將在一定程度上降低高管的薪酬。據(jù)此假設(shè)。
假設(shè)五：創(chuàng)業(yè)板企業(yè)高管薪酬與管理層持股比例正相關(guān)。隨著管理層持股比例的增加，人與股東的利益也逐漸趨向一致，高管若要增加自身收益，就必須提高公司業(yè)績，增加公司股票的價值。但從另一角度講，高管所持有的股權(quán)也是薪酬的一部分，當(dāng)持有股權(quán)增加時，高管的貨幣薪酬就應(yīng)當(dāng)有所降低。但由于我國高管持股的現(xiàn)象遠(yuǎn)不如西方企業(yè)普及，且存在大量的“零持股”現(xiàn)象，高管持股多作為一種福利安排。[7]因此，本文假設(shè)高管薪酬與管理層持股比例正相關(guān)。
假設(shè)六：創(chuàng)業(yè)板企業(yè)高管薪酬與資產(chǎn)負(fù)債率負(fù)相關(guān)。當(dāng)公司的資產(chǎn)負(fù)債率增加時，需要定期支付的固定利息將減少公司的自由現(xiàn)金流，使高管進(jìn)行超額在職消費和過度投資的可能性減少。從降低成本這個角度，債務(wù)與高管薪酬之間應(yīng)存在“替代效應(yīng)”。[8]據(jù)此假設(shè)。
假設(shè)七：創(chuàng)業(yè)板企業(yè)高管薪酬與獨立董事比例負(fù)相關(guān)。高管的薪酬政策是由董事會制定的，一般來講，內(nèi)部董事容易受到管理層的控制，而外部董事相對獨立性較強，能夠做出比較客觀和理性的判斷和決定。獨立董事比例較高的董事會獨立性更高，更能防止不合理的過高薪酬出現(xiàn)。因此，獨立董事比例的提高應(yīng)會導(dǎo)致高管薪酬的降低。據(jù)此假設(shè)。
假設(shè)八：創(chuàng)業(yè)板企業(yè)高管薪酬與董事長、總經(jīng)理兩職合一狀況正相關(guān)。當(dāng)董事長與總經(jīng)理由一人擔(dān)任時，會造成權(quán)力過于集中。此時，總經(jīng)理的行為無法得到有效的監(jiān)督和制約，總經(jīng)理極有可能利用自己擁有的股權(quán)操縱董事會為自己謀得不合理的高薪。據(jù)此假設(shè)。
（二）樣本選取及數(shù)據(jù)來源
本文以2010～2012年在深市創(chuàng)業(yè)板上市的企業(yè)作為樣本進(jìn)行研究，以“CCER經(jīng)濟金融數(shù)據(jù)庫”中的“上市公司治理結(jié)構(gòu)數(shù)據(jù)庫”、“一般企業(yè)財務(wù)指標(biāo)分析數(shù)據(jù)庫”和上市公司年報作為數(shù)據(jù)源，并剔除了其中未披露高管薪酬、財務(wù)指標(biāo)不全或凈資產(chǎn)收益率為負(fù)的公司樣本，最終收集到2010年的184家企業(yè)、2011年的287家企業(yè)和2012年341家企業(yè)的數(shù)據(jù)，總計812個有效樣本。研究中使用SPSS16.0進(jìn)行回歸分析。
（三）變量描述
被解釋變量：
高管薪酬：本文選取年報所披露的金額前三名的高管薪酬平均值的對數(shù)作為衡量高管薪酬的指標(biāo)，記為LnPAY。雖然高管持股也是高管薪酬的一部分，但由于我國上市公司高管持股比例普遍較低，且有大量“零持股”的狀況，所以本文將高管薪酬界定為高管人員年度貨幣性薪酬，包括工資、獎金、津貼及其他收入。
解釋變量：
經(jīng)營業(yè)績：加權(quán)平均凈資產(chǎn)收益率，即報告期凈利潤與平均凈資產(chǎn)的比值，記為ROE。
公司規(guī)模：總資產(chǎn)的對數(shù)，記為LnASS。
公司成長性：托賓Q值，即企業(yè)市價與資產(chǎn)重置成本的比值，記為Tobin。
股權(quán)集中度：第一大股東持股比例，記為HRLS。
管理層持股比例：年報披露的全部高級管理人員中，除董事、監(jiān)事以外的其他高級管理人員所持有的股票總數(shù)占總股本的比例，記為HRM。
資產(chǎn)負(fù)債率：總負(fù)債與總資產(chǎn)的比值，記為ALR。
獨立董事比例：獨立董事人數(shù)占董事會總?cè)藬?shù)的比例，記為RID。
兩職合一：記為PCM，若董事長與總經(jīng)理由一人兼任，則PCM=1，否則PCM=0。
（四）模型構(gòu)建
我國近年有關(guān)高管薪酬的實證研究大多使用最小二乘法，因此本文也將使用最小二乘法進(jìn)行多元線性回歸分析，以保持結(jié)果的可比性。由于最小二乘法要求樣本數(shù)據(jù)呈正態(tài)分布，為緩解這一問題，本文對高管年度平均薪酬和總資產(chǎn)進(jìn)行對數(shù)變換，并對變量間的多重共線性進(jìn)行檢驗。根據(jù)前文的分析假設(shè)和變量描述，建立以下多遠(yuǎn)線性回歸模型：
LnPAY=β0+β1POE+β2LnASS+β3Tobin+β4HRLS+β5H RM+β6ALR+β7RID+β8PCM+ε
四、實證檢驗與分析
（一）描述性統(tǒng)計
表1 變量描述性統(tǒng)計
從表1有關(guān)變量的描述性統(tǒng)計結(jié)果中可看出，大部分變量的平均值與中位數(shù)比較相近，尤其是LnPAY、LnASS和RID三個變量，說明對變量取對數(shù)較好地保持了樣本數(shù)據(jù)的正態(tài)性，更符合使用最小二乘法進(jìn)行多元線性回歸的條件。第一大股東持股比例最大值為86%，最小值為9%，均值為34.29%，可以看出各公司在股權(quán)集中度上仍有很大差異，但從總體來說還是比較集中的。管理層持股比例均值雖達(dá)到20.6%，但最小值為0%，最大值為92%，標(biāo)準(zhǔn)差為20.505，其中“零持股”比例達(dá)到了14.1%，體現(xiàn)出各公司在公司治理特別是薪酬政策上的巨大差異。獨立董事比例分布相當(dāng)集中，平均值為37.64%，中位數(shù)為33.33%，其中比例為1/3的公司占到了30.4%，但仍有11.6%的公司獨董比例在證監(jiān)會規(guī)定的1/3標(biāo)準(zhǔn)之下。董事長與總經(jīng)理由一人兼任的公司占總樣本的53.2%，不是由一人兼任的占46.8%，接近于各占一半。
（二）PEARSON相關(guān)檢驗
從表2可知，共11對自變量在1%的水平下顯著相關(guān)，5對自變量在5%的水平下顯著相關(guān)，但相關(guān)系數(shù)絕對值都小于0.5，在可接受范圍之內(nèi)，說明自變量之間不存在多重共線性的問題。從因變量與自變量關(guān)系的角度，只有LnASS在1%水平下與LnPAY顯著相關(guān)，其他變量的相關(guān)性均不顯著。且除管理層持股比例和托賓Q外，其他自變量與高管薪酬的相關(guān)關(guān)系均與前文的理論假設(shè)相符。
表2 PEARSON相關(guān)檢驗結(jié)果
（三）多元線性回歸分析
表3 多元線性回歸模型總結(jié)
從表3可知，R2=0.211，說明該模型的自變量只能在22.1%的程度上解釋因變量的變化，擬合程度雖然不夠高，但在可接受范圍內(nèi)。本文引入的變量是有限的，還有大量自變量沒有引入或無法準(zhǔn)確度量，例如有關(guān)行業(yè)、地區(qū)、公司治理等，所以本文引入的自變量對高管薪酬的解釋程度也是有限的。Durbin-Watson值為1.758，較為接近2，表明該模型不存在自相關(guān)現(xiàn)象。Sig.=0.000，說明該模型回歸的效果極為顯著。
表4 多元線性回歸系數(shù)檢驗表
表4 多元線性回歸系數(shù)檢驗表
據(jù)此，可得出經(jīng)驗回歸方程：
據(jù)此，可得出經(jīng)驗回歸方程：
LnPAY=2.694+0.025ROE+0.482LnASS-0.164Tobin-0.009HRLS -0.004HRM-0.008ALR+1.165RID+0.151PCM+ε
在8個變量中，共有3個變量的p-值小于0.01，分別是ROE（0.000）、LnASS（0.000）和ALR（0.03），說明回歸作用極為顯著；另有3個變量的p-值在0.01和0.05之間，分別是HRLS（0.025）、HRM（0.024）和PCM（0.022），說明回歸效果較為顯著；剩余兩個變量Tobin（0.168）和RID（0.052）回歸效果并不顯著。回歸模型通過了顯著性檢驗。
經(jīng)營業(yè)績變量ROE回歸效果極為顯著，創(chuàng)業(yè)板企業(yè)高管薪酬與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績正相關(guān)，假設(shè)一成立。多年以來，中西方大量的實證研究都未能就這一問題達(dá)成統(tǒng)一的結(jié)論，究其原因，很大程度上是因為各個文獻(xiàn)中衡量經(jīng)營業(yè)績所選取的指標(biāo)并不一致，本文選取的是凈資產(chǎn)收益率，而ROA、EPS、EVA和Tobin’s Q等變量都被廣泛應(yīng)用。
公司規(guī)模變量LnASS回歸效果極為顯著，創(chuàng)業(yè)板企業(yè)高管薪酬與公司規(guī)模正相關(guān)，假設(shè)二成立。公司規(guī)模的擴大，給高管人員帶來的是管理難度與所掌握的權(quán)利的同時增大，提高薪酬也是合情合理。這一結(jié)論也就解釋了為何公司高管都如此熱衷于并購，盲目擴張，卻罔顧這一決定對公司來講是利是弊。
公司成長性變量Tobin回歸效果不顯著，假設(shè)三不成立。本文以托賓Q作為衡量公司成長性的變量，而實證結(jié)果卻得出系數(shù)為負(fù)，與假設(shè)相反，且p-值為8個變量中最大的，回歸效果最不明顯，說明公司成長性與創(chuàng)業(yè)板企業(yè)高管薪酬之間并不存在相關(guān)關(guān)系。公司成長性是本文研究的重點，因為創(chuàng)業(yè)板企業(yè)最應(yīng)該關(guān)注的就是企業(yè)的發(fā)展前景。而目前，大部分的中小型企業(yè)都面臨著外需下降、成本上升、融資困難等生存難題，轉(zhuǎn)變發(fā)展方式，開發(fā)新的增長點成為企業(yè)的生存之道。此時，企業(yè)應(yīng)當(dāng)做的就是激勵高管人員著眼于未來，將工作更多地集中到公司的發(fā)展上，而高管薪酬與公司成長性的不掛鉤是創(chuàng)業(yè)板企業(yè)高管薪酬制度的重大缺陷。
股權(quán)集中度變量HRLS回歸效果顯著，創(chuàng)業(yè)板企業(yè)高管薪酬與股權(quán)集中度負(fù)相關(guān)，假設(shè)四成立。結(jié)論表明股權(quán)的適當(dāng)集中對提高股東監(jiān)管力度和積極性有一定作用，而創(chuàng)業(yè)板企業(yè)股權(quán)集中度相對較低，應(yīng)當(dāng)注意股權(quán)結(jié)構(gòu)的調(diào)整。
管理層持股比例變量HRM回歸效果顯著，創(chuàng)業(yè)板企業(yè)高管薪酬與管理層持股比例負(fù)相關(guān)，假設(shè)五不成立。結(jié)論表明高管的股權(quán)薪酬與現(xiàn)金薪酬之間出現(xiàn)了替代效應(yīng)，而我國企業(yè)管理層持股比例普遍較低，高管持股的增加并不應(yīng)造成現(xiàn)金薪酬的減少。通過分析，出現(xiàn)此結(jié)果的原因應(yīng)該是，雖然高管持股比例不高，但創(chuàng)業(yè)板企業(yè)市盈率普遍較高，高管依舊可以通過持股獲得較多收益，從而導(dǎo)致了現(xiàn)金薪酬的降低。
資產(chǎn)負(fù)債率變量ALR回歸效果極為顯著，創(chuàng)業(yè)板企業(yè)高管薪酬與資產(chǎn)負(fù)債率負(fù)相關(guān)，假設(shè)六成立。變量回歸的顯著性說明了公司自由現(xiàn)金流的減少對高管行為的較大約束力。
獨立董事比例變量RID回歸效果不顯著，假設(shè)七不成立。雖然回歸效果不顯著，但是變量系數(shù)為正與假設(shè)相反，獨立董事比例的提高并沒有對高管薪酬產(chǎn)生抑制作用，反而使其有輕微地提升。說明我國企業(yè)獨立董事的獨立性依舊不高，獨董比例較低、獨立性差甚至與管理團隊“共謀”已成為公司治理中的重要問題。
兩職合一變量PCM回歸效果顯著，創(chuàng)業(yè)板企業(yè)高管薪酬與兩職合一正相關(guān)，假設(shè)八成立。兩職合一雖然是很多企業(yè)發(fā)展的必經(jīng)之路，但此舉會將總經(jīng)理置于沒有任何制衡約束的環(huán)境下，為管理者獲取高薪、謀私利大開方便之門，甚至?xí)?dǎo)致不合理的高薪出現(xiàn)。
五、結(jié)論與對策建議
根據(jù)前文的分析，可得出結(jié)論：創(chuàng)業(yè)板企業(yè)高管薪酬與經(jīng)營業(yè)績、公司規(guī)模顯著正相關(guān)，與資產(chǎn)負(fù)債率顯著負(fù)相關(guān)，與兩職合一現(xiàn)象正相關(guān)，與股權(quán)集中度負(fù)相關(guān)，而與公司成長性和獨立董事比例回歸效果不顯著。實證結(jié)果與大量文獻(xiàn)結(jié)果基本一致，暴露出了我國高管薪酬制度只注重短期激勵、董事會獨立性較低、監(jiān)管力度不足等問題。
本文在此對創(chuàng)業(yè)板企業(yè)高管薪酬制度提出以下建議：
一是將高管薪酬與公司成長性掛鉤，加大股票期權(quán)等長期激勵措施的力度，形成“長期與短期結(jié)合，以長期激勵為主”的模式，將高管薪酬與公司長期利益結(jié)合，防止高管只求平穩(wěn)、為規(guī)避風(fēng)險而錯失公司發(fā)展良機等行為的出現(xiàn)。
二是提高獨立董事的獨立性，加大獨立董事比例，提高獨立董事的履職質(zhì)量并切斷獨立董事與公司經(jīng)理團隊的“經(jīng)濟連接”，使獨立董事真正獨立，做出客觀公正的決策，為高管人員制定合理的薪酬政策。
三是對于存在兩職合一情況的公司，應(yīng)當(dāng)對此制定可行的監(jiān)督機制，以防止發(fā)生職權(quán)的濫用和過于主觀的決策失誤等問題，并防止高管人員借此將大部分利潤據(jù)為己有，不但妨礙了公司的發(fā)展，還破壞了公司的穩(wěn)定和薪酬制度的公平。
四是細(xì)化薪酬披露內(nèi)容，完善披露制度。證監(jiān)會雖然對薪酬披露做出了一系列規(guī)定，但由于不透明、不具體的披露體制導(dǎo)致瞞報、誤報等行為數(shù)見不鮮，很多公司披露的薪酬并不合理，更有筆誤寫錯的現(xiàn)象發(fā)生。通過細(xì)化披露內(nèi)容，不僅加強了社會輿論的監(jiān)督，更促使企業(yè)加強自身監(jiān)管，做好自查。
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