時(shí)間：2023-03-14 14:50:45
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[關(guān)鍵詞] 花卉 技術(shù) 制約因素 建議
濮陽市位于河南省東北部，總?cè)丝?65萬，耕地面積368萬畝，是一個(gè)典型的農(nóng)業(yè)市。近年來，該市大力調(diào)整農(nóng)業(yè)結(jié)構(gòu)、發(fā)展現(xiàn)代農(nóng)業(yè)，以花卉、食用菌、辣椒、無公害蔬菜、水果等特色農(nóng)業(yè)為發(fā)展重點(diǎn)，推動(dòng)特色優(yōu)勢(shì)農(nóng)產(chǎn)品基地化、專業(yè)化、標(biāo)準(zhǔn)化發(fā)展，花卉種植面積迅速擴(kuò)大，花卉生產(chǎn)企業(yè)（合作組織）達(dá)到30多個(gè)，花卉產(chǎn)業(yè)發(fā)展勢(shì)頭強(qiáng)勁。筆者常年從事花卉生產(chǎn)，就濮陽市現(xiàn)代花卉發(fā)展中的技術(shù)制約作一分析，為促進(jìn)平原農(nóng)區(qū)花卉產(chǎn)業(yè)發(fā)展提供參考。
一、濮陽市花卉產(chǎn)業(yè)發(fā)展目標(biāo)
《濮陽市國(guó)民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展第十二個(gè)五年規(guī)劃綱要》中提出，要以鮮切花為重點(diǎn)，做大做強(qiáng)花卉產(chǎn)業(yè)，建設(shè)鮮切花研發(fā)中心、種苗生產(chǎn)中心和高新區(qū)王助鮮切花生產(chǎn)基地，鞏固該市在河南省的最大鮮切花生產(chǎn)基地地位。到2015年，全市鮮切花發(fā)展到4萬畝，高檔盆花發(fā)展到1萬畝。同時(shí)針對(duì)花卉產(chǎn)業(yè)發(fā)展中存在問題，推出破解土地和資金等制約瓶頸，發(fā)揮龍頭作用引領(lǐng)，加強(qiáng)技術(shù)培訓(xùn)支撐等一系列措施[1]。
二、濮陽市花卉產(chǎn)業(yè)發(fā)展的技術(shù)性因素
1.花卉產(chǎn)業(yè)發(fā)展受技術(shù)性因素制約
花卉作為一種自然植物，是一種自然資源，不同種類花卉生產(chǎn)適宜的地域不同，其發(fā)展應(yīng)遵守客觀自然規(guī)律，同時(shí)，作為一種產(chǎn)業(yè)，又要注意市場(chǎng)需要變化，遵守經(jīng)濟(jì)規(guī)律，如專業(yè)化、規(guī)?；?、現(xiàn)代企業(yè)制度等[2]。花卉產(chǎn)業(yè)與糧食生產(chǎn)、蔬菜種植等其他農(nóng)業(yè)生產(chǎn)相比，生產(chǎn)模式有明顯不同，地域性差異更加明顯，技術(shù)因素對(duì)產(chǎn)業(yè)的發(fā)展制約更強(qiáng)，如果不能根據(jù)當(dāng)?shù)貙?shí)際，因地制宜發(fā)展花卉產(chǎn)業(yè)，其效果必將適得其反，因此，在花卉業(yè)發(fā)展過程中必須高度重視技術(shù)性因素的解決，才能發(fā)揮本身優(yōu)勢(shì)，真正把花卉業(yè)做大做強(qiáng)。
2.技術(shù)性因素構(gòu)成
花卉產(chǎn)業(yè)發(fā)展中得技術(shù)性因素可分為自然環(huán)境資源和社會(huì)因素兩方面，自然環(huán)境資源主要是指本地自然生態(tài)環(huán)境條件，包括溫度、光照、降水量、地質(zhì)等。社會(huì)因素包括本地群眾基礎(chǔ)、種植模式、技術(shù)水平制約等。
三、技術(shù)性因素分析
1.自然環(huán)境
花卉的生長(zhǎng)發(fā)育需要一定的光照、溫度、濕度等自然環(huán)境條件來滿足，應(yīng)根據(jù)本地自然環(huán)境條件，發(fā)展適宜本地發(fā)展的花卉種類，宜溫室則建溫室，宜常綠則發(fā)展常綠，從而形成地方特色。長(zhǎng)期以來，我國(guó)花卉產(chǎn)業(yè)的區(qū)域性特征非常明顯，各地的花卉品種獨(dú)具特色，如河南鄢陵縣，充分利用自然優(yōu)勢(shì)，發(fā)展常綠、小型灌木、盆景類花卉生產(chǎn)，取得了較大成功。
濮陽市位于河南省的東北部，全境屬于黃河沖積平原，氣候?qū)贉貛Т箨懶约撅L(fēng)氣候，全年四季特征分明，夏季炎熱多雨，冬季寒冷少雪，春季干燥多風(fēng)，秋季濕潤(rùn)涼爽，全市常年平均氣溫13.4℃，年日照時(shí)數(shù)2585h，無霜期206d，常年平均降水量502.3～600.1mm，且雨熱同季，各氣象要素間比較協(xié)調(diào)，光熱資源豐富是得天獨(dú)厚的優(yōu)勢(shì)。土壤類型以潮土為主，植物種類中溫帶植物占優(yōu)勢(shì)，它組成了本區(qū)主要植物類型。從自然環(huán)境因素分析，濮陽市較適宜花卉產(chǎn)業(yè)發(fā)展，可以遵循利用先進(jìn)設(shè)備、溫室適度發(fā)展高檔鮮切花、高檔盆花等高端產(chǎn)品，以提高市場(chǎng)知名度，利用普通日光溫室等成本較低的設(shè)備、溫室大力發(fā)展中檔鮮鮮切花、盆花、盆景等大眾消費(fèi)花卉品種，利用土地、勞動(dòng)力等優(yōu)勢(shì)發(fā)展草花、園林綠化植物的原則，完善配套市場(chǎng)，促進(jìn)花卉產(chǎn)業(yè)合理布局。
2.群眾基礎(chǔ)
本地有無種植花卉的歷史、群眾種植習(xí)慣、對(duì)花卉產(chǎn)業(yè)的認(rèn)識(shí)水平和技術(shù)水平一定程度上制約著花卉產(chǎn)業(yè)的發(fā)展，在政府引導(dǎo)、企業(yè)擴(kuò)大再生產(chǎn)等過程中應(yīng)予充分考慮。若本地群眾沒有種植花卉習(xí)慣，就要付出相對(duì)較多的宣傳、培訓(xùn)成本。濮陽市花卉產(chǎn)業(yè)總體發(fā)展較晚，以20世紀(jì)90年代后期濮陽現(xiàn)代農(nóng)業(yè)發(fā)展有限公司?（世錦園）成立為標(biāo)志，濮陽市花卉生產(chǎn)進(jìn)行快速發(fā)展階段。該公司是一家集農(nóng)業(yè)科研、技術(shù)開發(fā)、生產(chǎn)示范、旅游觀光為一體的高科技農(nóng)業(yè)現(xiàn)代企業(yè)，擁有國(guó)內(nèi)一流的切花溫室。1999年成立以來，大力發(fā)展以鮮切花為主導(dǎo)的現(xiàn)代農(nóng)業(yè)，累計(jì)引進(jìn)新品種、新技術(shù)100多項(xiàng)，年產(chǎn)鮮切花200萬支、各類種苗500萬株。在該公司帶動(dòng)下，加之濮陽市高新區(qū)、清豐縣等附近鄉(xiāng)鎮(zhèn)的群眾有多年種植經(jīng)濟(jì)作物的經(jīng)驗(yàn)，經(jīng)濟(jì)敏銳性較強(qiáng)，對(duì)種植花卉的觀念接受能力較快，目前全市一批花卉種植企業(yè)相繼成立，非洲菊、紅掌、玖瑰等鮮切花發(fā)展到6000多畝，成為河南最大的鮮切花生產(chǎn)基地，占鄭州花卉市場(chǎng)的份額70%。
與其他花卉生產(chǎn)地區(qū)相比，濮陽花卉產(chǎn)業(yè)發(fā)展仍存在群眾認(rèn)識(shí)不夠、主動(dòng)調(diào)整意識(shí)不強(qiáng)、家庭種植為主體，龍頭企業(yè)規(guī)模小、數(shù)量少等不足。因此，需要進(jìn)一步加大宣傳力度，選擇好主導(dǎo)品種，集中力量培植扶持一批有優(yōu)勢(shì)、有特色、前景好的龍頭企業(yè)和生產(chǎn)大戶，充分發(fā)揮他們對(duì)產(chǎn)業(yè)的帶動(dòng)作用。以先進(jìn)的生產(chǎn)技術(shù)為依托，建立“公司＋基地＋農(nóng)戶”的新型產(chǎn)業(yè)化組織體系，實(shí)現(xiàn)集約化經(jīng)營(yíng)。以農(nóng)民專業(yè)合作組織或龍頭企業(yè)為載體，把一家一戶的農(nóng)民組織起來，引導(dǎo)農(nóng)民規(guī)避市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)和開拓市場(chǎng)。
3.種植模式
種植模式包括種植規(guī)模和種植方式等。受土地面積、農(nóng)民觀念等各種因素制約，濮陽市花卉生產(chǎn)主要以一家一戶的家庭經(jīng)營(yíng)型，或者是松散型的合作社種植形式，家庭生產(chǎn)方式具有中國(guó)傳統(tǒng)農(nóng)業(yè)精耕細(xì)作的特點(diǎn)，小規(guī)模、小批量地在自己的溫室里生產(chǎn)，勞動(dòng)力成本和土地成本低，產(chǎn)品結(jié)構(gòu)調(diào)整快，經(jīng)營(yíng)靈活、決策及時(shí)，但也存在規(guī)模小、投資能力低、抗風(fēng)險(xiǎn)能力低，技術(shù)含量低、標(biāo)準(zhǔn)化程度差、競(jìng)爭(zhēng)能力弱，市場(chǎng)信息不靈敏、組織化程度低等一系列小生產(chǎn)與大市場(chǎng)的矛盾，在很大程度上制約著花卉產(chǎn)業(yè)向更高目標(biāo)發(fā)展[3]。
因此，要進(jìn)一步完善花卉產(chǎn)業(yè)發(fā)展政策，鼓勵(lì)各種投資主體參與花卉產(chǎn)業(yè)，發(fā)展多種形式的群眾聯(lián)合生產(chǎn)形式等，做強(qiáng)做大龍頭企業(yè)，鼓勵(lì)土地流轉(zhuǎn)，實(shí)行集中開發(fā)、連片種植，興建區(qū)域生產(chǎn)基地，實(shí)行規(guī)?；?jīng)營(yíng)。
4.技術(shù)水平
花卉產(chǎn)業(yè)不僅是技術(shù)密集型產(chǎn)業(yè)，也是勞動(dòng)力密集型產(chǎn)業(yè)，尤其是高檔鮮切花生產(chǎn)，對(duì)鮮切花品質(zhì)要求很高，更需要掌握專業(yè)高新技術(shù)，其發(fā)展需要眾多具有專業(yè)知識(shí)的勞動(dòng)力支撐。目前，濮陽市從事花卉生產(chǎn)的科技人員少、技術(shù)水平低，新發(fā)展的花農(nóng)大多是從種植蔬菜中轉(zhuǎn)型過來的，不具有花卉專門生產(chǎn)技能，掌握的先進(jìn)適用的生產(chǎn)技術(shù)少，科技含量、技術(shù)水平低下成為制約花卉產(chǎn)業(yè)發(fā)展的瓶頸。如濮陽市世錦公司在發(fā)展生產(chǎn)中，最缺的就是具有專業(yè)技能的工人，招聘的工人都要從頭培訓(xùn)，滿足不了企業(yè)發(fā)展的需求。因此，濮陽市花卉產(chǎn)業(yè)要有更高層次的發(fā)展，就要采取高度重視花卉生產(chǎn)技術(shù)人員引進(jìn)和培養(yǎng)，加大新技術(shù)引進(jìn)和研發(fā)力度，加強(qiáng)花卉生產(chǎn)技術(shù)的培訓(xùn)與推廣，提升從業(yè)者的科技水平，著力強(qiáng)化科技支撐，才能做大做強(qiáng)花卉產(chǎn)業(yè)。
參考文獻(xiàn)
[1] 濮陽市國(guó)民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展第十二個(gè)五年規(guī)劃綱要[N].濮陽日?qǐng)?bào)，2011-07-08（1）
非常感謝大家再一次選舉我擔(dān)任吉林省鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)發(fā)展協(xié)會(huì)第二屆理事會(huì)的會(huì)長(zhǎng)。對(duì)我來說,這既是各位理事的信任和鼓勵(lì),也是一份責(zé)任和壓力。
吉林省鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)發(fā)展協(xié)會(huì)作為吉林省鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)和鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)家自己的組織,肩負(fù)著促進(jìn)農(nóng)村富余勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移就業(yè)、增加農(nóng)民收入,發(fā)展縣域經(jīng)濟(jì)、實(shí)現(xiàn)工業(yè)化、城鎮(zhèn)化和農(nóng)業(yè)現(xiàn)代化,帶領(lǐng)廣大農(nóng)民共同富裕奔小康、建設(shè)社會(huì)主義新農(nóng)村的偉大歷史使命。這是廣大鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)家和鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)職工賦予我們的神圣職責(zé),也是黨和政府對(duì)我們的殷切期望。
鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)從上個(gè)世紀(jì)八十年代初期的異軍突起,到九十年代中期以后走向輝煌,二十多年的發(fā)展道路曲曲折折,充滿了艱辛與磨難,在座的諸位鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)家一定都深有感觸。可以說沒有黨的改革開放政策,就沒有鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的誕生;沒有各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和社會(huì)各界的關(guān)心與支持,就沒有鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的發(fā)展;沒有廣大鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)家和鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)職工的艱苦努力和辛勤付出,就沒有今天鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的輝煌。黨的十七屆六中全會(huì)提出建設(shè)社會(huì)主義新農(nóng)村的偉大歷史任務(wù),賦予鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)新的歷史使命,也為鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)發(fā)展提供了新的機(jī)遇。我相信,在黨和政府的關(guān)心支持下,經(jīng)過全省鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)系統(tǒng)廣大干部職工的不懈努力,吉林鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)一定會(huì)再創(chuàng)輝煌!
隨著鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的發(fā)展,吉林省鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)發(fā)展協(xié)會(huì)2005年6月的成立,標(biāo)志著吉林鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)進(jìn)入了一個(gè)新的發(fā)展階段。我相信,在主管部門的領(lǐng)導(dǎo)下,只要我們緊密團(tuán)結(jié)、同心協(xié)力、與時(shí)俱進(jìn)、開拓創(chuàng)新,吉林省鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)發(fā)展協(xié)會(huì)就一定能在新的形勢(shì)和任務(wù)下,為全面建設(shè)小康社會(huì)和社會(huì)主義新農(nóng)村建設(shè)做出新的更大貢獻(xiàn)。
后來,張先生困惑之下去請(qǐng)教了心理醫(yī)生,心理醫(yī)生告訴他,他之所以被這種衰弱的感受困擾,從而在職場(chǎng)上敗下來,主要是他患上了職場(chǎng)人?；嫉囊环N叫做“職業(yè)枯竭”的怪病,自己打敗了自己。
“職業(yè)枯竭”的元兇是職場(chǎng)壓力
像張先生這種情況不是個(gè)案,許多形形的壓力壓得亂了步伐、打亂了生活節(jié)奏,從而產(chǎn)生各種各樣的心理失衡的職場(chǎng)人,都程度不同地經(jīng)歷過張先生這種職場(chǎng)困惑。
如果你在職場(chǎng)當(dāng)中已感受到以下五種職場(chǎng)困惑,那么就說明職業(yè)枯竭期的陰影已經(jīng)與你如影隨形了。
困惑一:角色模糊。不知道自己究竟在做什么,怎樣做;
困惑二:人際應(yīng)激。無端擔(dān)心自己的人際關(guān)系,進(jìn)而影響到自己對(duì)工作的滿意程度;
困惑三:職業(yè)發(fā)展。失去了職場(chǎng)發(fā)展的方向,對(duì)自己的前途缺乏足夠的信心。
困惑四:組織結(jié)構(gòu)。開始抱怨所在單位的人事、組織結(jié)構(gòu),認(rèn)為所有的人對(duì)自己有成見,自己與同事之間格格不入,難以融入自己所在的團(tuán)隊(duì)。
困惑五:家庭關(guān)系。而這些“職業(yè)枯竭”患者心中,家不再是緩解壓力、放松身心的港灣,而是心理壓力的來源之一。
助人工作者最易“職業(yè)枯竭”
有資料顯示,一般“職業(yè)枯竭”高發(fā)人群主要包括助人工作者、工作投入者、高壓力人群以及自我評(píng)價(jià)低者。具體的數(shù)字是:40%是心理咨詢師,20%是教師,其他還有新聞工作者、警察和醫(yī)護(hù)人員等。有專家認(rèn)為,初涉職場(chǎng),人們大都會(huì)首先經(jīng)歷一個(gè)自己所從事的工作的“蜜月期”,在這個(gè)階段,初入職場(chǎng)的新鮮感刺激著新人們,使他們?cè)趯?duì)自己的工作有著相當(dāng)高的滿意度的同時(shí),使盡渾身解數(shù)不知疲倦地工作,企望以自己的表現(xiàn)來贏得老板對(duì)自己的認(rèn)可度,從而在新的工作崗位上站穩(wěn)腳跟,為以后的職場(chǎng)升遷打下基礎(chǔ)。之后,對(duì)高度重復(fù)和固定的工作環(huán)境,他們的職業(yè)生涯也會(huì)隨之進(jìn)入了“適應(yīng)期”,“適應(yīng)期”過后,就是“慢性期”,職場(chǎng)人常有的疲勞癥狀、生理疾病、憤怒和抑郁相繼出現(xiàn),從而導(dǎo)致職場(chǎng)人感到自信心不足。而發(fā)展到最后一個(gè)階段“撞墻期”里,職場(chǎng)人已無法繼續(xù)工作,出現(xiàn)嚴(yán)重的心理衰竭狀況。這樣,職場(chǎng)人最怕的“職業(yè)枯竭期”就不可避免地來臨了。
應(yīng)激事件加速“職業(yè)枯竭期”
“職業(yè)枯竭期”的所有癥狀,都是由職場(chǎng)壓力過大,職場(chǎng)人受到挫折等負(fù)面心理因素引起的,心理學(xué)上稱這種負(fù)面心理為“應(yīng)激事件”。一旦有“應(yīng)激事件”發(fā)生,人的大腦做出判斷后,通過人體的幾個(gè)系統(tǒng)發(fā)生反應(yīng)。比如腎上腺系統(tǒng)會(huì)大量分泌腎上腺素,使人感覺心跳加快、血壓上升、煩躁不安、焦慮等。另外,免疫系統(tǒng)也會(huì)出現(xiàn)免疫力下降,這樣以來,有的人就可能會(huì)產(chǎn)生持續(xù)的疲勞和不適感,甚至生病?！皯?yīng)激事件”分為急性應(yīng)激和慢性應(yīng)激,急性應(yīng)激是指突然知道某件事后,人的情緒立即會(huì)受到影響,慢性應(yīng)激是指過了一段時(shí)間后,這件事情所造成的心理影響還是無法消除。
【關(guān)鍵詞】寶潔 內(nèi)部提升 招聘 培訓(xùn) 績(jī)效 薪酬福利
寶潔公司是當(dāng)今為數(shù)不多的采用內(nèi)部提升制的企業(yè)之一。早在企業(yè)成立之初的1837年到1867年的30年里，寶潔公司曾花費(fèi)了大量時(shí)間去思考和研究，用什么辦法才能讓員工一直留下來？答案是使員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生較強(qiáng)的歸屬感和讓員工價(jià)值觀與企業(yè)的價(jià)值觀相吻合，而采用內(nèi)部選拔制度就都能實(shí)現(xiàn)這兩個(gè)目標(biāo)。
現(xiàn)在的寶潔，除了律師、醫(yī)生等職務(wù)，其管理層95%以上的員工都是由應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生培養(yǎng)起來的。寶潔讓員工在企業(yè)文化的熏陶下成長(zhǎng)，確信長(zhǎng)時(shí)間的文化感染會(huì)讓員工充分認(rèn)同企業(yè)的核心價(jià)值觀，與企業(yè)共同發(fā)展。在維系員工的歸屬感、激發(fā)員工的工作熱情之外，內(nèi)部選拔還可以有效避免外部招聘所帶來的“公司”增多的風(fēng)險(xiǎn)，有利于維護(hù)公司文化的純潔，從而減少因公司核心價(jià)值觀受到?jīng)_擊而造成公司經(jīng)營(yíng)上動(dòng)蕩的風(fēng)險(xiǎn)。在這樣的工作環(huán)境下，寶潔的員工充分體驗(yàn)到了寶潔雇主品牌的杰出魅力，提高了企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，贏得了世界同行的尊重，贏得了員工與公眾的信賴。
作為一家國(guó)際性的大公司，寶潔有足夠的空間來讓雇員描繪自己的未來職業(yè)發(fā)展藍(lán)圖。無論你是一個(gè)技術(shù)型的人才還是一個(gè)管理型人才，你未來的發(fā)展空間都會(huì)足夠的大。內(nèi)部提升的制度在寶潔得到嚴(yán)格地執(zhí)行，包括寶潔公司大中國(guó)區(qū)的前總裁潘納友先生也是一樣從底層逐步提升的。他在1977年加入公司，從培訓(xùn)生做起，先后在歐洲分公司的銷售部和市場(chǎng)部擔(dān)任職務(wù)；1989年，被任命為埃及寶潔公司總經(jīng)理；1993年，他調(diào)任寶潔公司中國(guó)總經(jīng)理；1994年，被任命為中國(guó)寶潔公司副總裁兼總經(jīng)理……1997年，他被任命為寶潔公司大中國(guó)區(qū)總裁至2001年。
如何實(shí)現(xiàn)內(nèi)部提拔的策略，這少不了公司人力資源系統(tǒng)的支持。下面主要分析人力資源系統(tǒng)中的招聘、培訓(xùn)、績(jī)效和薪酬福利這四個(gè)方面：
1.招聘。以中國(guó)為例，寶潔充分利用了我國(guó)的高考制度。毋庸諱言，我國(guó)的高考制度存在著諸多缺陷，在應(yīng)試教育的桎梏下，能夠進(jìn)入到名牌高校的并非都是頂尖人才。但是我們又不能否認(rèn)，名牌高校出產(chǎn)頂尖人才的幾率要遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于一般的高校。然而，當(dāng)國(guó)人還在對(duì)現(xiàn)行高考制度的功過是非爭(zhēng)論得面紅耳赤的時(shí)候，寶潔公司卻早已學(xué)會(huì)如何充分利用這種“大概率事件”來為自己篩選人才，寶潔公司只在國(guó)內(nèi)著名學(xué)府招聘人才，還不斷根據(jù)以往錄取人員的考核情況進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整，這正是巧妙利用這種制度的有力證明。另外，寶潔公司在校園招聘過程中也力求打造企業(yè)的“職業(yè)”品牌。
2.培訓(xùn)。培訓(xùn)是發(fā)掘員工發(fā)展?jié)摿?，提升員工價(jià)值，保障內(nèi)部提升人才來源的重要保障。公司每年從全國(guó)一流大學(xué)招聘優(yōu)秀的大學(xué)畢業(yè)生，再經(jīng)過獨(dú)具特色的培訓(xùn)把他們培養(yǎng)成一流的管理人才。寶潔培訓(xùn)體系強(qiáng)調(diào)“全員、全程、全方位、針對(duì)性”的培訓(xùn)理念，為員工特設(shè)的“P&G學(xué)院”，實(shí)行系統(tǒng)的入職、管理技能和商業(yè)技能、海外培訓(xùn)及委任、語言、專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)等。寶潔很少采用外部講師，雖然嚴(yán)守內(nèi)部講師制的傳統(tǒng)，但并不等于閉關(guān)自守。如果外部有好的課程，寶潔會(huì)派內(nèi)部講師去參加，并轉(zhuǎn)化為寶潔內(nèi)部的課程。比如，寶潔內(nèi)部講師也會(huì)參加摩托羅拉大學(xué)、惠普商學(xué)院等企業(yè)大學(xué)舉辦的課程培訓(xùn)，成功引進(jìn)了六西格瑪?shù)恼n程，并改造成比較適合銷售和服務(wù)行業(yè)的內(nèi)部課程。經(jīng)過培養(yǎng)的員工在企業(yè)文化等方面有認(rèn)同感，這種內(nèi)部選拔的人才培養(yǎng)方式為公司鑄造了深厚的企業(yè)文化，并讓企業(yè)文化成為寶潔公司獨(dú)一無二的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。
3.績(jī)效管理。在良好的上下級(jí)關(guān)系的基礎(chǔ)上，設(shè)立高績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)，定期實(shí)行一對(duì)一的反饋與指導(dǎo)。并且與員工共同確立員工個(gè)人的工作與發(fā)展計(jì)劃。這種計(jì)劃制定不是命令式的，它建立在直接經(jīng)理與下屬相互信任的基礎(chǔ)上，在真誠(chéng)而透明的溝通之后形成。
4.薪酬福利。在激勵(lì)中提升，寶潔的經(jīng)濟(jì)激勵(lì)主要靠薪酬福利來形成對(duì)人才的吸引力。每年寶潔公司都會(huì)請(qǐng)國(guó)際知名的咨詢公司都會(huì)請(qǐng)國(guó)際知名的咨詢公司作市場(chǎng)調(diào)查，內(nèi)容包括同類行業(yè)的薪酬水平，知名跨國(guó)公司的薪酬水平。然后根據(jù)調(diào)查結(jié)果及時(shí)調(diào)整薪酬水平，從而使寶潔的薪酬能夠具有足夠的競(jìng)爭(zhēng)力。寶潔的激勵(lì)既包括物質(zhì)上也包括精神上的。物質(zhì)上的包括提升和提薪，及平時(shí)一些及時(shí)的獎(jiǎng)勵(lì)。當(dāng)一個(gè)人在物質(zhì)上基本滿足以后，精神上的獎(jiǎng)勵(lì)就顯得尤為重要。尊重和認(rèn)可是最基本的精神獎(jiǎng)勵(lì)。在寶潔，上司會(huì)經(jīng)常過問下屬的工作，尊重下屬的意見，及時(shí)溝通。當(dāng)下屬的工作取得成績(jī)時(shí)，上級(jí)會(huì)及時(shí)致謝，通過感謝信或表揚(yáng)信的方式來獎(jiǎng)勵(lì)下屬。寶潔也十分重視員工的業(yè)余生活，員工可撥打免費(fèi)電話來獲得心理健康、理財(cái)、婚育、購(gòu)房、交友等方面的服務(wù)；公司還支持組織各類業(yè)余俱樂部，開展多種文體活動(dòng)，豐富員工的業(yè)余生活。
需要指出的是寶潔公司雖把員工視為寶貴財(cái)富，但并不等于無條件留住所有員工，也不是片面追求員工流失率越低越好。寶潔深信，只有通過人才流動(dòng)，才能保證公司不斷地注入新鮮血液，才能保持公司的活力。
由此得出以內(nèi)部提升為核心的一整套人力資源體系是寶潔能夠持續(xù)吸引和留住人才的關(guān)鍵所在。
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關(guān)鍵詞：厄立特里亞；教育；啟示
作者簡(jiǎn)介：王娟華（1977-），女，河南靈寶人，河南教育學(xué)院教育系，講師。（河南 鄭州 450014）
中圖分類號(hào)：G649.1 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1007-0079（2013）22-0018-02
厄立特里亞國(guó)位于非洲東北部，西鄰蘇丹共和國(guó)，南鄰埃塞俄比亞、吉布提，東隔紅海與沙特阿拉伯和也門相望，扼紅海進(jìn)出印度洋的門戶，地理位置十分重要。歷史上曾被意大利殖民幾十年，有9個(gè)民族，每個(gè)民族使用自己的語言，主要語言有提格雷尼亞語、提格雷語，通用英語和阿拉伯語。以基督教和伊斯蘭教為主，2008年人口有469萬人，首都阿斯馬拉，人口約有50萬人。1991年戰(zhàn)亂結(jié)束后成立臨時(shí)政府，1993年宣告獨(dú)立。厄立特里亞總體上經(jīng)濟(jì)比較落后，人民生活水平低下，住房緊張，醫(yī)療設(shè)施差、少，非洲銀行估計(jì)其人均預(yù)期壽命為51歲。本文就厄立特里亞的教育概況作一介紹，以供參考。
一、厄立特里亞的教育概況
在厄立特里亞，幾乎所有的學(xué)校都是國(guó)立的、免稅的，有很少一部分私立小學(xué)，而且僅僅在基礎(chǔ)教育階段1年級(jí)到7年級(jí)之間有，其他階段則沒有。各類學(xué)校學(xué)年開始在9月，結(jié)束在7月。1999年公共教育支出估計(jì)占GDP的4.8%。在厄立特里亞，經(jīng)過長(zhǎng)期的戰(zhàn)爭(zhēng)，社會(huì)迫切需要重建和復(fù)原，而人力資源發(fā)展已經(jīng)極大地阻礙了經(jīng)濟(jì)和社會(huì)的重建和復(fù)原。在獨(dú)立戰(zhàn)爭(zhēng)中，教育質(zhì)量已經(jīng)惡化到了近乎成為社會(huì)危機(jī)。經(jīng)過1991年獨(dú)立后，教育已經(jīng)提到政府的重要議事日程上，教育總的目標(biāo)是，通過教育給國(guó)家提供有知識(shí)、文化、能自力更生、適應(yīng)現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)社會(huì)的有必備技能裝備的人才，他們能戰(zhàn)勝貧窮、疾病和各種愚昧無知。教育政策從1991年開始按照這樣的目標(biāo)發(fā)展，已經(jīng)取得了一些成就。
1.小學(xué)教育
官方的義務(wù)教育在7～14歲之間。6歲以后孩子們著手報(bào)名上小學(xué)，小學(xué)是對(duì)所有人開放的。小學(xué)教育的目的旨在給所有適齡兒童提供平等入學(xué)機(jī)會(huì)、平等的教育質(zhì)量和持續(xù)的教育。在基礎(chǔ)教育階段主要用母語教書。1到5年級(jí)屬于基礎(chǔ)教育階段。對(duì)基礎(chǔ)教育的水平來說，教師質(zhì)量是有保證的，教師一般都畢業(yè)于教師訓(xùn)練技術(shù)學(xué)?；蛘吒咚降膶W(xué)校。1998～199年，小學(xué)基礎(chǔ)教育報(bào)名率是33.3%，生師比是47，全國(guó)有602個(gè)基礎(chǔ)教育學(xué)校。2000～2006年適齡兒童凈入學(xué)率男生51%，女生43%。孩子在5歲的時(shí)候送到學(xué)校，最初只是通過學(xué)生的相互影響和觀察社會(huì)行為進(jìn)行教育，沒有正規(guī)的課堂和課程教育。在6歲以后，孩子開始基礎(chǔ)教育學(xué)習(xí)階段。
6年級(jí)到7年級(jí)是義務(wù)教育的第二階段，也即是初中學(xué)習(xí)，有的是兩年，有的是三年，此階段教學(xué)的媒介是英語。在這個(gè)初中階段的學(xué)習(xí)，孩子們學(xué)習(xí)各種不同的科目，有英語、普通科學(xué)、阿拉伯語、數(shù)學(xué)、化學(xué)、物理、生物、地理、本國(guó)歷史、非洲歷史和世界歷史和公民道德教育、音樂、舞蹈、藝術(shù)等，主要用英語教學(xué)。在7年級(jí)時(shí)，所有學(xué)生必須參加國(guó)家考試，這個(gè)考試由國(guó)家考試中心管理。通過之后學(xué)生進(jìn)入中等教育階段。在6～7年級(jí)，從1992年到2000年入學(xué)率增長(zhǎng)了266%。2000～2006學(xué)年，中學(xué)凈入學(xué)率男生為30%，女生為20%。
2.中等教育
8～11年級(jí)屬于中等教育。中等教育分兩種類型的學(xué)校，即理科學(xué)校和商業(yè)學(xué)校。中等教育課程有：生物、物理、化學(xué)、數(shù)學(xué)、英語、阿拉伯語、地理、歷史、公民、體育、音樂、藝術(shù)等。在第4年級(jí)，即11年級(jí)，學(xué)生被要求參加厄立特里亞學(xué)校結(jié)業(yè)考試（eslce），旨在拿到一個(gè)離校的畢業(yè)證書。這項(xiàng)考試于每年3月進(jìn)行。在中等教育階段，教師師資也是有保證的，教師至少要有一個(gè)學(xué)士或者理學(xué)士資格。在2000年，有1047個(gè)中等教育的教師。中等教育階級(jí)，18歲以上的學(xué)生必須參加每年的暑期工作計(jì)劃。作為這個(gè)項(xiàng)目的一部分，學(xué)生進(jìn)行各種社會(huì)活動(dòng)，如環(huán)境保護(hù)、道路建設(shè)及維修，生產(chǎn)和維修學(xué)校家具，鋪設(shè)電線/電纜、衛(wèi)生及其他。這項(xiàng)計(jì)劃的目的是培養(yǎng)學(xué)生的工作道德和社會(huì)習(xí)慣，提高國(guó)民意識(shí)，培養(yǎng)欣賞不同的文化，加強(qiáng)民族團(tuán)結(jié)，通過相互協(xié)作建立相互依靠關(guān)系。
3.高等教育
在厄立特里亞，學(xué)生必須通過至少5個(gè)科目組成的綜合考試才能進(jìn)入高等教育階段學(xué)習(xí)。這五個(gè)科目里數(shù)學(xué)、英語是統(tǒng)考，也就是說所有高中畢業(yè)生都得考數(shù)學(xué)和英語。同時(shí)，理科學(xué)生還測(cè)試生物學(xué)、物理學(xué)、化學(xué)。商業(yè)學(xué)校的學(xué)生還測(cè)試經(jīng)濟(jì)學(xué)、簿記、歷史或地理。學(xué)生的評(píng)分為2或以上才有資格進(jìn)入阿斯馬拉大學(xué)。阿斯馬拉大學(xué)（Asmara University）曾經(jīng)是唯一的高等學(xué)府，還有厄立特里亞科技學(xué)院（the Eritrea institute of technology）。阿斯馬拉大學(xué)提供BA/BS和LS 學(xué)位。該大學(xué)有7個(gè)學(xué)院，提供4至5年的學(xué)位獲得課程。7個(gè)學(xué)院涉及：藝術(shù)與社會(huì)科學(xué)；自然科學(xué)；商業(yè)和經(jīng)濟(jì)學(xué)；農(nóng)業(yè)；健康科學(xué)；教育和工程。2006年，政府進(jìn)行高教改革，把阿斯馬拉大學(xué)學(xué)院進(jìn)行拆分，只保留了研究生院，跟美國(guó)、南非等國(guó)家合作辦班，其他都分散到各地區(qū)。目前，厄立特里亞有7所大學(xué)、2所研究生院，沒有培養(yǎng)博士的機(jī)構(gòu)。
在厄立特里亞還有一個(gè)特殊的專業(yè)管理學(xué)院。這個(gè)專業(yè)管理學(xué)院為政府中的中級(jí)管理人員提供6個(gè)月的英語培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展訓(xùn)練。該學(xué)院則完全由阿斯馬拉大學(xué)管理。另外還有其他兩個(gè)中等教育后教育機(jī)構(gòu)：自動(dòng)技術(shù)學(xué)院和阿斯馬拉商貿(mào)學(xué)院。技術(shù)學(xué)院提供了一套三年制高級(jí)文憑課程。阿斯馬拉商貿(mào)學(xué)院則提供為期三年的會(huì)計(jì)專業(yè)、秘書專業(yè)和經(jīng)濟(jì)專業(yè)。學(xué)生在eslce考試中評(píng)分為1.6～1.8可以報(bào)考這些院校。在阿斯馬拉師范學(xué)校，學(xué)生參加為期一年的小學(xué)教師培訓(xùn)課程則可得到小學(xué)教師證書，在eslce考試中得分在1.2～1.4范圍的考生可以申請(qǐng)。
在厄立特里亞高等教育中學(xué)生分?jǐn)?shù)體系是這樣化分的：80分以上為3DA，70～79分為3DB，55～69分為3DC，45～54分為3DD，44分以下（含44）為3DF，通過標(biāo)志為C。所有大學(xué)生完成學(xué)業(yè)后都要參與“國(guó)民服務(wù)計(jì)劃”，其中前半年是軍事訓(xùn)練，后一年要在國(guó)家安排的崗位上工作，比如教師、警察、醫(yī)生、農(nóng)業(yè)工作人員等崗位，服務(wù)期滿后才能去找工作。
總而言之，教育的障礙在厄立特里亞還很多：傳統(tǒng)技術(shù)短缺；低收入家庭承擔(dān)不起學(xué)費(fèi)（注冊(cè)登記費(fèi)用和材料費(fèi)用）；學(xué)習(xí)時(shí)間在學(xué)校經(jīng)常少于4小時(shí)；資金缺乏；女孩輟學(xué)率較高等。即使現(xiàn)有的學(xué)校設(shè)施也非常簡(jiǎn)單，教學(xué)用具幾乎都是手工制作的，就連粉筆也限量供應(yīng)教師，一個(gè)學(xué)期一個(gè)教師大約只有一盒粉筆，很多教師上課時(shí)帶著半截粉筆，黑板擦磨得幾乎都剩光板了。學(xué)校場(chǎng)地也很緊張，公立學(xué)校學(xué)生上午一撥兒，下午一撥兒，分批上課。晚上還有業(yè)余學(xué)校和補(bǔ)習(xí)班的學(xué)生去上課。教育部計(jì)劃未來在每個(gè)地區(qū)建立一個(gè)大學(xué)，經(jīng)過高教改革，目前已經(jīng)實(shí)現(xiàn)各個(gè)區(qū)有一所學(xué)院。
而現(xiàn)代的教學(xué)技術(shù)就更是面臨困難重重：在2001年，電腦僅在阿斯馬拉少數(shù)中學(xué)有；這些學(xué)校僅僅為那些選擇了計(jì)算機(jī)課程的學(xué)生開設(shè)計(jì)算機(jī)課程。有時(shí)，家長(zhǎng)教師協(xié)會(huì)也籌集部分錢給學(xué)校買電腦。當(dāng)前，隨著經(jīng)濟(jì)好轉(zhuǎn)，國(guó)家已添置更多的計(jì)算機(jī)用于小學(xué)階段教育，從而改善了以前只有中等教育才有計(jì)算機(jī)的狀況。在這些發(fā)展計(jì)劃中，一個(gè)計(jì)算機(jī)實(shí)驗(yàn)室準(zhǔn)備在阿斯馬拉教師培訓(xùn)學(xué)院建立，為了讓受訓(xùn)的教師對(duì)計(jì)算機(jī)能讀寫認(rèn)識(shí)，將來在有teacher-trainees電腦的時(shí)候他們能開始或恢復(fù)教學(xué)。目前也已經(jīng)實(shí)現(xiàn)，但計(jì)算機(jī)教學(xué)技術(shù)仍然相對(duì)落后。
二、厄立特里亞教育的啟示與借鑒
首先，從厄立特里亞的教育概況可以得出，教育與社會(huì)的全面發(fā)展息息相關(guān)。社會(huì)發(fā)達(dá)，教育則發(fā)達(dá)；社會(huì)落后，教育則落后。反過來，教育的落后必然制約社會(huì)的發(fā)展。在厄立特里亞獨(dú)立后，社會(huì)亟待發(fā)展，但缺乏人才。人才的缺乏源于教育的落后，教育的落后源于社會(huì)的動(dòng)蕩。由此可以看出，教育與經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展是相鋪相成的，而且是和諧的相互發(fā)展。社會(huì)發(fā)展要依靠教育，教育發(fā)展要依靠社會(huì)。
其次，厄立特里亞的外語學(xué)習(xí)方式值得借鑒。從厄立特里亞的教育體系可以看出，孩子們?cè)谶M(jìn)入6年級(jí)后教學(xué)就全部用英語教學(xué)。雖然他們沒有專門的英語課程，然而英語卻被作為交際語言運(yùn)用，而這正符合語言的學(xué)習(xí)目的和方式，即貴在運(yùn)用。眾所周知，我國(guó)外語教育在歷史上曾經(jīng)一度不受重視，過后才重視起來。然而，雖然從小學(xué)就已經(jīng)開設(shè)外語課程，而且在歷次考試中外語也都是統(tǒng)考，且是主課，學(xué)生們也都花費(fèi)了很多的時(shí)間投入到外語學(xué)習(xí)中，但是學(xué)生的實(shí)際外語運(yùn)用水平卻很低，成了啞巴外語，這跟語言的學(xué)習(xí)主旨相去甚遠(yuǎn)?？v觀全世界，很多國(guó)家學(xué)習(xí)外國(guó)語言都貴在運(yùn)用，而我國(guó)卻剛好相反。厄立特里亞的學(xué)習(xí)外語方式確實(shí)值得借鑒。
再次，厄立特里亞的暑期教育工作值得參考。厄立特里亞的外語教育倡導(dǎo)學(xué)以致用，在整個(gè)所有教育體系中都非常注重實(shí)際運(yùn)用。而這點(diǎn)卻正好是我國(guó)教育體系的最大弊病。中等教育結(jié)束后，18歲以上的孩子必須參加學(xué)校組織的暑期工作計(jì)劃，讓學(xué)生參與各種各樣的工作，借此培養(yǎng)學(xué)生良好的工作態(tài)度、道德和習(xí)慣，而在大學(xué)畢業(yè)后也必須參與國(guó)民服務(wù)計(jì)劃，參與各種職業(yè)的工作?？梢钥闯?，他們的教育很注重運(yùn)用實(shí)際，聯(lián)系實(shí)際。我國(guó)現(xiàn)階段也比較注重實(shí)際，但很多專業(yè)的實(shí)習(xí)還是流于形式，加上現(xiàn)階段的自主擇業(yè)，學(xué)生們的實(shí)習(xí)和自主擇業(yè)掛鉤起來，很多實(shí)習(xí)就等于取消了，不知不覺就進(jìn)入了工作中，然后出現(xiàn)一系列道德的、習(xí)慣的、態(tài)度的問題留給社會(huì)。其實(shí)學(xué)校也可借鑒厄立特里亞的教育措施，通過暑期工作預(yù)先強(qiáng)化學(xué)生的工作認(rèn)知。目前，大學(xué)的暑期時(shí)間很長(zhǎng)，基本有2個(gè)月，有些學(xué)生到社會(huì)上打工，有些學(xué)生回家，有些學(xué)生在學(xué)校學(xué)習(xí)。每年學(xué)校也有暑假社會(huì)調(diào)查，但總體來說仍是個(gè)自由放松的選擇，當(dāng)然這也是一種民主，但關(guān)鍵是傳統(tǒng)的教育弊病是不切實(shí)際，所以，仍需要在實(shí)用上下功夫。
總之，厄立特里亞雖然是落后的小國(guó)家，但其教育體系仍然有參考價(jià)值。以上介紹的一些以資借鑒的措施以期引起中國(guó)教育界的重視與反思。
參考文獻(xiàn)：
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關(guān)鍵詞：勝任力；人力資源管理；醫(yī)院管理；護(hù)士
中圖分類號(hào)：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1001-8409（2013）07-0115-03
近年來，關(guān)于勝任力理論的研究為人力資源管理提供了新的方法和理論依據(jù)，促進(jìn)了傳統(tǒng)的人力資源管理向新的管理模式轉(zhuǎn)變?；趧偃瘟Φ娜肆Y源管理以員工的勝任力為基礎(chǔ)并結(jié)合組織戰(zhàn)略，實(shí)施員工甄選、培訓(xùn)、績(jī)效評(píng)估、薪酬管理、職業(yè)生涯規(guī)劃等人力資源管理，有利于實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人發(fā)展與組織發(fā)展的雙贏。
1 勝任力的提出與基本理論
11 勝任力的提出
1973年，美國(guó)哈佛大學(xué)McClelland教授發(fā)表了題為“Testing for competence rather than for intelligence”的文章，首次提出了勝任力（competence），指出勝任力是（人）與工作、工作績(jī)效或生活中其他重要成果直接相似或相聯(lián)系的知識(shí)、技能、能力、特質(zhì)或動(dòng)機(jī)。對(duì)學(xué)生的考察，不應(yīng)該盲目測(cè)試其成績(jī)（grades）、學(xué)力測(cè)驗(yàn)得分（scholastic aptitude scores）或智商（IQ scores），而應(yīng)該考察學(xué)生個(gè)人的勝任力。McClelland提出，除了傳統(tǒng)的評(píng)價(jià)學(xué)生閱讀、寫作和計(jì)算能力等方法之外，還可以從人際溝通技能、實(shí)踐能力、為自己合理設(shè)定目標(biāo)的能力、自我發(fā)展能力方面考察學(xué)生的勝任力。
此外，許多學(xué)者對(duì)勝任力的定義提出了個(gè)人觀點(diǎn)。目前文獻(xiàn)采納較多的是美國(guó)心理學(xué)家Spencer1993年對(duì)勝任力的定義：勝任力是能將某一工作（或組織、文化）中有卓越成就者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的、個(gè)人的、潛在的深層次力，它可以是動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價(jià)值觀、某領(lǐng)域知識(shí)、認(rèn)知或行為技能，即任何可以被可靠測(cè)量或計(jì)數(shù)，并且能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般績(jī)效的能力[1]。
12 勝任力的分類
McClelland認(rèn)為勝任力可分為基準(zhǔn)性勝任力和鑒別性勝任力[2]?；鶞?zhǔn)性勝任力是指較容易通過教育、培訓(xùn)來發(fā)展的知識(shí)和技能，是對(duì)任職者的基本要求；鑒別性勝任力則是指在短期內(nèi)較難改變和發(fā)展的特質(zhì)、動(dòng)機(jī)、自我概念、態(tài)度、價(jià)值觀等，能夠?qū)⒖?jī)效平平者與績(jī)效優(yōu)異者區(qū)分開。國(guó)內(nèi)有學(xué)者將勝任力分為較容易觀察、較表層的部分（包括知識(shí)和技能）和較隱蔽、較深層次的部分（包括自我概念、特質(zhì)、動(dòng)機(jī)）[3]。還有的學(xué)者將勝任力分為個(gè)體勝任力和組織勝任力、硬性勝任力和軟性勝任力、通用勝任力和專業(yè)勝任力等。
13 勝任力的特點(diǎn)
從有關(guān)勝任力的定義可以看出，勝任力與工作績(jī)效緊密相關(guān)，可以預(yù)測(cè)員工未來的業(yè)績(jī)，還能區(qū)分高績(jī)效者與一般績(jī)效者[4]，只有那些能夠顯著將高績(jī)效者與一般績(jī)效者區(qū)別開的那部分知識(shí)與技能才稱為勝任力[5]。同時(shí)，勝任力與具體職業(yè)、工作崗位和工作任務(wù)相聯(lián)系，具有崗位匹配性，因此也具有動(dòng)態(tài)性，不同職業(yè)、崗位和任務(wù)環(huán)境所需的勝任力不同，職業(yè)、崗位、環(huán)境等因素變化將導(dǎo)致勝任力內(nèi)容隨之發(fā)生變化[6]，這一特點(diǎn)與現(xiàn)代人力資源管理基本理論中的“人崗匹配原理”充分契合；并且勝任力是個(gè)人能力與工作情景的有效匹配，并非任何技能、知識(shí)、個(gè)性等都是勝任力，只有個(gè)人能力為工作所需時(shí)，它才能稱為勝任力[7]。
14 勝任力模型
勝任力模型是指承擔(dān)某一特定的崗位角色應(yīng)具備的勝任力要素的總和，主要包括勝任力的名稱、定義、行為指標(biāo)等級(jí)三個(gè)方面的內(nèi)容。構(gòu)建勝任力模型的方法主要有行為事件訪談法、問卷法、專家討論法等。建立勝任力模型的具體流程為：確定所分析的崗位、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)、按該標(biāo)準(zhǔn)選擇分析樣本（績(jī)優(yōu)者與績(jī)平者）、對(duì)分析樣本進(jìn)行訪談、收集數(shù)據(jù)和編碼分析，從中提煉出勝任力要素，進(jìn)一步構(gòu)建勝任力模型，最后對(duì)模型進(jìn)行驗(yàn)證和修訂，最終形成該崗位的勝任力模型[8]。
2 勝任力理論在人力資源管理領(lǐng)域的應(yīng)用研究現(xiàn)狀
21 資料與方法
通過SCI＼＼SSCI＼＼ISTP＼＼ISSHP，分別以“competence”、“competency”為檢索詞，建立檢索式TS=（competence OR competency）、TS=（competence OR competency）和TS=（HOSPITAL OR nurs* OR health care OR medic* OR ICU OR NICU），結(jié)果顯示：2001～2012年符合要求的外文文獻(xiàn)共55953篇，其中醫(yī)院人力資源管理領(lǐng)域有12824篇，通過CNKI，分別以“勝任力”、“勝任特征”、“勝任素質(zhì)”為檢索詞，建立檢索式SU=（勝任力+勝任特征+勝任素質(zhì)）、SU=（勝任力+勝任特征+勝任素質(zhì)）和SU=（企業(yè)+經(jīng)營(yíng)+經(jīng)濟(jì)+企管+人力資源+人事+人力）、SU=（勝任力+勝任特征+勝任素質(zhì)）和SU=（醫(yī)院+醫(yī)生+醫(yī)療+護(hù)士+醫(yī)學(xué)+護(hù)理），結(jié)果顯示：2001～2012年符合要求的中文文獻(xiàn)共4739篇，剔除綜述、純理論研究，醫(yī)院人力資源管理領(lǐng)域的有170篇。
22 文獻(xiàn)總結(jié)
不同職業(yè)領(lǐng)域、不同崗位勝任力的內(nèi)涵不同，充分體現(xiàn)了勝任力的崗位匹配性特點(diǎn)。同時(shí)勝任力理論首先在企業(yè)人力資源管理領(lǐng)域得到廣泛應(yīng)用。1996年美國(guó)薪酬協(xié)會(huì)對(duì)426家企業(yè)進(jìn)行調(diào)查，有75%～80%在人事管理活動(dòng)中采用了勝任力模型[9]。2001年該協(xié)會(huì)對(duì)1844家企業(yè)進(jìn)行調(diào)查，其中68%的企業(yè)已經(jīng)或正在使用勝任力模型，31%的企業(yè)正在考慮使用勝任力模型[10]。而隨著勝任力研究的持續(xù)開展，涉及的職業(yè)領(lǐng)域逐步拓寬，以企業(yè)為主逐步拓展至其他職業(yè)領(lǐng)域，特別是醫(yī)院人力資源管理領(lǐng)域。
另一項(xiàng)由美國(guó)薪酬協(xié)會(huì)發(fā)起，由海氏咨詢集團(tuán)、翰威特咨詢有限公司、Towers Perrin公司與William M Mercer有限公司聯(lián)合對(duì)應(yīng)用勝任力的217家公司進(jìn)行的研究表明：在人員配置方面，88%的組織使用以勝任力為基礎(chǔ)的面試方法來作出雇傭決策；在業(yè)績(jī)管理方面，90%的組織把以勝任力為基礎(chǔ)的評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)用于員工發(fā)展目標(biāo)；在薪酬管理方面，64%的組織認(rèn)為員工收入的增長(zhǎng)在很大程度上取決于他們?cè)趧偃瘟Ψ矫娴母纳苹蚣訌?qiáng)；在員工培訓(xùn)及開發(fā)方面，62%的公司實(shí)施的項(xiàng)目與勝任力緊密相關(guān)；在薪酬支付方面，54%的公司在職位或發(fā)展方面使用以勝任力為基礎(chǔ)的薪酬體系。
在員工甄選方面，通過結(jié)合組織戰(zhàn)略發(fā)展方向、確定優(yōu)秀員工的勝任力來明確人員需求，有助于甄選到能夠滿足當(dāng)前崗位需求以及組織長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略目標(biāo)的員工，這就要求研究者將勝任力的概念置于“人-崗位-組織”匹配的框架中[11]。如李效云、解凍基于勝任力理論探討了服務(wù)人員招聘準(zhǔn)則。
在績(jī)效評(píng)估方面，基于勝任力的績(jī)效評(píng)估能夠使員工明確其所在崗位績(jī)效優(yōu)秀的標(biāo)準(zhǔn)以及自身努力方向，而這個(gè)工作往往和人力資源管理中另一個(gè)重要環(huán)節(jié)即培訓(xùn)密不可分。通過基于勝任力的績(jī)效評(píng)估，明確了培訓(xùn)的方向和目標(biāo)，能使培訓(xùn)做到有的放矢。如李芝山通過建立M公司人力資源部經(jīng)理的勝任力模型，分析該崗位培訓(xùn)需求、設(shè)計(jì)并實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃，最后還對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行轉(zhuǎn)化和評(píng)估，取得了良好效果[12]。
在薪酬管理方面，基于勝任力設(shè)計(jì)薪酬體系，在考慮崗位價(jià)值、體現(xiàn)對(duì)員工激勵(lì)的同時(shí)，更重要的是傳遞管理導(dǎo)向。這樣做有利于員工提升自己的知識(shí)、技能，從而提升人力資源素質(zhì)，可以打破傳統(tǒng)的崗位等級(jí)的官本位特點(diǎn)[13]。但是國(guó)內(nèi)有學(xué)者[11]認(rèn)為，基于勝任力的薪酬管理并非適用于任何組織，只有勝任力對(duì)績(jī)效至關(guān)重要時(shí)才是適用的，一般用于高科技企業(yè)、咨詢管理業(yè)或很難用結(jié)果簡(jiǎn)單衡量其績(jī)效的研發(fā)人員之中，可見勝任力模型為知識(shí)員工的薪酬管理提供了有效的切入點(diǎn)。
在職業(yè)生涯規(guī)劃方面，基于勝任力的員工職業(yè)生涯規(guī)劃，不僅能夠最大化激勵(lì)員工，還能為組織的可持續(xù)發(fā)展奠定基礎(chǔ)。章凱、肖瑩[14]在研究中指出，通過開發(fā)勝任力模型，幫助員工了解個(gè)人特征及組織發(fā)展需要，指導(dǎo)員工設(shè)計(jì)符合個(gè)人特征的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，并在實(shí)施發(fā)展計(jì)劃過程中對(duì)員工提供支持和輔導(dǎo)。這樣不僅能幫助員工實(shí)現(xiàn)自身的發(fā)展目標(biāo)及職業(yè)潛能，也能促使員工努力開發(fā)提高組織績(jī)效的關(guān)鍵技能和行為，實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)與組織經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略之間的協(xié)同，達(dá)到員工和企業(yè)共同成長(zhǎng)和發(fā)展。
3 勝任力在各行業(yè)人力資源管理領(lǐng)域的研究與應(yīng)用
目前研究主要基于個(gè)人勝任力，對(duì)組織勝任力及二者之間關(guān)系的研究較少；對(duì)勝任力模型大多分別應(yīng)用于不同的系統(tǒng)，應(yīng)將其貫穿于一個(gè)一脈相承、相互關(guān)聯(lián)影響的人力資源管理系統(tǒng)；勝任力模型的構(gòu)建方法比較單一，特別側(cè)重于采用行為事件訪談法，應(yīng)將專家小組討論法、問卷調(diào)查法、觀察法等多種方法結(jié)合使用；勝任力和績(jī)效關(guān)系的研究需要進(jìn)一步深入。本研究在文獻(xiàn)分析的基礎(chǔ)上，結(jié)合正在進(jìn)行的臨床護(hù)士勝任力的研究實(shí)踐，認(rèn)為勝任力在人力資源管理領(lǐng)域的研究主要應(yīng)注意以下幾方面。
31 國(guó)內(nèi)勝任力的研究領(lǐng)域及對(duì)象范圍應(yīng)進(jìn)一步擴(kuò)大
近年來醫(yī)院管理領(lǐng)域的勝任力研究逐步興起，主要以醫(yī)院院長(zhǎng)、科室主任、醫(yī)師、護(hù)士（尤以專科護(hù)士為主）為研究對(duì)象。但是，在這一領(lǐng)域，國(guó)內(nèi)相關(guān)理論研究起步較晚，尚存在“理論研究不系統(tǒng)、實(shí)證研究不完善”等問題[8]。
以護(hù)士勝任力研究為例：隨著基本醫(yī)療保障制度逐步完善，臨床護(hù)理方式發(fā)生演變，以及我國(guó)新一輪醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革對(duì)臨床護(hù)理工作提出了新的更高的要求，護(hù)理事業(yè)發(fā)展面臨從未有過的挑戰(zhàn)。在這一形勢(shì)下，護(hù)士勝任力研究成為護(hù)理教育者和管理者關(guān)注的焦點(diǎn)，2003年國(guó)際護(hù)士會(huì)首次提出護(hù)士核心能力框架[15]，國(guó)內(nèi)學(xué)者劉明等[16]提出護(hù)士勝任力體現(xiàn)在臨床護(hù)理、倫理與法律實(shí)踐、專業(yè)發(fā)展、教育與咨詢、評(píng)判性思維、領(lǐng)導(dǎo)、人際關(guān)系和科研等方面，此外李燕南[17]、徐少波[18]等也開展了一定的研究。然而目前國(guó)內(nèi)對(duì)醫(yī)院護(hù)士崗位勝任力的研究，從理論研究來看，系統(tǒng)研究較少，對(duì)勝任力的影響因素及評(píng)價(jià)研究不夠深入、全面；從護(hù)理管理實(shí)踐來看，當(dāng)前護(hù)理管理水平和隊(duì)伍建設(shè)有待提高和加強(qiáng)：我國(guó)護(hù)理管理需要從傳統(tǒng)的經(jīng)驗(yàn)管理轉(zhuǎn)變到科學(xué)、系統(tǒng)的人力資源管理上來，我國(guó)護(hù)士隊(duì)伍知識(shí)、能力的層次和結(jié)構(gòu)尚不能適應(yīng)護(hù)理專業(yè)實(shí)踐發(fā)展的需要，而目前國(guó)內(nèi)研究多停留于對(duì)勝任力要素的提取或模型的構(gòu)建，尚未充分應(yīng)用到護(hù)理人力資源管理實(shí)際工作的各個(gè)環(huán)節(jié)，未充分發(fā)揮勝任力理論在護(hù)理人力資源管理中的重要作用。因此，有必要結(jié)合護(hù)士職業(yè)特點(diǎn)或各專科護(hù)理崗位特點(diǎn)對(duì)我國(guó)護(hù)士勝任力進(jìn)行系統(tǒng)深入的研究，在此基礎(chǔ)上加強(qiáng)勝任力理論在護(hù)理人力資源管理實(shí)踐中的應(yīng)用。
32 勝任力模型的構(gòu)建應(yīng)結(jié)合運(yùn)用多種方法
目前構(gòu)建勝任力模型最常用的方法是行為事件訪談法，具體是指通過被訪談?wù)吡谐鏊麄冊(cè)谝欢螘r(shí)間內(nèi)實(shí)際工作中發(fā)生的關(guān)鍵事例（包括成功事件、不成功事件），收集優(yōu)秀工作人員和一般工作人員在典型性事件中與行為結(jié)果直接相關(guān)聯(lián)的具體行為，從行為結(jié)果中分析被訪者心理活動(dòng)的一種深度訪談技術(shù)。 本文擬采用行為事件訪談法構(gòu)建臨床護(hù)士勝任力模型。該方法實(shí)施的一個(gè)重要前提是訪談對(duì)象所在組織的績(jī)效考核體系必須足夠完善，能夠明顯區(qū)分績(jī)效優(yōu)秀與績(jī)效普通的群體，否則，將對(duì)選取正確的訪談對(duì)象以及在不同群體間進(jìn)行比較等研究造成難度，難以保證客觀性、準(zhǔn)確性。此外，由于訪談中需要訪談對(duì)象列出工作中發(fā)生的不成功事件，盡管訪談?wù)呓?jīng)過了專業(yè)培訓(xùn)、并且事先已經(jīng)做出保密承諾，但仍不可避免地出現(xiàn)訪談對(duì)象對(duì)失敗事件不予舉例的情況?？梢?，盡管行為事件訪談法是勝任力模型構(gòu)建中使用最普遍的方法，但仍客觀存在不足；并且，不同研究領(lǐng)域具有不同的特點(diǎn)，應(yīng)針對(duì)這些特點(diǎn)選取適合的研究方法。因此，勝任力研究中最可取的方法是將多種方法結(jié)合使用，取長(zhǎng)補(bǔ)短。
基于以上考慮，在構(gòu)建臨床護(hù)士勝任力模型的過程中，本研究選用半結(jié)構(gòu)化訪談法[19]，采用目的性抽樣對(duì)來自5家北京市大型三級(jí)綜合醫(yī)院的11名本科學(xué)歷、副高級(jí)以上專業(yè)技術(shù)職務(wù)的護(hù)理專家實(shí)施訪談，目的是在行為事件訪談法的基礎(chǔ)上，通過訪談護(hù)理專家獲取關(guān)于臨床護(hù)士崗位內(nèi)容的資料，以及專家對(duì)臨床護(hù)士勝任力要素的看法。本研究按以下步驟對(duì)訪談資料進(jìn)行的整理和分析：
（1）初步整理。根據(jù)訪談筆記和錄音，重新整理現(xiàn)場(chǎng)記錄資料，按照訪談?dòng)涗浉宓母袷?，整理形成文字稿，認(rèn)真閱讀這些原始資料，熟悉資料的內(nèi)容，仔細(xì)琢磨其中的意義與關(guān)系。
（2）資料登錄和編碼。資料登錄就是將收集的資料打散，賦予概念和意義，然后再以新的方式重新組合在一起，從中提煉出“專業(yè)基礎(chǔ)知識(shí)”、“專科知識(shí)”、“臨床觀察能力”、“疾病處理能力”等碼號(hào)，并為每一個(gè)碼號(hào)賦予一個(gè)對(duì)應(yīng)的代碼，整理資料中提取的全部碼號(hào)，把相關(guān)代碼歸并在一起。
（3）資料的歸類和深入分析。本研究以類屬分析法[20]作為理論指導(dǎo)，對(duì)專家訪談資料進(jìn)行整理和分析。類屬分析是在資料中尋找反復(fù)出現(xiàn)的現(xiàn)象和解釋這些現(xiàn)象的重要概念的過程。在這個(gè)過程中，具有相同屬性的資料被歸入同一類別，并以相應(yīng)的概念命名。類屬是資料分析中的一個(gè)意義單位，代表資料所表現(xiàn)的一個(gè)觀點(diǎn)或主題，是建立在多個(gè)碼號(hào)意義組合之上的意義的集合。一個(gè)碼號(hào)可以分別歸到不同的類屬下面，一個(gè)類屬也可能包含幾個(gè)相關(guān)的碼號(hào)[20]。通過比較、分析建立類屬之間的關(guān)系，可以從中找到一個(gè)或幾個(gè)核心類屬，根據(jù)類屬之間的各種關(guān)系和不同層次，可以形成樹狀的類屬結(jié)構(gòu)。
專家訪談法可通過與專家面對(duì)面深入交談獲得可靠有效的資料，在本研究中能夠彌補(bǔ)行為事件訪談法存在的不足。通過上述整理和分析，可初步總結(jié)出臨床護(hù)士勝任力的基本要素，在此基礎(chǔ)上結(jié)合行為事件訪談法構(gòu)建護(hù)士勝任力模型，并通過德爾菲法及調(diào)查問卷法對(duì)模型進(jìn)行檢驗(yàn)和實(shí)證。
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