時(shí)間:2023-03-10 14:48:42
導(dǎo)語:在柔性管理論文的撰寫旅程中,學(xué)習(xí)并吸收他人佳作的精髓是一條寶貴的路徑,好期刊匯集了九篇優(yōu)秀范文,愿這些內(nèi)容能夠啟發(fā)您的創(chuàng)作靈感,引領(lǐng)您探索更多的創(chuàng)作可能。
1.1帶動(dòng)單位積極開展財(cái)務(wù)文化創(chuàng)建工作
當(dāng)前單位管理工作從表層意義上看是一種對(duì)資金的管控,而從實(shí)質(zhì)上來分析是對(duì)人才的管控。因?yàn)槿说幕顒?dòng)是靠著思想來指引的,因此管控活動(dòng)應(yīng)向著柔性發(fā)展,強(qiáng)調(diào)人的意識(shí)。單位的財(cái)務(wù)文化屬于管理文化,其管理活動(dòng)的開展是依托人的認(rèn)知水平。在開展財(cái)務(wù)文化創(chuàng)建工作時(shí),必須重視三觀,切實(shí)激發(fā)出工作者的主觀能動(dòng)意識(shí),激發(fā)其潛能。只有確保財(cái)務(wù)創(chuàng)建工作開展順暢了,才可以在殘酷的競(jìng)爭(zhēng)中切實(shí)提升單位的競(jìng)爭(zhēng)水平。經(jīng)由提升單位的風(fēng)險(xiǎn)意識(shí),帶動(dòng)單位的進(jìn)步。
1.2非理性化的企業(yè)財(cái)務(wù)管理
對(duì)于單位來講,其非理的財(cái)務(wù)活動(dòng)體現(xiàn)在如下兩個(gè)層面上。一方面,堅(jiān)決否定了理性化的財(cái)務(wù)管理模式,傳統(tǒng)的財(cái)務(wù)管理模式建立在嚴(yán)密的邏輯推理上,已經(jīng)與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展產(chǎn)生沖突,根據(jù)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)而臨時(shí)指定的財(cái)務(wù)管理策略往往成為企業(yè)獲得利益的關(guān)鍵。另一方面,開始注重人的非理性元素,很多單位過分看中工作者的學(xué)歷等,忽略了他們的自身愛好,這也在很大程度上影響其工作熱情,導(dǎo)致效率低下。
1.3建立健全的企業(yè)財(cái)務(wù)管理人才系統(tǒng)
員工隊(duì)伍創(chuàng)建的是否得當(dāng)在很大程度上影響到單位的運(yùn)作。單位的財(cái)務(wù)管控活動(dòng)不僅僅的局限在對(duì)資金的管控方面,還牽扯到對(duì)人的管控。通過對(duì)人的管控,切實(shí)帶動(dòng)單位的發(fā)展,能在殘酷的競(jìng)爭(zhēng)中獲取一席之地。只有不斷健全人才管控體系,才能保證單位的運(yùn)作順暢。這主要是因?yàn)閱挝回?cái)務(wù)活動(dòng)的開展并不僅僅是對(duì)錢的管控,更加關(guān)鍵的是對(duì)人的管控。
1.4樹立企業(yè)良好的風(fēng)氣和形象
建立現(xiàn)代的企業(yè)制度,就必須重視企業(yè)中的財(cái)務(wù)管理,因?yàn)樨?cái)務(wù)管理是化企業(yè)管理成功與否的關(guān)鍵。而良好的風(fēng)氣和形象才能讓企業(yè)在市場(chǎng)中占有重要地位。柔性的財(cái)務(wù)管理范式能夠幫助企業(yè)建立起良好的風(fēng)氣和形象,讓企業(yè)以正面形象示人,使企業(yè)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中越來越順利。而且,不僅能提升管控銷量,還能增強(qiáng)工作者的素養(yǎng),指引其更好的開展工作,為單位的發(fā)展貢獻(xiàn)力量,這樣單位在殘酷的競(jìng)爭(zhēng)中才可以獲取穩(wěn)定的增長(zhǎng)。
2.實(shí)施柔性財(cái)務(wù)管理要注意的問題
2.1加快轉(zhuǎn)變思想觀念
傳統(tǒng)的財(cái)務(wù)管理模式和生產(chǎn)導(dǎo)向的關(guān)系較為緊密,更加注重產(chǎn)品的價(jià)格和質(zhì)量,并將其作為競(jìng)爭(zhēng)手段。柔性財(cái)務(wù)管理要轉(zhuǎn)變這種觀念,應(yīng)該更加關(guān)注市場(chǎng),關(guān)注顧客的需求。因此,要將傳統(tǒng)的生產(chǎn)導(dǎo)向轉(zhuǎn)變?yōu)槭袌?chǎng)導(dǎo)向。
2.2創(chuàng)新管理方式
剛性財(cái)務(wù)管理主要是對(duì)財(cái)務(wù)進(jìn)行控制,財(cái)務(wù)經(jīng)理的主要任務(wù)就是加強(qiáng)對(duì)各個(gè)部門工作人員的控制,使他們能夠按時(shí)完成任務(wù)。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,現(xiàn)代意義上的財(cái)務(wù)管理已不再?gòu)?qiáng)調(diào)對(duì)財(cái)務(wù)的控制,而更加注重對(duì)財(cái)務(wù)人員的激勵(lì)。信息化的時(shí)代,只有使用激勵(lì)的手段,才能更好優(yōu)化人們的財(cái)務(wù)行為,更好的體現(xiàn)企業(yè)價(jià)值。
2.3轉(zhuǎn)變管理對(duì)象
1.學(xué)校管理中柔性管理的重要性
學(xué)校管理中引入柔性管理是實(shí)現(xiàn)高校人才培養(yǎng)目標(biāo)的客觀要求;是推進(jìn)素質(zhì)教育發(fā)展的需要;是克服傳統(tǒng)剛性管理弊端的需要;當(dāng)前大學(xué)生思想變化的要求。近年,由于傳統(tǒng)剛性管理中以獎(jiǎng)懲和任務(wù)式管理的弊端,抹殺了學(xué)生的自主能力、個(gè)性能力,使其承受的心理壓力和學(xué)習(xí)壓力過大,適應(yīng)社會(huì)能力較差。如何進(jìn)行正確的自我評(píng)價(jià)和評(píng)價(jià)社會(huì)呢?這都需要素質(zhì)教育促進(jìn)學(xué)生全面發(fā)展,從條條框框的禁錮中解放出來,讓學(xué)生不僅學(xué)會(huì)學(xué)習(xí),也要學(xué)會(huì)做人,柔性管理可以很好發(fā)揮它的優(yōu)勢(shì),剛?cè)嵯酀?jì),互進(jìn)互補(bǔ)。
2.學(xué)校管理中柔性管理的反思
傳統(tǒng)的學(xué)校管理模式單一,主要以剛性管理為主。它的核心是提高工作效率,缺乏對(duì)人性的考慮,將有血有肉的人都抽象成了高速工作的機(jī)器,將科學(xué)主義的分析、邏輯、試驗(yàn)規(guī)范的理論方法應(yīng)用到管理當(dāng)中,高度的“中央集權(quán)”,雖然改善了原始的經(jīng)驗(yàn)式管理質(zhì)量和管理水平,但同時(shí)也是人文的缺失。俗話說“得民心者得天下,失民心者失天下”,人心的丟失正是由于唯剛性管理中人本性、情感性、權(quán)變性的缺失。管理的主客體都是有情緒有思想的人,以事物為中心勢(shì)必達(dá)不到人們積極自主搞好工作的目的;過于強(qiáng)硬、刻板的規(guī)章制度忽略了人們情感上的滿足感,抹殺了發(fā)展的多樣性和創(chuàng)造性;設(shè)定精確目標(biāo)、成果、線路也限制了客體的能動(dòng)把握,發(fā)展空間不大。
二、柔性管理在學(xué)校管理中的應(yīng)用
1.管理結(jié)合服務(wù),開展民主化管理
學(xué)生時(shí)代常會(huì)出現(xiàn)叛逆心理,一味地打壓和規(guī)制非但不能提高管理水平,還會(huì)激起學(xué)生抗拒力量,對(duì)身心不利。轉(zhuǎn)換觀念,以學(xué)生為主體,鼓勵(lì)學(xué)生和老師共同參與學(xué)校管理工作,相信學(xué)生,滿足學(xué)生有一定的空間去安排自己的生活,設(shè)計(jì)學(xué)習(xí)規(guī)劃,同時(shí)也支持學(xué)生自我管理生活,從而有效地實(shí)施自我控制,實(shí)現(xiàn)自我管理,達(dá)到自我完善。其實(shí),柔性管理提倡學(xué)校工作中將管理與服務(wù)結(jié)合,就是在管理工作中滲透服務(wù),把管理的過程和服務(wù)的過程相統(tǒng)一,從而使管理中包含服務(wù),服務(wù)中蘊(yùn)有管理。學(xué)校不再只是“為了學(xué)生,關(guān)心學(xué)生”,讓學(xué)生以管理者和服務(wù)者的身份,和學(xué)校互換立場(chǎng),通過師生交流更理解學(xué)生心態(tài),在情感上產(chǎn)生共鳴,為管理和改善工作做好基礎(chǔ),產(chǎn)生雙向互動(dòng),既深化了老師對(duì)學(xué)生的服務(wù)工作,同時(shí)也優(yōu)化了學(xué)校的學(xué)習(xí)和生活環(huán)境,提供培養(yǎng)多方面人才的條件,提升了老師綜合素質(zhì),達(dá)到學(xué)校培養(yǎng)目標(biāo)和學(xué)生自我發(fā)展的統(tǒng)一效果。
2.注重情感凝聚,柔性關(guān)懷心理
人都是有情緒、有思想的,無論是作為學(xué)生還是老師,內(nèi)心渴望得到足夠的空間去發(fā)展,希望有凝聚力地一起工作,勁兒往一處用,在管理工作中展現(xiàn)學(xué)校最好的一面。柔性管理的核心就在于挖掘情感對(duì)行為決策的正向引導(dǎo)力,用情感來凝聚人心。不懂得溝通,再高明的管理手段也沒辦法叫人心悅誠(chéng)服,沒有親和力的領(lǐng)導(dǎo),總也害怕成為光桿司令。處在學(xué)校這個(gè)龐大管理體系中,每個(gè)人都需要融入感情,用內(nèi)心去溝通,增進(jìn)感情,培養(yǎng)親和力,老師要“體察民情”,不能以老師還是管理者的身份壓制學(xué)生,學(xué)生也不能“害怕”而拒人千里之外。在學(xué)校管理中融入柔性的人性化管理,既有助于促進(jìn)學(xué)校人才的全面發(fā)展,又可以增進(jìn)組織凝聚力,弘揚(yáng)學(xué)校文化。
3.構(gòu)建校園文化,發(fā)揮價(jià)值導(dǎo)向
學(xué)校的生存和發(fā)展離不開良好的校園文化。獨(dú)特的校園文化是老師和學(xué)生發(fā)展的土壤,會(huì)促使學(xué)生活潑、穩(wěn)定的自我發(fā)展,是學(xué)校的整體精神,聯(lián)系和協(xié)調(diào)學(xué)生和老師之間和諧發(fā)展。學(xué)校的各個(gè)元素是來自不同地方的人們,承認(rèn)師生不同個(gè)體價(jià)值的多樣性、差異性和文化的多元性,是形成“共同”價(jià)值觀的前提,以個(gè)體價(jià)值觀為基礎(chǔ)元素,在矛盾和碰撞中形成價(jià)值體系與目標(biāo),以此為推動(dòng)力形成全新的校園氛圍,才能更好發(fā)揮學(xué)校管理的價(jià)值導(dǎo)向功能,促進(jìn)學(xué)校管理工作進(jìn)行,發(fā)展文明校園。
1.柔性管理的特征。相較于傳統(tǒng)的剛性管理理論而言,柔性管理理論有三個(gè)明顯的特征,它包括了管理決策的柔性化、組織結(jié)構(gòu)的扁平化和網(wǎng)絡(luò)化以及組織激勵(lì)的科學(xué)化。其中企業(yè)在管理決策的柔性化方面,它有別于傳統(tǒng)的剛性組織,在決策時(shí)往往帶有很強(qiáng)烈的高層主觀色彩,由于決策層包含了領(lǐng)導(dǎo)層和指揮層,由上而下的推向管理決策,而組織成員則是決策的執(zhí)行者。決策層包括了專家層和協(xié)調(diào)層,在信任和尊重組織成員的基礎(chǔ)上經(jīng)過討論研究出管理決策,同時(shí),大量的管理問題都是由基層組織自己決定并解決的。所以可以讓基層擁有更多的管理權(quán)限,管理決策的柔性化的第二個(gè)表現(xiàn)是決策目標(biāo)的柔性化,在尋求一定條件的優(yōu)化方案時(shí),剛性管理的決策目標(biāo)一般采取最優(yōu)化的原則來遵循。但是,柔性管理并不認(rèn)同這樣的觀點(diǎn),它認(rèn)為不可能以最優(yōu)化的準(zhǔn)則去實(shí)施任何的決策,因?yàn)闆Q策的前提是不確定的,柔性管理則認(rèn)為應(yīng)該以滿意準(zhǔn)則作為企業(yè)管理的最優(yōu)化準(zhǔn)則,使得管理時(shí)更有彈性的空間。其次柔性管理在組織結(jié)構(gòu)的扁平化和網(wǎng)絡(luò)化方面,柔性管理采用精減組織當(dāng)中不必要的環(huán)節(jié),并下方?jīng)Q策力,以此來實(shí)現(xiàn)組織結(jié)構(gòu)的扁平化和壓平層級(jí)制。盡量讓企業(yè)當(dāng)中的每個(gè)成員都有單獨(dú)處理事情的能力,發(fā)展人盡其才的組織結(jié)構(gòu),最大化的發(fā)揮成員的創(chuàng)造性。最后對(duì)于組織激勵(lì)的科學(xué)化,激勵(lì)是對(duì)企業(yè)成員組織的一種精神和物質(zhì)的雙方面激勵(lì),并且是對(duì)組織成員的一種尊重,信任等的一種綜合的表現(xiàn)方式。
2.柔性管理的作用。作為一個(gè)企業(yè)來講,需要充分考慮的是怎樣更換的滿足并適應(yīng)市場(chǎng)的需要。與此同時(shí),高效的管理也對(duì)產(chǎn)品的創(chuàng)新和管理效率提出了新的要求,所以在開展經(jīng)濟(jì)管理時(shí),為更好的將經(jīng)濟(jì)管理工作和市場(chǎng)的變化相結(jié)合,可以根據(jù)企業(yè)的訂單生產(chǎn)與經(jīng)濟(jì)運(yùn)行的情況來開展工作,為了讓企業(yè)根號(hào)的適應(yīng)市場(chǎng)的需求,在企業(yè)管理當(dāng)中采用柔性管理是非常重要的,并使管理效能的到改善。另外,企業(yè)員工為追求實(shí)現(xiàn)自我而自發(fā)的積極工作是管理的最高境界,采用柔性管理的迅速的發(fā)現(xiàn)和適應(yīng)成員的發(fā)展需求,在人性解放,全力平等及民主管理的基礎(chǔ)上,激發(fā)企業(yè)員工的工作動(dòng)機(jī),柔性管理當(dāng)中的激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施可以是多種多樣,并為企業(yè)員工的個(gè)人價(jià)值和成長(zhǎng)提供了開發(fā)智力成本的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì),在激發(fā)企業(yè)員工的工作熱情和責(zé)任感方面得到了很大的促進(jìn)。此外,柔性管理的激勵(lì)管理的以人力資本作為目標(biāo)對(duì)象,柔性管理有別于傳統(tǒng)的剛性管理,并不是傳統(tǒng)意義上說只需要遵循規(guī)章制度及紀(jì)律監(jiān)督等手段達(dá)到管理的效果,而是從人性和心理的行為角度作為出發(fā)點(diǎn),利用柔性管理激勵(lì)手段當(dāng)中的感召、啟發(fā)、以及誘導(dǎo)。根據(jù)企業(yè)的價(jià)值觀和文化,精神氛圍進(jìn)行人格化管理,在實(shí)踐當(dāng)中不斷的完善柔性管理的各個(gè)方面,以此滿足員工的各個(gè)需求,對(duì)一線的企業(yè)員工的努力和貢獻(xiàn)都起到了很好的激勵(lì),并以高度的視野兼顧全局,把一線企業(yè)員工的創(chuàng)新理念融入到企業(yè)發(fā)展的總規(guī)劃上,使企業(yè)管理在柔性管理的帶領(lǐng)下得到更長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展。
二、柔性經(jīng)濟(jì)管理的對(duì)策和意見
1.經(jīng)濟(jì)管理重心轉(zhuǎn)移,資金轉(zhuǎn)向以人為主。一直以來,傳統(tǒng)的經(jīng)濟(jì)管理都以資金作為企業(yè)的重心,經(jīng)濟(jì)管理設(shè)及到兩個(gè)方面,包括了資金和人的管理,其中人作為企業(yè)的主體,如果人管理的不好,資金就更不好管理了。所以在實(shí)際的管理當(dāng)中,越來越多的企業(yè)認(rèn)識(shí)到人在經(jīng)濟(jì)管理當(dāng)中的重要性。所以,企業(yè)在管理當(dāng)中應(yīng)該讓每一位企業(yè)員工參與進(jìn)來,讓企業(yè)的管理踏上新的平臺(tái),因此員工價(jià)值的實(shí)現(xiàn)和尊嚴(yán)將成為實(shí)施企業(yè)柔性管理的前提條件。
2.組織結(jié)構(gòu)要從縱向轉(zhuǎn)變?yōu)闄M向。企業(yè)對(duì)市場(chǎng)要求反應(yīng)的靈敏度是柔性經(jīng)濟(jì)管理的新要求,它的要求是在內(nèi)部信息高效率流動(dòng)的前提下,使各部門更加協(xié)調(diào)合作,在我國(guó),由于縱向的組織結(jié)構(gòu)因?yàn)槿狈W(wǎng)絡(luò)的靈活性,所以在信息的收集和交流時(shí)都存在一定的問題,所以縱向的組織結(jié)構(gòu)已經(jīng)很難適應(yīng)柔性經(jīng)濟(jì)管理的要求,為彌補(bǔ)這一缺陷,企業(yè)建立橫向的網(wǎng)絡(luò)組織結(jié)構(gòu)是很有必要的,這樣不僅有利于企業(yè)內(nèi)部各部門的溝通合作及減少成本。
3.思想觀念發(fā)生轉(zhuǎn)變,生產(chǎn)導(dǎo)向變?yōu)槭袌?chǎng)導(dǎo)向。傳統(tǒng)剛性經(jīng)濟(jì)管理在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的主要手段是價(jià)格和質(zhì)量,它以生產(chǎn)導(dǎo)向密切相關(guān),側(cè)重于關(guān)系產(chǎn)品的生產(chǎn)和經(jīng)濟(jì)生產(chǎn)的批量。而柔性管理則以市場(chǎng)為導(dǎo)向,站在消費(fèi)者的角度,并把爭(zhēng)取消費(fèi)者作為市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的主要手段,結(jié)合這兩種管理上的優(yōu)點(diǎn),既要重視生產(chǎn)管理也要重視顧客關(guān)系的管理。
4.企業(yè)員工,成為企業(yè)權(quán)益的分配。企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力和發(fā)展前景受企業(yè)員工的影響,企業(yè)員工正在逐步成為風(fēng)險(xiǎn)的承擔(dān)者之一,失業(yè)或遭受勞動(dòng)成果損失以及其他的機(jī)會(huì)損失都是企業(yè)員工需要承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)。企業(yè)員工在企業(yè)的運(yùn)營(yíng)當(dāng)中讓企業(yè)的資本不斷的增值,所以企業(yè)員工應(yīng)參與企業(yè)權(quán)益的分配。
三、結(jié)語
柔性財(cái)務(wù)管理是隨著現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展而產(chǎn)生的一種新的財(cái)務(wù)管理理念,“柔性”是相對(duì)于傳統(tǒng)財(cái)務(wù)管理方式而言的。這種“柔性”要求企業(yè)的財(cái)務(wù)管理能夠?qū)Σ粩嘧兓沫h(huán)境做出快速反應(yīng),進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整。柔性財(cái)務(wù)管理注重人,依靠人,更多的是通過構(gòu)建企業(yè)文化等非強(qiáng)制性方式,使員工產(chǎn)生對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感,激發(fā)一種內(nèi)在的驅(qū)動(dòng)力,自覺將企業(yè)的目標(biāo)和企業(yè)的意志融入到自己的日常工作中。
二、文化企業(yè)財(cái)務(wù)管理的特點(diǎn)
(一)文化企業(yè)輕資產(chǎn)性
文化產(chǎn)業(yè)屬于知識(shí)經(jīng)濟(jì)產(chǎn)業(yè),重視創(chuàng)意,所生產(chǎn)的產(chǎn)品可以是不具備實(shí)物形態(tài)的虛擬產(chǎn)品,或者是有一定實(shí)物形態(tài)的產(chǎn)品如書籍。因此文化產(chǎn)業(yè)與一般企業(yè)不同,往往不具有例如機(jī)器,廠房這樣的大型固定資產(chǎn),“人腦+電腦”構(gòu)成了文化產(chǎn)業(yè)初期資產(chǎn)的重要部分,通過開發(fā)獲得的無形資產(chǎn),如專利權(quán)、知識(shí)產(chǎn)權(quán)等構(gòu)成文化企業(yè)的初期資產(chǎn)。
(二)文化企業(yè)成本核算多樣性
文化產(chǎn)業(yè)作為新興產(chǎn)業(yè),該產(chǎn)業(yè)又與一般事物勞務(wù)企業(yè)具有很大不同,成本核算可參考范式較少,仍處于探索階段。在文化企業(yè)的成本核算中,人力成本等無形資產(chǎn)的投入占了很大的比重。文化企業(yè)引入柔性財(cái)務(wù)制度,有利于從文化企業(yè)運(yùn)營(yíng)全過程的綜合視角出發(fā),將實(shí)物成本和以人力成本為主的無形成本結(jié)合起來,提出創(chuàng)新性成本分析模式。
(三)文化企業(yè)財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)管理難度大
文化產(chǎn)業(yè)具有很強(qiáng)的不確定性。首先文化企業(yè)具有受環(huán)境變化影響大,文化產(chǎn)品是用于滿足人類精神需求的產(chǎn)品,涉及意識(shí)領(lǐng)域,受到國(guó)家政策約束,遭受政策風(fēng)險(xiǎn)較大。其次“輕資產(chǎn)”的特性導(dǎo)致文化企業(yè)的融資風(fēng)險(xiǎn)大。最后文化產(chǎn)品有較強(qiáng)的時(shí)域性,消費(fèi)者心理難以把握,大眾文化產(chǎn)品的壽命短,易過時(shí),盈利周期短。
三、我國(guó)文化企業(yè)財(cái)務(wù)管理存在的問題
(一)財(cái)務(wù)管理不夠規(guī)范
文化企業(yè)在對(duì)財(cái)務(wù)管理職能的認(rèn)識(shí)上有不同程度的偏差。觀念仍停留在保證賬務(wù)處理正確,節(jié)約企業(yè)成本,規(guī)避稅收風(fēng)險(xiǎn)的上。我國(guó)的小型文化企業(yè)的發(fā)展正處于起步階段,多為民營(yíng)企業(yè),其中,家族企業(yè)占據(jù)主導(dǎo)地位。在這種企業(yè)模式下,財(cái)務(wù)管理具有隨意性大,財(cái)務(wù)人員素質(zhì)低,管理模式粗放,財(cái)務(wù)控制能力缺乏的特點(diǎn)。
(二)融資能力弱
文化企業(yè)在進(jìn)行融資上受到很大限制,一方面是市場(chǎng)對(duì)文化企業(yè)的盈利能力和市場(chǎng)價(jià)值認(rèn)識(shí)不夠透徹,財(cái)政投入和經(jīng)營(yíng)者的原始投資成為我國(guó)文化發(fā)展的主要支撐,資金來源有限,與文化產(chǎn)業(yè)高投入高產(chǎn)出的發(fā)展特點(diǎn)不相適應(yīng),這導(dǎo)致外資和民間資本想要進(jìn)入文化企業(yè)的難度較大。另一方面文化企業(yè)的經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)大,易受到環(huán)境變化的沖擊,這導(dǎo)致金融機(jī)構(gòu)對(duì)其貸款信心不足。
(三)專業(yè)人才短缺
文化企業(yè)對(duì)人才的綜合能力要求更高,而具備高素質(zhì)的知識(shí)型財(cái)務(wù)人才在數(shù)量上遠(yuǎn)不能滿足文化企業(yè)的要求。主要原因是:一是財(cái)務(wù)人員的自我覺悟不夠,觀念局限于把自己的賬務(wù)處理好,完成企業(yè)的要求的財(cái)務(wù)指標(biāo)而沒有進(jìn)一步的發(fā)展。二是文化事業(yè)單位縱向職能型的組織形式不利于部門間的溝通,財(cái)務(wù)人員與其他部門人員的交流不足,聯(lián)系不夠緊密,獲得信息有限。財(cái)務(wù)人員全面發(fā)展的能力受到制約,綜合處理事物的能力有待加強(qiáng)。三是中小型文化企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者往往就是企業(yè)的管理者,由于文化企業(yè)的特殊性,管理者往往來自文科教育背景,管理具有偏感性和隨意性的特點(diǎn)。
四、構(gòu)建柔性財(cái)務(wù)管理的具體措施
(一)建立內(nèi)部財(cái)務(wù)控制制度
文化企業(yè)要盡快制定出臺(tái)內(nèi)部會(huì)計(jì)管理的制度性方針,明確各個(gè)部門、各崗位的工作職責(zé),實(shí)行權(quán)責(zé)分明、職務(wù)與業(yè)務(wù)相分離的工作崗位體系。首先企業(yè)管理者要培養(yǎng)現(xiàn)代企業(yè)管理的理念,對(duì)企業(yè)內(nèi)經(jīng)營(yíng)預(yù)算、財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)、內(nèi)部審計(jì)核算等方面的財(cái)務(wù)事務(wù)有較強(qiáng)的認(rèn)識(shí)。其次加強(qiáng)內(nèi)部監(jiān)管,對(duì)所有的會(huì)計(jì)憑證、財(cái)會(huì)資料建立規(guī)范化的工作檔案,完善簡(jiǎn)化審批報(bào)銷流程,對(duì)重要業(yè)務(wù)要實(shí)行多人簽批,對(duì)大額財(cái)務(wù)事項(xiàng)要進(jìn)行重點(diǎn)審核,防止出現(xiàn)內(nèi)部財(cái)務(wù)信息不完整、資金未入賬現(xiàn)象。最后加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部監(jiān)管,使用負(fù)面清單原則,提高財(cái)務(wù)信息透明度并減少灰色地帶。
(二)拓寬企業(yè)融資渠道
文化企業(yè)要加強(qiáng)與其它產(chǎn)業(yè)的聯(lián)系,統(tǒng)籌國(guó)內(nèi)外市場(chǎng),最大限度開發(fā)出文化產(chǎn)品的潛在價(jià)值,并通過互聯(lián)網(wǎng)金融、企業(yè)上市融資等方式,拓寬文化企業(yè)的融資渠道,使文化企業(yè)獲得充足的資金支撐,增強(qiáng)文化企業(yè)抵御財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)的能力。此外,文化企業(yè)應(yīng)當(dāng)創(chuàng)新資本的利用方式,例如可以參考美國(guó)進(jìn)行無形資產(chǎn)的證券化??梢詫⑽幕髽I(yè)的版權(quán),專利權(quán),商標(biāo)權(quán)等無形?Y產(chǎn)進(jìn)行組合,按照各自的風(fēng)險(xiǎn)比例比例折算風(fēng)險(xiǎn)準(zhǔn)備金后,打包成證券在市場(chǎng)流通,為企業(yè)帶來資金。
(三)提高財(cái)務(wù)人員綜合素質(zhì),加強(qiáng)溝通
文化企業(yè)在招聘人才式應(yīng)當(dāng)注重財(cái)務(wù)人員的綜合能力,應(yīng)當(dāng)綜合財(cái)務(wù)處理能力,管理能力,風(fēng)險(xiǎn)分析能力進(jìn)行入職考評(píng)。在工作中應(yīng)當(dāng)注重培養(yǎng)財(cái)務(wù)人員的全面發(fā)展能力,定期為財(cái)務(wù)人員進(jìn)行培訓(xùn),有條件可實(shí)行輪崗制,加強(qiáng)財(cái)務(wù)部門與其它部門的聯(lián)系,讓財(cái)務(wù)人員對(duì)于企業(yè)的營(yíng)運(yùn)模式有一個(gè)整體觀念。
1.MTI“翻譯項(xiàng)目管理”課程構(gòu)建
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3.項(xiàng)目管理技術(shù)在國(guó)家審計(jì)項(xiàng)目管理中的應(yīng)用
4.領(lǐng)導(dǎo)干部需要具備現(xiàn)代項(xiàng)目管理的理念和知識(shí)
5.風(fēng)險(xiǎn)分擔(dān)對(duì)工程項(xiàng)目管理績(jī)效影響的實(shí)證研究
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7.我國(guó)IT項(xiàng)目管理研究及應(yīng)用策略
8.項(xiàng)目管理信息化框架和模型研究
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10.初始信任、柔性合同和工程項(xiàng)目管理績(jī)效:一個(gè)中介傳導(dǎo)模型的實(shí)證分析
11.項(xiàng)目管理的發(fā)展及成熟度分析
12.企業(yè)項(xiàng)目管理能力的研究
13.建筑企業(yè)組織項(xiàng)目管理成熟度模型研究
14.四種項(xiàng)目管理成熟度模型的比較研究
15.教師培訓(xùn)項(xiàng)目管理導(dǎo)圖——以“國(guó)培計(jì)劃”短期集中培訓(xùn)項(xiàng)目為例
16.項(xiàng)目管理的多維度集成創(chuàng)新模式研究
17.翻譯項(xiàng)目管理流程介紹
18.基于WSR方法論的項(xiàng)目管理系統(tǒng)分析
19.基于多層次灰色理論的房地產(chǎn)項(xiàng)目管理成熟度模型構(gòu)建與應(yīng)用研究
20.企業(yè)項(xiàng)目管理成熟度模型的構(gòu)建與應(yīng)用研究
21.工程項(xiàng)目管理模式?jīng)Q策研究綜述
22.企業(yè)戰(zhàn)略管理與項(xiàng)目管理耦合研究
23.治理對(duì)公共項(xiàng)目管理績(jī)效改善的實(shí)證研究——以企業(yè)型代建項(xiàng)目為例
24.合同柔性與項(xiàng)目管理績(jī)效改善實(shí)證研究:信任的影響
25.建設(shè)企業(yè)多項(xiàng)目管理中的資源調(diào)度問題研究
26.企業(yè)集權(quán)度與項(xiàng)目管理成熟度匹配關(guān)系研究
27.基于BIM的工程項(xiàng)目管理沙盤模擬實(shí)踐教學(xué)研究
28.基于成熟度的科研項(xiàng)目管理評(píng)測(cè)及改進(jìn)研究
29.基于戰(zhàn)略視角的企業(yè)項(xiàng)目管理模式研究
30.基于OPM3的組織項(xiàng)目管理能力體系建設(shè)的研究
31.政府投資大型復(fù)雜項(xiàng)目總體項(xiàng)目管理框架研究
32.多項(xiàng)目管理組織結(jié)構(gòu)及其評(píng)價(jià)
33.不完全契約視角下工程項(xiàng)目風(fēng)險(xiǎn)分擔(dān)與項(xiàng)目管理績(jī)效影響關(guān)系實(shí)證研究
34.中國(guó)工程項(xiàng)目管理體系探討
35.多項(xiàng)目管理探究
36.項(xiàng)目管理在制藥企業(yè)新藥研發(fā)中的應(yīng)用探討
37.中國(guó)農(nóng)村扶貧項(xiàng)目管理效率的定量分析
38.基于物元分析法的施工項(xiàng)目管理績(jī)效評(píng)價(jià)模型
39.新產(chǎn)品研發(fā)項(xiàng)目管理模式的應(yīng)用
40.項(xiàng)目管理成熟度模型及其應(yīng)用研究
41.協(xié)同產(chǎn)品開發(fā)環(huán)境下項(xiàng)目管理系統(tǒng)的研究
42.項(xiàng)目管理與項(xiàng)目治理的辨析
43.大數(shù)據(jù)挖掘在工程項(xiàng)目管理中的應(yīng)用
44.中外項(xiàng)目管理模式比較研究
45.關(guān)鍵鏈項(xiàng)目管理方法綜述
46.項(xiàng)目管理中的人和組織因素研究現(xiàn)狀綜述
47.面向科研院所的科研項(xiàng)目整合管理體系研究
48.軟件項(xiàng)目管理最新研究綜述
49.項(xiàng)目管理的研究現(xiàn)狀與研究前景
50.工程項(xiàng)目管理中應(yīng)對(duì)不確定性的機(jī)制研究
51.并行建設(shè)工程項(xiàng)目管理模式研究
52.建設(shè)工程項(xiàng)目管理信息化發(fā)展問題研究
53.項(xiàng)目管理中BIM技術(shù)的應(yīng)用與推廣
54.淺論“項(xiàng)目—矩陣”復(fù)合式項(xiàng)目管理組織結(jié)構(gòu)模式
55.論項(xiàng)目管理的知識(shí)體系
56.神舟飛船項(xiàng)目管理成熟度模型研究
57.國(guó)內(nèi)外現(xiàn)代項(xiàng)目管理學(xué)科體系的發(fā)展
58.全生命周期項(xiàng)目管理成熟度模型研究
59.“大學(xué)生創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)訓(xùn)練計(jì)劃”項(xiàng)目管理探索與實(shí)踐
60.項(xiàng)目管理成熟度模型(PMMM)研究與應(yīng)用
61.項(xiàng)目管理辦公室:概念、發(fā)展歷程與職能
62.初始信任對(duì)工程項(xiàng)目管理績(jī)效的影響研究:合同柔性、合同剛性的中介作用
63.汽車研發(fā)中的現(xiàn)代化項(xiàng)目管理
64.借鑒現(xiàn)代項(xiàng)目管理理論 提升科研項(xiàng)目管理水平
65.項(xiàng)目管理研究綜述
66.項(xiàng)目管理技術(shù)在汽車產(chǎn)品開發(fā)中的應(yīng)用探討
67.風(fēng)險(xiǎn)分擔(dān)對(duì)工程項(xiàng)目管理績(jī)效的影響研究——基于社會(huì)資本的調(diào)節(jié)效應(yīng)
68.科研項(xiàng)目管理成熟度模型及其應(yīng)用研究
69.項(xiàng)目管理理論及其架構(gòu)
70.基于項(xiàng)目管理視角的高校協(xié)同創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)組織結(jié)構(gòu)分析與設(shè)計(jì)
71.人力資源管理在項(xiàng)目管理中的有效應(yīng)用
72.項(xiàng)目管理與項(xiàng)目組織研究結(jié)構(gòu)與分析
73.農(nóng)民有效參與對(duì)農(nóng)地整治項(xiàng)目績(jī)效的影響效應(yīng)研究——基于項(xiàng)目管理行為的中介效應(yīng)分析
74.項(xiàng)目管理中的知識(shí)管理問題
75.基于平衡計(jì)分卡的項(xiàng)目管理績(jī)效評(píng)價(jià)模型研究
76.創(chuàng)業(yè)教育導(dǎo)向下電子商務(wù)專業(yè)項(xiàng)目管理課程的實(shí)踐教學(xué)設(shè)計(jì)
77.我國(guó)政府投資項(xiàng)目管理新機(jī)制的實(shí)踐與創(chuàng)新研究
78.基于項(xiàng)目管理的高校圖書館服務(wù)創(chuàng)新
79.關(guān)鍵鏈多項(xiàng)目管理中能力約束緩沖大小研究
80.項(xiàng)目組合管理在企業(yè)項(xiàng)目管理中的應(yīng)用研究
81.全生命周期項(xiàng)目管理思想在我國(guó)政府投資項(xiàng)目中的應(yīng)用研究
82.國(guó)內(nèi)外項(xiàng)目管理研究的理論、框架及其進(jìn)展
83.項(xiàng)目管理理論綜述
84.中國(guó)項(xiàng)目管理發(fā)展的熱點(diǎn)和趨勢(shì)研究
85.基于中國(guó)傳統(tǒng)的項(xiàng)目管理研究
86.項(xiàng)目管理知識(shí)體系的比較分析
87.項(xiàng)目管理的最新進(jìn)展
88.緩沖估計(jì)與關(guān)鍵鏈項(xiàng)目管理
89.項(xiàng)目管理發(fā)展綜述
90.BIM在施工總承包項(xiàng)目管理中的應(yīng)用價(jià)值探索
91.基于關(guān)鍵鏈方法的多項(xiàng)目管理
92.從組織行為學(xué)視角看項(xiàng)目管理中的人力資源管理
93.項(xiàng)目管理的研究前沿
94.建筑信息模型(BIM)技術(shù)在城市軌道交通項(xiàng)目管理中的應(yīng)用與探索
95.工程項(xiàng)目管理理論與實(shí)踐新進(jìn)展綜述
96.信任改善大型工程項(xiàng)目管理績(jī)效的研究框架——基于情景模擬的行為實(shí)驗(yàn)
97.論項(xiàng)目管理在市場(chǎng)營(yíng)銷實(shí)踐中的應(yīng)用
98.公共項(xiàng)目管理績(jī)效改善路徑研究
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我們面臨的時(shí)代是不斷變化的時(shí)代,技術(shù)的發(fā)展和社會(huì)的進(jìn)步使人類社會(huì)一步一步由動(dòng)力時(shí)代步入機(jī)械化時(shí)代、自動(dòng)化時(shí)代,進(jìn)而進(jìn)入了信息技術(shù)時(shí)代,社會(huì)經(jīng)濟(jì)形式也由農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)社會(huì)進(jìn)入工業(yè)經(jīng)濟(jì)社會(huì),進(jìn)而步入知識(shí)經(jīng)濟(jì)社會(huì)。這種技術(shù)和經(jīng)濟(jì)形式的改變正引起全球范圍內(nèi)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的巨大變革,也導(dǎo)致廣泛的管理危機(jī)。如果我們用一個(gè)詞來概括導(dǎo)致許多企業(yè)衰敗的原因,正如Gerelle和Stark111所指出的,那就是“變化”。這種變化是劇烈的、突變的和難以預(yù)見的。許多企業(yè)的倒閉不是由于對(duì)這種變化的認(rèn)識(shí)太遲而無法采取相應(yīng)的對(duì)策所致,就是盡管認(rèn)識(shí)到了這種挑戰(zhàn),由于無法完成需要的內(nèi)部調(diào)整來適應(yīng)這一挑戰(zhàn)而所造成12。面對(duì)如此殘酷的現(xiàn)實(shí),我們的企業(yè)該怎樣辦,他們?cè)摬扇≡鯓拥膶?duì)策來應(yīng)付當(dāng)前的改變和適應(yīng)未來不可預(yù)見的變化?這引起了包括政府、企業(yè)界和理論界在內(nèi)的社會(huì)各方面的普遍關(guān)注,也成為機(jī)械、計(jì)算機(jī)、自動(dòng)控制、企業(yè)管理等各相關(guān)學(xué)科的研究重點(diǎn)。本文通過對(duì)市場(chǎng)演變及其與之相應(yīng)的企業(yè)生產(chǎn)方式和制造模式轉(zhuǎn)變的分析,揭示企業(yè)管理變化的必然性,提出協(xié)同管理這一面向新的市場(chǎng)環(huán)境和企業(yè)制造模式的企業(yè)管理新概念,并將協(xié)同管理與傳統(tǒng)企業(yè)管理進(jìn)行了對(duì)比分析,指出了協(xié)同管理的特點(diǎn),提出了進(jìn)一步研究的方向。
一、市場(chǎng)的變化過程
近一個(gè)世紀(jì)來,企業(yè)面臨的市場(chǎng)環(huán)境經(jīng)歷了一個(gè)從賣方市場(chǎng)到買方市場(chǎng)的轉(zhuǎn)變過程。在這種轉(zhuǎn)變過程中,用戶要求、競(jìng)爭(zhēng)焦點(diǎn)、競(jìng)爭(zhēng)方式等方面都隨之發(fā)生了相應(yīng)的轉(zhuǎn)變。
(一)規(guī)模經(jīng)濟(jì)支配的大量生產(chǎn)型賣方市場(chǎng)(900~1970)
從本世紀(jì)初一直到40年代末,市場(chǎng)基本上處于供不應(yīng)求狀態(tài),企業(yè)生產(chǎn)出來的產(chǎn)品基本上不愁銷路。這一時(shí)期企業(yè)主要考慮的是如何提高效率擴(kuò)大產(chǎn)品產(chǎn)量來滿足市場(chǎng)對(duì)產(chǎn)品的大量需求。
從50年代到60年代末,工業(yè)化國(guó)家進(jìn)入高速増長(zhǎng)時(shí)期,競(jìng)爭(zhēng)開始加劇,但市場(chǎng)仍未飽和。隨著一些相對(duì)欠發(fā)達(dá)國(guó)家,如50年代瑞典、荷蘭等歐洲國(guó)家和60年代的日本利用較低的勞動(dòng)力成本生產(chǎn)較低價(jià)格的產(chǎn)品相繼進(jìn)入國(guó)際市場(chǎng),使得價(jià)格成為用戶購(gòu)買的另一個(gè)重要因素,成本也就成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的一個(gè)新的焦點(diǎn)131。為贏得競(jìng)爭(zhēng),企業(yè)一方面采取各種措施,如増大批量的方式降低成本另一方面則是為大量的產(chǎn)品開拓新的尚未開發(fā)的市場(chǎng)。
這一時(shí)期的經(jīng)營(yíng)邏輯是:擴(kuò)大批量降低成本激發(fā)需求繼而進(jìn)一步擴(kuò)大批量141。規(guī)模經(jīng)濟(jì)是企業(yè)經(jīng)營(yíng)的重要理論依據(jù)。
(二)范圍經(jīng)濟(jì)支配的多品種小批量生產(chǎn)型買方市場(chǎng)(1970~1990)
從70年代到80年代,隨著市場(chǎng)需求逐漸飽和,那種生產(chǎn)什么就買什么,生產(chǎn)多少就能買多少的買方市場(chǎng)己逐漸被賣方市場(chǎng)所替代。用戶對(duì)產(chǎn)品有了更高的要求,不僅要求產(chǎn)品品種多樣化,以滿足各種不同的使用要求,而且希望產(chǎn)品價(jià)格要低、性能要穩(wěn)定以及質(zhì)量要可靠。這種市場(chǎng)變化將競(jìng)爭(zhēng)的焦點(diǎn)引向市場(chǎng)、價(jià)格、質(zhì)量和可靠性151。企業(yè)開始認(rèn)識(shí)到不僅擴(kuò)大規(guī)模降低成本可以為企業(yè)帶來效益,而且通過増加產(chǎn)品品種擴(kuò)大市場(chǎng)適應(yīng)范圍也是増加效益的重要途徑,并且在市場(chǎng)相對(duì)飽和的情況下,后者更為有效。從而使企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)方式發(fā)生了根本性轉(zhuǎn)變,由大量生產(chǎn)轉(zhuǎn)向多品種小批量生產(chǎn)。
在此期間,由于其產(chǎn)品具有質(zhì)量高價(jià)格低性能可靠等優(yōu)勢(shì),日本生產(chǎn)的家用電器、汽車、摩托車等產(chǎn)品充斥世界市場(chǎng),日本企業(yè)取得了十分有利的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。
這一時(shí)期的經(jīng)營(yíng)邏輯是:擴(kuò)大范圍可以帶來效益。范圍經(jīng)濟(jì)成為起支配作用的經(jīng)濟(jì)理論。
(三)知識(shí)經(jīng)濟(jì)支配的批量定制生產(chǎn)型買方市場(chǎng)(1990~)
進(jìn)入90年代,世界經(jīng)濟(jì)格局發(fā)生了巨大變化。東南亞經(jīng)濟(jì)的崛起及其中國(guó)和東歐一些國(guó)家經(jīng)過市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)改造,并相繼進(jìn)入國(guó)際市場(chǎng),導(dǎo)致競(jìng)爭(zhēng)的進(jìn)一步加劇,全球經(jīng)濟(jì)一體化趨勢(shì)更加明顯,市場(chǎng)需求變化加快,產(chǎn)品生命周期縮短,產(chǎn)品能否及時(shí)開發(fā)和生產(chǎn)成為影響企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的又一主導(dǎo)因素。知識(shí)經(jīng)濟(jì)開始發(fā)揮作用,企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)方式開始轉(zhuǎn)向以知識(shí)為基礎(chǔ)以盡可能最低的成本、最高的質(zhì)量和最快的速度生產(chǎn)定制化的產(chǎn)品。表1列出了各個(gè)時(shí)期市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)各種要素的變化情況。
二、生產(chǎn)制造模式的轉(zhuǎn)變
為滿足不斷變化的市場(chǎng)需求,企業(yè)也在不斷調(diào)整生產(chǎn)方式和制造模式。一般認(rèn)為企業(yè)生產(chǎn)方式經(jīng)歷了少品種單件小批生產(chǎn)、少品種大量生產(chǎn)、多品種小批量生產(chǎn)和批量定制化生產(chǎn)四個(gè)階段,而相應(yīng)的制造模式也經(jīng)歷了手工制作方式、福特生產(chǎn)方式、精益生產(chǎn)方式和敏捷制造方式四個(gè)發(fā)展時(shí)期6~91。表2列出了各個(gè)時(shí)期對(duì)應(yīng)的生產(chǎn)方式和制造模式。
(一)少品種單件小批生產(chǎn)的手工制造模式
在本世紀(jì)10年代之前,包括汽車在內(nèi)的產(chǎn)品生產(chǎn)主要是靠具有高度手工技藝的工匠一件一件地制作出來的。由于是手工生產(chǎn)(CraftProduction),幾乎可以說沒有完全一樣的兩件產(chǎn)品。這種生產(chǎn)制造模式效率底下,產(chǎn)量受到極大限制,難以滿足市場(chǎng)對(duì)各種工業(yè)產(chǎn)品的大量需求。
(二)少品種大量生產(chǎn)的福特生產(chǎn)模式
為解決市場(chǎng)日趨緊張的供需矛盾,HenyFord創(chuàng)立了以零部件互換原理、作業(yè)單純化原理以及移動(dòng)裝配法為代表的大量生產(chǎn)方式(MassProduction),應(yīng)用其理論建立的第一條汽車裝配生產(chǎn)線于1913年在福特汽車公司正式投產(chǎn),經(jīng)過幾年的運(yùn)行產(chǎn)生了巨大的效益101。到20年代,這種大量生產(chǎn)模式在制造業(yè)得到了廣泛應(yīng)用,奠定了現(xiàn)代化大生產(chǎn)的基礎(chǔ),從根本上解決了人們對(duì)產(chǎn)品數(shù)量的需求。幾十年來,隨著市場(chǎng)要求的變化和制造產(chǎn)品的復(fù)雜化,以及自動(dòng)控制技術(shù)和各種機(jī)械加工技術(shù)的發(fā)展,大量生產(chǎn)模式在形式和內(nèi)容上也都在不斷的完善和更新,至今仍在工業(yè)生產(chǎn)中占據(jù)統(tǒng)治地位1111,仍是“以量取勝”的普遍生產(chǎn)模式112。
大量生產(chǎn)模式雖然能以低的成本生產(chǎn)大量的產(chǎn)品,但其缺乏柔性、不能根據(jù)市場(chǎng)多品種要求靈活變換生產(chǎn)的弱點(diǎn),在多品種小批量的市場(chǎng)需求面前日益暴露出來并越來越明顯。
(三)多品種小批量生產(chǎn)的精益生產(chǎn)模式
進(jìn)入70年代,兼?zhèn)涫止ぶ圃旌痛罅可a(chǎn)兩者的優(yōu)點(diǎn),同時(shí)又能克服兩者的缺點(diǎn)的一種高質(zhì)量、低成本并富有柔性的精益生產(chǎn)方式(LeanProduction)開始在日本企業(yè)大量應(yīng)用。這種生產(chǎn)方式產(chǎn)生于豐田汽車公司的準(zhǔn)時(shí)生產(chǎn)制(JIT),由于順應(yīng)了當(dāng)時(shí)市場(chǎng)的變化要求,使日本企業(yè)在全球市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取得了巨大成功,引起全球的普遍關(guān)注,并于80年代開始逐漸在世界范圍推廣應(yīng)用。曾被許多學(xué)者|13'141認(rèn)為將取代大量生產(chǎn)而成為占主導(dǎo)地位的制造業(yè)生產(chǎn)方
(四)批量定制化生產(chǎn)的敏捷制造模式
進(jìn)入90年代,市場(chǎng)需求的個(gè)性化己成為市場(chǎng)的重要標(biāo)志,而由此帶來的市場(chǎng)不穩(wěn)定性、突變性和不可預(yù)見性趨勢(shì)日益明顯。精益生產(chǎn)雖然能以小批量、低成本、高質(zhì)量、快速生產(chǎn)市場(chǎng)所需的產(chǎn)品,具有一定的柔性和應(yīng)變能力,但它只能應(yīng)付己知的在預(yù)定范圍內(nèi)的變化,缺乏對(duì)未來需求的快速響應(yīng)能力,
也難以在市場(chǎng)變化出現(xiàn)時(shí)對(duì)系統(tǒng)作出及時(shí)的調(diào)整。
1991年由美國(guó)提出的面向21世紀(jì)的敏捷制造模式(AgileManufacturing)1181,是一■種使企業(yè)既能快速適應(yīng)各種預(yù)知的變化又能對(duì)不可預(yù)見的變化作出快速響應(yīng)的新的制造模式。敏捷制造以市場(chǎng)機(jī)會(huì)為契機(jī),借助虛擬企業(yè)(VirtualEnterprise)這種特有的組織形式,通過快速集成虛擬企業(yè)各個(gè)成員組織的各種核心優(yōu)勢(shì),進(jìn)行快速的產(chǎn)品設(shè)計(jì)、制造、銷售和服務(wù),向用戶提供各種符合個(gè)性要求的定制化產(chǎn)品方案,使企業(yè)快速實(shí)現(xiàn)各種市場(chǎng)需求,最終贏得市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)。由于敏捷制造能適應(yīng)當(dāng)前和未來的市場(chǎng)變化,普遍認(rèn)為它將取代當(dāng)今占統(tǒng)治地位的大量生產(chǎn)方式和精益生產(chǎn)方式,而成為21世紀(jì)的重要生產(chǎn)制造模式119-27。
三、企業(yè)管理模式的轉(zhuǎn)變
企業(yè)管理是一門實(shí)踐科學(xué),它的許多理論和方法是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)實(shí)踐的總結(jié)和升華。同時(shí),企業(yè)管理又對(duì)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)實(shí)踐有極大的指導(dǎo)作用,應(yīng)用其理論和方法,可以幫助企業(yè)進(jìn)一步深刻認(rèn)識(shí)現(xiàn)狀,分析和解決許多實(shí)際的管理問題。
企業(yè)管理的研究對(duì)象是企業(yè)管理系統(tǒng)。隨著企業(yè)面臨的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的變化和企業(yè)生產(chǎn)制造模式的轉(zhuǎn)變,企業(yè)管理的理論、方法和內(nèi)容也在不斷的創(chuàng)新和發(fā)展。一般認(rèn)為,企業(yè)管理經(jīng)歷了從古典管理到科學(xué)管理再到現(xiàn)代管理的三個(gè)發(fā)展階段。
雖然自有人類社會(huì)勞動(dòng)起,就存在著管理。但真正意義上的現(xiàn)代管理卻源于20世紀(jì)初的泰羅科學(xué)管理原理。所謂古典管理即是在此之前的管理,那時(shí)的企業(yè)管理主要是憑經(jīng)驗(yàn),工人勞動(dòng)無統(tǒng)一的操作規(guī)程,管理無統(tǒng)一的規(guī)則。人員培養(yǎng)靠師傅帶徒弟。
泰羅的科學(xué)管理使企業(yè)管理擺脫了經(jīng)驗(yàn)管理的束縛,走上了科學(xué)管理的軌道,其主要思想是:①用③工人的作用就是準(zhǔn)確無誤地實(shí)現(xiàn)管理的要求281。其主要內(nèi)容包括作業(yè)研究、計(jì)件工資制、標(biāo)準(zhǔn)化、計(jì)劃與執(zhí)行分開、例外管理、員工培訓(xùn)等,對(duì)于提高當(dāng)時(shí)的勞動(dòng)生產(chǎn)率起到了極大的作用,奠定了企業(yè)管理的基礎(chǔ)。其后韋伯的行政管理和法約爾的組織管理與泰羅的科學(xué)管理共同構(gòu)筑了企業(yè)管理體系。專業(yè)化分工和科層式組織結(jié)構(gòu)是該體系的基本理論依據(jù)。隨后,雖然梅奧的霍桑實(shí)驗(yàn)開創(chuàng)了以人為本的現(xiàn)代企業(yè)管理的先河,產(chǎn)生了現(xiàn)代企業(yè)管理。隨著生產(chǎn)規(guī)模的擴(kuò)大,促使企業(yè)的組織形式也進(jìn)行相應(yīng)的改變,產(chǎn)生了事業(yè)部制、模擬分權(quán)制及矩陣制等組織結(jié)構(gòu),但企業(yè)管理基本上是在此原體系基礎(chǔ)上的不斷完善和發(fā)展,指導(dǎo)企業(yè)管理的基本理論沒有改變。
關(guān)鍵詞:班級(jí)管理;道德;倫理;班級(jí)管理倫理化
中圖分類號(hào):G647 文獻(xiàn)標(biāo)志碼:A 文章編號(hào):1674-9324(2014)23-0012-02
21世紀(jì)的管理學(xué)界,人們已經(jīng)普遍認(rèn)識(shí)到了倫理在管理中的重要地位和作用,現(xiàn)代管理將倫理視為應(yīng)有的追求目標(biāo),已成不爭(zhēng)的事實(shí)。相比于公共管理和企業(yè)管理,班級(jí)管理作為教育管理的基層領(lǐng)域和學(xué)校教學(xué)的基本單位,其管理行為直接指向人的健康發(fā)展,因此班級(jí)管理更加需要倫理精神的關(guān)照。
傳統(tǒng)的班級(jí)管理理念忽視人的生命、尊嚴(yán)和情感,將管理看成是簡(jiǎn)單的控制與被控制、監(jiān)督與被監(jiān)督的對(duì)立關(guān)系,從而貶低甚至摒棄了倫理道德精神。無視學(xué)生生命本體的自由存在而盲目進(jìn)行物化管理,以致在教學(xué)管理實(shí)踐中出現(xiàn)眾多問題,主要表現(xiàn)在:班級(jí)管理范式的工具化和班級(jí)管理主體道德缺失。班級(jí)管理范式的工具化體現(xiàn)為:教學(xué)目標(biāo)的功利化和教學(xué)管理結(jié)構(gòu)的科層化。目前中小學(xué)教學(xué)目標(biāo)的設(shè)定普遍單一地指向教學(xué)成績(jī),學(xué)生淪為升學(xué)工具,忽視學(xué)生健全人格的形成和多方面能力發(fā)展;教學(xué)管理結(jié)構(gòu)方面,在班主任統(tǒng)領(lǐng)下,班級(jí)成員職位分為班長(zhǎng)、副班長(zhǎng)、班級(jí)委員、各小組長(zhǎng)以及其他班級(jí)成員等若干層次,構(gòu)成了由低到高、權(quán)力逐層集中的“金字塔”組織結(jié)構(gòu)模型。各層次人員職責(zé)分工明確,雖可一定程度上提高班級(jí)管理的有效性,但另一方面,這種管理方法過分強(qiáng)調(diào)對(duì)等級(jí)的恪守,單向的“命令―服從”模式狹隘地注重規(guī)章制度的執(zhí)行,長(zhǎng)久下去導(dǎo)致班級(jí)管理僵化,壓抑學(xué)生主體精神的發(fā)揮和人格成長(zhǎng)。另外,作為班級(jí)管理活動(dòng)引導(dǎo)者與管理者的教師在實(shí)際的班級(jí)管理活動(dòng)中出現(xiàn)了職業(yè)倦怠、不適當(dāng)?shù)陌l(fā)泄、偏愛等不良心理和道德缺失現(xiàn)象。由此可見,對(duì)班級(jí)管理進(jìn)行倫理性探究有其必要性。
一、班級(jí)管理具有倫理特質(zhì)
班級(jí)管理以人作為管理的核心要素,創(chuàng)造相應(yīng)環(huán)境、開發(fā)人的潛能。人是班級(jí)管理發(fā)展的內(nèi)在動(dòng)力和原始動(dòng)因,在班級(jí)管理實(shí)際運(yùn)作過程中,班級(jí)管理目標(biāo)的制定、管理模式的探索和管理任務(wù)的完成都必然會(huì)注入人的情感、態(tài)度和價(jià)值觀。因此班級(jí)管理不僅要受教育管理技術(shù)和規(guī)律的支配,也受到人的各種倫理道德因素的影響,班級(jí)管理活動(dòng)也是一種倫理活動(dòng),班級(jí)管理中必然包含了倫理的因素。
二、倫理在班級(jí)管理中的功能
倫理在班級(jí)管理中的功能是指?jìng)惱砟軌蛲ㄟ^認(rèn)識(shí)評(píng)價(jià)、價(jià)值導(dǎo)向、道德調(diào)節(jié)、情感激勵(lì)等形式,培養(yǎng)道德觀念、形成道德行為、樹立道德理想,以倫理的理念和規(guī)范為指導(dǎo)進(jìn)行班級(jí)管理實(shí)踐。
倫理道德是人類認(rèn)識(shí)世界的一種特殊方式。具體到班級(jí)管理當(dāng)中,倫理道德可以反映班級(jí)管理者與被管理者、所屬的教育組織、利益相關(guān)者等之間的道德義務(wù)和責(zé)任。以倫理的視角來認(rèn)識(shí)班級(jí)管理活動(dòng),從而確立道德理想,指導(dǎo)管理實(shí)踐。此外,班級(jí)管理也是一種倫理價(jià)值選擇活動(dòng),在班級(jí)管理中,目標(biāo)的制定、方法的實(shí)施、檢查的途徑、總結(jié)的原則等環(huán)節(jié),為達(dá)到期望的程度,不可避免地要受到社會(huì)總價(jià)值觀和管理主體價(jià)值觀念的影響。合乎時(shí)宜的倫理道德觀念可為班級(jí)管理中具體策略的制定和實(shí)施提供明確的理論指導(dǎo),幫助管理者形成科學(xué)的善惡評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn),引導(dǎo)班級(jí)組織和諧健康發(fā)展。倫理的價(jià)值導(dǎo)向功能發(fā)展的必然結(jié)果是對(duì)各主體間的道德調(diào)節(jié),目的在于化解矛盾尋求共識(shí)。主要以兩種相互聯(lián)系的方式進(jìn)行:內(nèi)部調(diào)節(jié),即班級(jí)管理主體以自身的倫理價(jià)值觀為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行自我評(píng)價(jià),從而協(xié)調(diào)與其他主體的關(guān)系;外部調(diào)節(jié),即以外在的客觀的倫理規(guī)范為標(biāo)準(zhǔn)評(píng)價(jià)管理主體的行為,進(jìn)而協(xié)調(diào)管理關(guān)系。另外,在具體的班級(jí)管理活動(dòng)中,教師可以通過贊許、獎(jiǎng)賞、肯定等方式鼓勵(lì)學(xué)生進(jìn)行符合道德規(guī)范的行為,通過激發(fā)學(xué)生合倫理行為的發(fā)生來實(shí)現(xiàn)整個(gè)班級(jí)管理系統(tǒng)的倫理化。
三、班級(jí)管理倫理的實(shí)現(xiàn)
(一)創(chuàng)建倫理的班級(jí)管理范式
1.樹立以人為本的班級(jí)管理理念。以人為本的班級(jí)管理理念,首先要將學(xué)生作為管理的主體和核心,將學(xué)生看作完整的個(gè)人,尊重其個(gè)性特點(diǎn)和主體精神,發(fā)揮他們的積極性、主動(dòng)性。其次,要將學(xué)生看作發(fā)展中的人,學(xué)生身心發(fā)展尚不成熟,個(gè)體之間也具有差異性,因此,教師需要用發(fā)展的眼光看待學(xué)生,相信學(xué)生潛藏的巨大能力。另外,教師應(yīng)平等地對(duì)待每一位同學(xué),學(xué)生沒有優(yōu)差之分,只是發(fā)展早晚的關(guān)系??傊?,以人為本的班級(jí)管理理念就是將學(xué)生放到班級(jí)管理的核心地位,教師要尊重、熱愛、信任學(xué)生,充分滿足學(xué)生切實(shí)合理的需要,發(fā)揮學(xué)生積極參與班級(jí)管理的主動(dòng)性和積極性,以達(dá)到學(xué)生個(gè)體全面自由的發(fā)展。
2.創(chuàng)建民主參與的管理結(jié)構(gòu)。民主的基本要求是公平、平等,因此民主參與的管理結(jié)構(gòu)要求淡化管理者的權(quán)力意識(shí)、取消金字塔式的等級(jí)分層。在班級(jí)管理中,教師要承認(rèn)學(xué)生的管理主體角色,給予學(xué)生平等的權(quán)利。在處理班級(jí)管理各項(xiàng)事務(wù)(如班級(jí)管理計(jì)劃的制定、實(shí)施、評(píng)價(jià)、總結(jié))的過程中,教師要帶領(lǐng)全班學(xué)生進(jìn)行民主決策,二者在民主協(xié)商的基礎(chǔ)上達(dá)成共識(shí),而不是完成由教師一方主導(dǎo)。另外,培養(yǎng)學(xué)生的主人翁意識(shí),鼓勵(lì)其積極參與到班級(jí)管理中來,平等享受班級(jí)管理的權(quán)利、承擔(dān)班級(jí)管理的責(zé)任和履行班級(jí)管理的義務(wù)。
3.建立人文化的管理方式。人文化的管理方式是一種旨在追求人文關(guān)懷的管理取向,它以尊重為底線、以關(guān)愛為核心,使班級(jí)形成強(qiáng)大的凝聚力和戰(zhàn)斗力。與剛性的科學(xué)管理方式用制度規(guī)范來約束人的行為相比,人文化的管理方式則顯得較為柔性,它以淵博的知識(shí)培養(yǎng)人,以高雅的氣質(zhì)影響人,注重精神的培育和感召。真正理想的班級(jí)管理方式是將人文管理理念融入傳統(tǒng)的科學(xué)管理方式之中,二者的有機(jī)結(jié)合,才是具有倫理意蘊(yùn)的班級(jí)管理方式。
(二)加強(qiáng)教師的職業(yè)道德修養(yǎng)
教師是班級(jí)管理的組織者和協(xié)調(diào)者,其一言一行對(duì)學(xué)生的品德教育和班級(jí)管理工作均具有深刻影響。因此,提升教師的職業(yè)道德修養(yǎng)成為班級(jí)管理倫理實(shí)現(xiàn)的必要途徑。教師加強(qiáng)自身道德修養(yǎng),首先應(yīng)加強(qiáng)道德倫理知識(shí)和教育管理科學(xué)知識(shí)的學(xué)習(xí),一定的倫理精神預(yù)制著一定的管理思想,教師應(yīng)主動(dòng)構(gòu)建合理的倫理精神體系,堅(jiān)定正確的政治方向,并將其作為進(jìn)行班級(jí)管理活動(dòng)的理論依據(jù)和協(xié)調(diào)各項(xiàng)關(guān)系的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)。其次,教師要嚴(yán)于律己,表里如一,慎獨(dú)反思,在無外在監(jiān)督的情況下,仍然堅(jiān)守自己的道德底線和原則。再次,作為教師要熱愛學(xué)生,熱愛教師職業(yè),了解、信任和欣賞學(xué)生,構(gòu)建和諧的師生關(guān)系。
論文至此,筆者探討了班級(jí)管理和倫理的內(nèi)在聯(lián)系,指出班級(jí)管理的倫理特質(zhì)和倫理道德精神在班級(jí)管理活動(dòng)中的功能,將倫理道德的作用與班級(jí)管理實(shí)踐相結(jié)合,提出班級(jí)管理倫理化的淺顯策略,希冀可以達(dá)到優(yōu)化班級(jí)管理活動(dòng)的目的。
參考文獻(xiàn):
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關(guān)鍵詞:內(nèi)部控制環(huán)境;自組織;創(chuàng)新機(jī)制
中圖分類號(hào):F272.5 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A 文章編號(hào):1000-176X(2013)11-0086-06
一、引 言
以系統(tǒng)科學(xué)的視角分析內(nèi)部控制的演進(jìn),內(nèi)部控制是沿著兩條線索交錯(cuò)發(fā)展的[1]:一條線索是源于企業(yè)內(nèi)在需求的“自組織”的發(fā)展;另一條線索是源于社會(huì)監(jiān)管需要的“他組織”的發(fā)展。然而,目前內(nèi)部控制演進(jìn)的兩種線索卻出現(xiàn)了發(fā)展失衡的情況。一方面,在外部監(jiān)管的推動(dòng)下,內(nèi)部控制以內(nèi)部牽制為起點(diǎn),經(jīng)歷了內(nèi)部控制制度階段、內(nèi)部控制結(jié)構(gòu)階段進(jìn)入到整合框架階段,內(nèi)部控制的監(jiān)管理論和手段逐步完善;另一方面,企業(yè)對(duì)各項(xiàng)內(nèi)部控制規(guī)范的反應(yīng)比較消極,外部監(jiān)管效率和內(nèi)部管理效率普遍不高。尤其在《薩班斯法案》出臺(tái)后,更加突出的矛盾表現(xiàn)為政策與制度實(shí)施的交易成本遞增,而其制度收益卻遞減。外部監(jiān)管的強(qiáng)勢(shì)推動(dòng)沒有能夠帶動(dòng)企業(yè)內(nèi)在需求的同步提高。企業(yè)自身推進(jìn)內(nèi)部控制的動(dòng)力不足,導(dǎo)致將內(nèi)部控制過多地局限在財(cái)務(wù)報(bào)告領(lǐng)域,并且執(zhí)行效果欠佳。
突破內(nèi)部控制發(fā)展瓶頸的關(guān)鍵在于加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)在發(fā)展動(dòng)力,實(shí)現(xiàn)更高層次上的自組織發(fā)展??刂骗h(huán)境是內(nèi)部控制所有控制要素的基礎(chǔ),由多個(gè)構(gòu)成因素整合而成,其中的每一個(gè)控制環(huán)境因素都是獨(dú)立的企業(yè)管理制度,能夠?qū)?nèi)部控制產(chǎn)生重要影響。因此,內(nèi)部控制環(huán)境的要素構(gòu)成、結(jié)構(gòu)特點(diǎn)和運(yùn)行機(jī)制決定了其成為內(nèi)部控制內(nèi)生動(dòng)力源泉的可能性和可行性,內(nèi)部控制環(huán)境的自組織狀態(tài)是內(nèi)部控制自組織發(fā)展的內(nèi)在動(dòng)因。
Singleton[2]認(rèn)為,有效的內(nèi)部控制環(huán)境是為了能夠建立充分、相應(yīng)的政策,結(jié)合有效的監(jiān)督和報(bào)告系統(tǒng)以確保管理者的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。Susan 和 Joseph[3]的研究結(jié)果表明,有效的控制環(huán)境能夠?qū)ζ渌麅?nèi)部控制要素起到支持和加強(qiáng)的作用,并且能提高員工的工作效率,甚至打破他們?cè)械墓ぷ鞯拙€。而薄弱的控制環(huán)境可能導(dǎo)致其他控制活動(dòng)和控制手段失效,導(dǎo)致員工無視工作程序,結(jié)果會(huì)增加舞弊的可能性。
劉瑞文[4]指出內(nèi)部控制環(huán)境問題是我國(guó)多數(shù)企業(yè)內(nèi)部控制失效的最根本原因之一。內(nèi)部控制環(huán)境主要關(guān)乎內(nèi)部控制構(gòu)建和實(shí)施的“態(tài)度”問題,對(duì)有效性的影響來自治理結(jié)構(gòu)問題與觀念和意識(shí)問題兩個(gè)關(guān)鍵的控制環(huán)境因素。李心合[5]指出,企業(yè)內(nèi)部環(huán)境與內(nèi)部控制之間是一種相互依存、相互影響的互動(dòng)關(guān)系,一個(gè)有效的內(nèi)部控制系統(tǒng)實(shí)際上是完善的內(nèi)部環(huán)境的體現(xiàn)。反過來,內(nèi)部控制的創(chuàng)新和深化也將促進(jìn)內(nèi)部控制環(huán)境的完善。楊瑞平[6]等學(xué)者都從不同的角度對(duì)內(nèi)部控制環(huán)境問題進(jìn)行了研究。
內(nèi)部控制環(huán)境的研究成果加強(qiáng)了人們對(duì)控制環(huán)境作用的認(rèn)識(shí),然而現(xiàn)有研究存在以下不足:(1)側(cè)重單一環(huán)境因素的作用,忽視因素間耦合作用。(2)對(duì)整體控制環(huán)境的研究缺乏專門、系統(tǒng)的理論支持,零散、片面,不成體系。(3)內(nèi)部控制環(huán)境管理處于被動(dòng)狀態(tài),缺乏自身創(chuàng)新能力。本文嘗試突破傳統(tǒng)研究的局限,關(guān)注內(nèi)部控制環(huán)境的內(nèi)生動(dòng)力和整體組織能力,建立高效的內(nèi)部控制環(huán)境管理機(jī)制。
二、自組織理論為內(nèi)部控制環(huán)境提供了新的研究視角
自組織理論是研究自組織現(xiàn)象、規(guī)律學(xué)說的一種集合,它的研究對(duì)象主要是復(fù)雜自組織系統(tǒng)(生命系統(tǒng)和社會(huì)系統(tǒng))的形成和發(fā)展機(jī)制問題,即在一定條件下,系統(tǒng)是如何自動(dòng)地由無序走向有序,由一種有序結(jié)構(gòu)演變至另一種有序結(jié)構(gòu)。
哈肯[7]從自組織產(chǎn)生的動(dòng)力出發(fā),認(rèn)為如果一個(gè)系統(tǒng)在獲得空間的、時(shí)間的或功能的結(jié)構(gòu)過程中,沒有外界的特定干涉,便說系統(tǒng)是“自組織的”。吳彤[8]在哈肯的基礎(chǔ)上,從事物本身如何組織起來的方式把組織劃分為“自組織”與“他組織”。認(rèn)為他組織是指如果系統(tǒng)在獲得空間的、時(shí)間的或功能的結(jié)構(gòu)過程中,存在外界的特定干預(yù),其結(jié)構(gòu)和功能是外界加給系統(tǒng)的,而外界也以特定的方式作用于系統(tǒng)。范陽東[9]認(rèn)為,自組織作為一個(gè)過程演化的概念時(shí),它包含了三個(gè)過程:一是從非組織到組織,即從混沌到有序,它意味著組織的起源;二是由組織程度低到組織程度高的過程,即組織層次上升躍遷的過程,是有序程度得到提升的過程;三是在相同層次上組織的結(jié)構(gòu)與功能由簡(jiǎn)單到復(fù)雜的演化過程。自組織與他組織之間相互聯(lián)系、互為依存。自組織與他組織并不能完全割裂,它們共存于一個(gè)組織系統(tǒng)中。
三、內(nèi)部控制環(huán)境是具有特定結(jié)構(gòu)的復(fù)雜系統(tǒng)
1. 控制環(huán)境構(gòu)成因素的確定
借鑒COSO報(bào)告[10-11],
根據(jù)我國(guó)《企業(yè)內(nèi)部控制基本規(guī)范》和《企業(yè)內(nèi)部控制配套指引》的規(guī)定[12],筆者認(rèn)為內(nèi)部控制環(huán)境包括八個(gè)構(gòu)成因素:發(fā)展戰(zhàn)略、治理層的監(jiān)督與指導(dǎo)、組織結(jié)構(gòu)、權(quán)責(zé)分配、員工的勝任能力、組織和開發(fā)其員工的方式、管理層的理念和經(jīng)營(yíng)風(fēng)格和員工的誠(chéng)信和道德價(jià)值觀。這八個(gè)要素可以歸納為四類:發(fā)展戰(zhàn)略、組織架構(gòu)、人力資源和企業(yè)文化。
2.控制環(huán)境構(gòu)成因素的異質(zhì)性分析
管理組織理論的發(fā)展趨勢(shì)逐漸由理性的科學(xué)管理即“硬”管理向非理性的人文管理即“軟”管理轉(zhuǎn)變,管理思想的轉(zhuǎn)變?yōu)榭刂剖侄蔚霓D(zhuǎn)變提供了理論基礎(chǔ)。帕斯卡爾和阿索斯[13]提出“7S”模型,即結(jié)構(gòu)、戰(zhàn)略、制度、技能、員工、最高目標(biāo)和作風(fēng)。其中結(jié)構(gòu)、戰(zhàn)略和制度稱之為“硬三角”,而技能、員工、最高目標(biāo)和作風(fēng)是“軟性的”。
筆者認(rèn)為控制環(huán)境構(gòu)成因素也具有顯著的異質(zhì)性特征,可分為硬因素和軟因素兩類,并形成不同的控制環(huán)境因素體系。
(1)控制環(huán)境硬因素體系在組織層面為內(nèi)部控制構(gòu)建了一個(gè)制度平臺(tái)。
COSO報(bào)告[10]指出,控制環(huán)境是其他所有構(gòu)成要素的基礎(chǔ),為內(nèi)部控制提供了秩序和結(jié)構(gòu),這里強(qiáng)調(diào)的就是控制環(huán)境硬因素的作用。內(nèi)部控制環(huán)境硬因素為內(nèi)部控制提供了必要的制度基礎(chǔ),在組織層面為內(nèi)部控制構(gòu)建了一個(gè)制度平臺(tái)??刂骗h(huán)境硬因素包括發(fā)展戰(zhàn)略、組織架構(gòu)和人力資源,可細(xì)劃為發(fā)展戰(zhàn)略、治理層的監(jiān)督與指導(dǎo)、組織結(jié)構(gòu)、權(quán)責(zé)分配、員工的勝任能力、組織和開發(fā)其員工的方式六個(gè)子因素。這六個(gè)子因素在組織中均以正式制度的形式存在,可以通過組織理論進(jìn)行很好的詮釋??刂骗h(huán)境硬因素的管理目標(biāo)是以戰(zhàn)略為導(dǎo)向,實(shí)現(xiàn)制度層面上的自組織。
(2)控制環(huán)境軟因素體系形成企業(yè)的文化氛圍。
COSO報(bào)告[10]指出內(nèi)部控制環(huán)境設(shè)定了一個(gè)組織的基調(diào),我國(guó)《企業(yè)內(nèi)部控制配套指引》[12]指出控制環(huán)境支配著企業(yè)全體員工的內(nèi)部控制意識(shí),這些規(guī)定都闡述了控制環(huán)境軟因素的作用??刂骗h(huán)境軟因素可以概括為企業(yè)文化,可細(xì)化為治理層責(zé)任、管理層的管理理念和經(jīng)營(yíng)風(fēng)格、員工的誠(chéng)信和道德價(jià)值觀等構(gòu)成因素。控制環(huán)境軟因素在組織中以非正式制度的形式存在,為企業(yè)設(shè)定了一種文化氛圍,引導(dǎo)員工的內(nèi)部控制意識(shí)??刂骗h(huán)境軟因素管理的目標(biāo)是建立企業(yè)內(nèi)部控制文化,實(shí)現(xiàn)文化層面上的自組織。
3.控制環(huán)境構(gòu)成因素的雙重屬性分析
(1)發(fā)展戰(zhàn)略的雙重屬性形成對(duì)內(nèi)部控制環(huán)境的統(tǒng)領(lǐng)作用。
發(fā)展戰(zhàn)略作為正式的管理制度,具備成熟的戰(zhàn)略管理理論,體現(xiàn)出控制環(huán)境硬因素的特征,戰(zhàn)略管理分為戰(zhàn)略分析、戰(zhàn)略選擇、戰(zhàn)略實(shí)施和戰(zhàn)略控制四個(gè)階段。戰(zhàn)略作為控制環(huán)境硬因素體系的核心,對(duì)其他控制環(huán)境因素如治理結(jié)構(gòu)、組織結(jié)構(gòu)和人力資源政策具有重要影響。
同時(shí),發(fā)展戰(zhàn)略又表現(xiàn)出控制環(huán)境軟因素的特征。首先,戰(zhàn)略是一種精神產(chǎn)品,是企業(yè)家個(gè)人的思維過程。不同的戰(zhàn)略管理流派都指出戰(zhàn)略既是一種觀念,又是一種特殊的、組織未來的一種愿景,不僅涉及人類意識(shí)中最復(fù)雜、最細(xì)微的內(nèi)容,也涉及人類的潛意識(shí)以及社會(huì)發(fā)展方面的內(nèi)容。其次,戰(zhàn)略的軟因素屬性在控制環(huán)境中體現(xiàn)為戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)意識(shí)。托馬斯[14]指出戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)意識(shí)是指為保證戰(zhàn)略的順利實(shí)施,并達(dá)到預(yù)期的目標(biāo),高層管理人員必須對(duì)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境信息、戰(zhàn)略實(shí)施基本問題、實(shí)施過程行為控制等方面具有高度的敏感性和較強(qiáng)的洞察力。戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)意識(shí)為控制環(huán)境提供了指導(dǎo)思想與行動(dòng)框架。
(2)人的雙重屬性為控制環(huán)境提供了創(chuàng)新的保障。
人既是內(nèi)部控制的主體,又是內(nèi)部控制的客體,還是所有控制環(huán)境構(gòu)成因素的載體。人由物質(zhì)和精神兩部分屬性組成。人的物質(zhì)屬性形成人的工作能力和業(yè)務(wù)水平,是人力資源政策的核心,屬于控制環(huán)境硬因素體系。人的精神屬性表現(xiàn)為道德品質(zhì)和職業(yè)素質(zhì),是企業(yè)文化的核心。治理層責(zé)任、管理層觀念、員工誠(chéng)信與價(jià)值觀都發(fā)揮著重要的軟控制的作用。
4.控制環(huán)境自組織機(jī)制產(chǎn)生的動(dòng)力分析
由內(nèi)部控制環(huán)境構(gòu)成因素的異質(zhì)性和雙重屬性,可知內(nèi)部控制環(huán)境是一個(gè)復(fù)雜系統(tǒng),具有特定的結(jié)構(gòu)和功能。更進(jìn)一步可以推導(dǎo)出提高內(nèi)部控制環(huán)境有效性的兩條路徑:?jiǎn)我蛩貎?yōu)化和多因素之間的耦合作用,而這兩條途徑恰好反映了控制環(huán)境構(gòu)成因素之間的競(jìng)爭(zhēng)與協(xié)同。根據(jù)自組織理論,如果把競(jìng)爭(zhēng)看做是促進(jìn)原來系統(tǒng)分解的開始與動(dòng)因,那協(xié)同則發(fā)揮著整合而形成新系統(tǒng)的過程。因此,單因素優(yōu)化和多因素耦合正是內(nèi)部控制環(huán)境自組織行為過程中最基本的雙重驅(qū)動(dòng)力。
四、單因素優(yōu)化體現(xiàn)控制環(huán)境因素之間的競(jìng)爭(zhēng)
競(jìng)爭(zhēng)是系統(tǒng)論的基本概念,任何整體都是以其要素間的競(jìng)爭(zhēng)為基礎(chǔ),而且以“部分間的競(jìng)爭(zhēng)”為先決條件。競(jìng)爭(zhēng)具有重要的意義,它是協(xié)同的基本前提與條件,是系統(tǒng)演化的動(dòng)力。
1.發(fā)展戰(zhàn)略是控制環(huán)境理論的一條重要發(fā)展線索
內(nèi)部控制理論、管理控制理論、控制環(huán)境理論與戰(zhàn)略理論在發(fā)展過程中相互推動(dòng)。戰(zhàn)略與環(huán)境之間存在著天然的互動(dòng)關(guān)系,戰(zhàn)略決策理論的管理思想注重企業(yè)外部大環(huán)境的變化及其對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的決定作用,認(rèn)為企業(yè)戰(zhàn)略的基點(diǎn)是適應(yīng)環(huán)境,實(shí)施戰(zhàn)略需要組織結(jié)構(gòu)的變化與適應(yīng)。
20世紀(jì)70年代以來,企業(yè)戰(zhàn)略管理理論對(duì)COSO報(bào)告產(chǎn)生了深刻影響。與戰(zhàn)略管理理論相吻合,《內(nèi)部控制—整體框架》突破了慣用的內(nèi)部控制的程序政策論等靜態(tài)概念的界定,指出內(nèi)部控制是一個(gè)發(fā)現(xiàn)問題、解決問題、發(fā)現(xiàn)新問題、解決新問題的循環(huán)往復(fù)的動(dòng)態(tài)過程。為了保證戰(zhàn)略實(shí)施有效,COSO報(bào)告開始加強(qiáng)風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)和風(fēng)險(xiǎn)控制,并于2004年《企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)管理—整合框架》,新增戰(zhàn)略目標(biāo)為最高目標(biāo),戰(zhàn)略化的集中控制能力成為評(píng)價(jià)內(nèi)部控制系統(tǒng)強(qiáng)弱的重要標(biāo)準(zhǔn),由此可見,發(fā)展戰(zhàn)略在內(nèi)部控制理論和控制環(huán)境理論中的重要地位。
2. 將內(nèi)部控制上升到公司治理層面是控制環(huán)境自組織的一個(gè)重要前提
公司治理有廣義和狹義之分。狹義的公司治理是指所有者(主要是股東)對(duì)經(jīng)營(yíng)者的一種監(jiān)督與制衡機(jī)制,其主要特點(diǎn)是通過股東大會(huì)、董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)及管理層構(gòu)成公司治理結(jié)構(gòu)的內(nèi)部治理。作為控制環(huán)境構(gòu)成因素的公司治理,其對(duì)內(nèi)部控制的影響主要來自治理層對(duì)自身內(nèi)部控制責(zé)任的認(rèn)識(shí)和行動(dòng),所以是狹義的公司治理,可以將其明確為治理層的監(jiān)督與指導(dǎo)。
公司治理結(jié)構(gòu)是股份制公司的基石,也是企業(yè)內(nèi)部控制的基礎(chǔ)。完備的公司治理結(jié)構(gòu)有利于把握企業(yè)內(nèi)部控制的正確航向,落實(shí)內(nèi)部控制的實(shí)施,為企業(yè)所有者創(chuàng)造更多的價(jià)值。公司治理結(jié)構(gòu)決定了高級(jí)管理層的基調(diào),是內(nèi)部控制實(shí)施的制度環(huán)境。要徹底改變內(nèi)部控制目前的控制盲控區(qū)和弱控區(qū)[15],必須將內(nèi)部控制上升到公司治理的層面,這也是內(nèi)部控制環(huán)境自組織機(jī)制發(fā)揮作用的一個(gè)重要前提。
3.組織結(jié)構(gòu)是控制環(huán)境運(yùn)行的依據(jù)
組織結(jié)構(gòu)既是內(nèi)部控制的環(huán)境,又是內(nèi)部控制的手段,實(shí)施內(nèi)部控制需要以組織結(jié)構(gòu)為載體,組織結(jié)構(gòu)是內(nèi)部控制得以實(shí)施的直接組織依托。同時(shí),組織結(jié)構(gòu)設(shè)置需要體現(xiàn)內(nèi)部控制思想。從簡(jiǎn)單組織結(jié)構(gòu),到層級(jí)制組織結(jié)構(gòu),再到新型組織結(jié)構(gòu)的變遷,是組織結(jié)構(gòu)適應(yīng)內(nèi)部控制實(shí)現(xiàn)方式變化的表現(xiàn)。傳統(tǒng)組織主要通過等級(jí)、權(quán)力和指令等方式進(jìn)行控制,是他組織。被動(dòng)的、等級(jí)制的組織已經(jīng)走向終結(jié),自我管理和引導(dǎo)式管理才是未來組織的發(fā)展方向。以學(xué)習(xí)型組織為代表的新型組織結(jié)構(gòu),在管理體制上通常是扁平式的柔性管理模式,表現(xiàn)出自主性、開放性和創(chuàng)造性等特征,是一種典型的自組織管理模式。
4.人力資源系統(tǒng)影響其他控制環(huán)境構(gòu)成因素的設(shè)計(jì)和執(zhí)行
企業(yè)中的所有成員既是內(nèi)部控制的實(shí)施客體(作用對(duì)象),又是內(nèi)部控制的實(shí)施主體(執(zhí)行者),因而組織成員對(duì)內(nèi)部控制能否有效發(fā)揮作用尤其重要。人力資源作為控制環(huán)境因素包括員工的能力和素質(zhì)以及企業(yè)的人力資源政策。
員工的能力和素質(zhì)是非常重要的控制環(huán)境構(gòu)成因素。企業(yè)董事和高管人員的能力和素質(zhì)決定戰(zhàn)略制定的科學(xué)性,決定對(duì)內(nèi)部控制監(jiān)督與指導(dǎo)責(zé)任的履行,決定企業(yè)的管理理念和經(jīng)營(yíng)風(fēng)格。員工的能力和素質(zhì)直接影響內(nèi)部控制的實(shí)施過程和實(shí)施效果,影響企業(yè)文化被理解與接受的程度。
企業(yè)的人力資源政策是企業(yè)組織人力資源管理的根本依據(jù),是企業(yè)員工能力和素質(zhì)獲得與提高的重要保障。若企業(yè)所有的人力資源政策(尤其是聘用、培訓(xùn)、業(yè)績(jī)管理、提升、報(bào)酬等)都強(qiáng)調(diào)內(nèi)部控制是所有員工的職責(zé),那么內(nèi)部控制的執(zhí)行就會(huì)成為員工的“自覺”行動(dòng)。若不能通過企業(yè)人力資源政策的各個(gè)環(huán)節(jié)予以體現(xiàn)和加強(qiáng),內(nèi)部控制就只能停留在理論或概念層面,而對(duì)員工工作中的行為不能產(chǎn)生真正的影響。
5.管理層觀念決定控制環(huán)境的氛圍
管理層對(duì)內(nèi)部控制的重視程度直接決定了內(nèi)部控制環(huán)境以及整個(gè)內(nèi)部控制體系的設(shè)計(jì)是否合理、運(yùn)行是否有效。管理層觀念是企業(yè)管理層指導(dǎo)內(nèi)部控制的思維根源,是企業(yè)行為規(guī)范和員工價(jià)值觀形成的基礎(chǔ)。因此,管理層觀念是企業(yè)文化的核心內(nèi)容。企業(yè)文化的形成首先是來自于高層的管理理念,來自于管理理念與社會(huì)文化、個(gè)體目標(biāo)的溝通與配合,并逐漸成為組織中主流共識(shí)的價(jià)值體系和行為體系。積極的管理層觀念推動(dòng)內(nèi)部控制環(huán)境自組織機(jī)制的形成。
6. 員工的誠(chéng)信和道德價(jià)值觀影響內(nèi)部控制文化的穩(wěn)定性
員工的誠(chéng)信和道德價(jià)值觀形成員工的責(zé)任心,即從“主觀”上愿意履行對(duì)本職工作所做的承諾,具有責(zé)任心的員工更能對(duì)自己的行為負(fù)責(zé)。責(zé)任心能夠進(jìn)一步發(fā)展成為“內(nèi)部控制”型人格特征,最終實(shí)現(xiàn)“自我控制”的組織目標(biāo)。
從結(jié)構(gòu)階段開始,員工的誠(chéng)信和道德價(jià)值觀便成為內(nèi)部控制關(guān)注的內(nèi)容之一。如果員工缺乏應(yīng)有的誠(chéng)信及職業(yè)道德,那么就可能無視內(nèi)部控制制度,導(dǎo)致內(nèi)部控制失效。員工的誠(chéng)信和職業(yè)道德既與其本身的特質(zhì)有關(guān),也與企業(yè)的獎(jiǎng)懲制度和管理氛圍等有關(guān),良好的控制環(huán)境基礎(chǔ)能夠矯正員工的價(jià)值觀,進(jìn)而鞏固和發(fā)展企業(yè)文化。
五、多因素耦合作用體現(xiàn)控制環(huán)境因素之間的協(xié)同
協(xié)同是指系統(tǒng)中諸多子系統(tǒng)相互協(xié)調(diào)的、合作的或同步的聯(lián)合作用與集體行為。協(xié)同是系統(tǒng)整體性、相關(guān)性的內(nèi)在表現(xiàn)。
根據(jù)系統(tǒng)科學(xué)理論,內(nèi)部控制環(huán)境不僅表現(xiàn)為各構(gòu)成因素的多樣性、異質(zhì)性和雙重屬性,還具有軟、硬因素體系所不具有的、通過構(gòu)成因素之間耦合作用形成的整體特性。控制環(huán)境構(gòu)成因素的異質(zhì)性和雙重屬性為控制環(huán)境的耦合提供了作用基礎(chǔ),軟、硬因素體系內(nèi)部以及軟、硬因素體系之間都存在著高度耦合。
1. 控制環(huán)境硬因素體系內(nèi)的耦合作用形成制度層面上的自組織
發(fā)展戰(zhàn)略在控制環(huán)境硬因素體系內(nèi)發(fā)揮著主導(dǎo)作用。同時(shí),內(nèi)部控制可以通過合理的治理結(jié)構(gòu)、組織結(jié)構(gòu)、人力資源的配置和分工等方式來促進(jìn)企業(yè)實(shí)現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略。
公司治理是企業(yè)管理體系的最高層次,是主要的戰(zhàn)略管理主體。一般來說,戰(zhàn)略對(duì)公司治理的決定關(guān)系表現(xiàn)在以下兩個(gè)方面:第一,公司治理結(jié)構(gòu)要與戰(zhàn)略相匹配,如設(shè)置戰(zhàn)略管理委員會(huì),從高層組織機(jī)構(gòu)上為戰(zhàn)略提供保障。第二,治理主體的觀念和行為要和戰(zhàn)略相匹配,只有這樣才能真正實(shí)現(xiàn)將內(nèi)部控制提升到治理層面的目標(biāo)。
組織結(jié)構(gòu)的設(shè)置要以戰(zhàn)略為導(dǎo)向,確保組織結(jié)構(gòu)對(duì)外部環(huán)境變化的敏感性,使組織在開放的環(huán)境中發(fā)展演化,推動(dòng)企業(yè)從傳統(tǒng)的組織模式向新型組織模式的成功轉(zhuǎn)變。鄭石橋[16]認(rèn)為戰(zhàn)略對(duì)組織的決定作用主要表現(xiàn)在三個(gè)方面:企業(yè)在不同的戰(zhàn)略發(fā)展階段需要不同的組織;企業(yè)不同的產(chǎn)業(yè)組合需要不同的組織;企業(yè)不同的戰(zhàn)略態(tài)勢(shì)需要不同的組織。
人力資源建設(shè)以戰(zhàn)略的需要為出發(fā)點(diǎn),制定人員的選聘、培養(yǎng)、評(píng)價(jià)、激勵(lì)機(jī)制,注重企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展而非短期利益,既為員工提供廣闊的發(fā)展空間,又為企業(yè)儲(chǔ)備豐富的戰(zhàn)略型人才。
控制環(huán)境硬因素是組織理論相關(guān)內(nèi)容的縮影,經(jīng)濟(jì)發(fā)展、組織演化和內(nèi)部控制環(huán)境之間存在多路徑反映和相互影響。根據(jù)組織管理理論,組織本身就能產(chǎn)生自發(fā)的控制行為??刂骗h(huán)境硬因素體系內(nèi)的耦合作用,為控制環(huán)境的自組織提供了必要的制度基礎(chǔ)。
2. 控制環(huán)境軟因素體系內(nèi)的耦合作用形成文化層面上的自組織
內(nèi)部控制環(huán)境的軟因素體系包括自上而下的三個(gè)層次,依次是治理層責(zé)任、管理層觀念和員工價(jià)值觀,這三個(gè)層次都是企業(yè)文化的核心內(nèi)容,它們之間緊密鏈接與互動(dòng),形成不同的管理情境,推動(dòng)企業(yè)內(nèi)部控制文化的形成。
治理層責(zé)任決定了控制環(huán)境的風(fēng)格及其演化,董事會(huì)下設(shè)的各類委員會(huì),如審計(jì)委員會(huì)、戰(zhàn)略管理委員會(huì)能否設(shè)立及作用發(fā)揮的效果,都與治理層責(zé)任有關(guān)。
治理層的恪盡職守帶動(dòng)管理層樹立積極、健康的管理理念。管理層觀念代表了管理層對(duì)待經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)的態(tài)度、對(duì)內(nèi)部控制的重視程度。管理層觀念指導(dǎo)員工的行為方式,使其朝著企業(yè)的基本信念努力,產(chǎn)生實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的動(dòng)力。管理層清楚、準(zhǔn)確地表述自己的內(nèi)部控制政策能夠積極推動(dòng)組織建立和維持一個(gè)有效的內(nèi)部控制環(huán)境。
管理層觀念左右著企業(yè)的員工價(jià)值觀的取向。然而,企業(yè)家精神和管理層觀念只有得到員工的支持和認(rèn)可,才能正向強(qiáng)化員工的誠(chéng)信和職業(yè)道德,促進(jìn)員工自愿接受意識(shí)形態(tài)方面的教育和控制,自覺地對(duì)個(gè)體行為進(jìn)行引導(dǎo),最終成為內(nèi)部控制文化的忠實(shí)追隨者。
控制環(huán)境軟因素作為一種無形的力量,對(duì)于組織凝聚力的培養(yǎng)、相互信任關(guān)系的建立、組織成員實(shí)現(xiàn)自我管理等都具有不可忽視的作用。
3. 軟硬因素體系之間的耦合作用形成具有高度一致性的控制環(huán)境
內(nèi)部控制環(huán)境單個(gè)構(gòu)成因素越獨(dú)立、對(duì)內(nèi)部控制的影響越強(qiáng),組合在一起構(gòu)成的控制環(huán)境就越復(fù)雜。每個(gè)控制環(huán)境構(gòu)成因素除了屬性不同之外,穩(wěn)定性也存在差異。比如,治理結(jié)構(gòu)相對(duì)穩(wěn)定,以法律和法規(guī)的形式確定;組織結(jié)構(gòu)需要配合戰(zhàn)略的變化進(jìn)行及時(shí)的調(diào)整,在一定程度上跟隨經(jīng)營(yíng)周期的變化;而企業(yè)文化則是在企業(yè)發(fā)展過程中通過內(nèi)部引導(dǎo)和外部滲透共同形成的,由日常的量變發(fā)展為質(zhì)變。多個(gè)構(gòu)成因素之間的關(guān)系,不是簡(jiǎn)單的疊加、也不是靜止不變的,而是處于不斷變化之中的相互磨合、相互適應(yīng)。
程新生[17]認(rèn)為單獨(dú)的正式控制系統(tǒng)和非正式控制系統(tǒng)都有其缺陷:過度的正式控制,由于其剛性會(huì)導(dǎo)致過高的契約成本;非正式控制是一種柔性控制,容易流于形式,控制效果不容易度量。正式控制與非正式控制結(jié)合起來,能夠在剛性和柔性之間達(dá)到合理的平衡。
戰(zhàn)略不僅對(duì)控制環(huán)境硬因素體系具有統(tǒng)領(lǐng)作用,也是整個(gè)控制環(huán)境的核心構(gòu)成因素。發(fā)展戰(zhàn)略對(duì)內(nèi)部控制具有根本導(dǎo)向和基本影響因素的作用,決定著內(nèi)部控制的內(nèi)容、方式和方法[18]。管理層的經(jīng)營(yíng)風(fēng)格要與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致,有效控制經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn);員工的價(jià)值觀要與企業(yè)的戰(zhàn)略思維同步發(fā)展,不能只關(guān)注既得利益。
治理層責(zé)任和管理層觀念可以概括為企業(yè)家精神。企業(yè)家精神是控制環(huán)境的軟因素,又是整個(gè)內(nèi)部控制環(huán)境生發(fā)器。第一,戰(zhàn)略是企業(yè)家精神的反映,是企業(yè)家思維和意識(shí)的體現(xiàn)。第二,企業(yè)家精神支配著治理結(jié)構(gòu)與組織結(jié)構(gòu)的形成和演化。治理結(jié)構(gòu)和組織結(jié)構(gòu)是根據(jù)企業(yè)家意志建立起來的,是企業(yè)家精神發(fā)揮作用的基礎(chǔ)與空間。就整體治理結(jié)構(gòu)和組織結(jié)構(gòu)的變遷而言,是一個(gè)漸變、演化的過程,但就某一企業(yè)的變革而言,往往是組織領(lǐng)導(dǎo)者的設(shè)計(jì)或推動(dòng)的結(jié)果。第三,企業(yè)家精神決定了企業(yè)文化的內(nèi)容及其演化方向。
在內(nèi)部控制環(huán)境中,企業(yè)文化是一個(gè)無形的網(wǎng)絡(luò),將由控制環(huán)境的各個(gè)構(gòu)成因素形成的節(jié)點(diǎn)連接起來。同時(shí)各項(xiàng)管理制度也是企業(yè)文化的載體,制度對(duì)企業(yè)文化的鞏固與發(fā)展發(fā)揮重要作用。隨著治理結(jié)構(gòu)與組織結(jié)構(gòu)從低級(jí)向高級(jí)、從簡(jiǎn)單向復(fù)雜演化,企業(yè)文化更趨完善與穩(wěn)固。學(xué)習(xí)型組織能夠防止企業(yè)文化的剛性和蛻變。在學(xué)習(xí)型組織環(huán)境下,員工價(jià)值觀、勝任能力、管理層的管理哲學(xué)和管理風(fēng)格都會(huì)表現(xiàn)出自我學(xué)習(xí)、自我控制的特征。
控制環(huán)境對(duì)內(nèi)部控制的影響既有控制手段、控制方法的變化,又有觸動(dòng)核心的本質(zhì)特征、功能定位、控制理念的變化,后者就是由于文化的變革而形成的影響。內(nèi)部控制環(huán)境是各項(xiàng)管理制度在內(nèi)部控制文化作用下的自組織系統(tǒng),一致性的內(nèi)部控制理念和控制文化可以減少對(duì)正式制度及其實(shí)施機(jī)制的要求。
六、研究結(jié)論與建議
從他組織到自組織是內(nèi)部控制環(huán)境從管理的低級(jí)階段向高級(jí)階段演化的兩個(gè)不同時(shí)期。筆者認(rèn)為,在自組織機(jī)制的作用下,內(nèi)部控制環(huán)境的功能得到提升,能夠在基礎(chǔ)功能之上形成衍生功能。
基礎(chǔ)功能是控制環(huán)境構(gòu)成因素自身具有的功能。內(nèi)部控制環(huán)境通過硬因素為其他控制要素提供必需的制度基礎(chǔ),為內(nèi)部控制的有效實(shí)施構(gòu)建秩序和結(jié)構(gòu)。通過軟因素設(shè)定了一個(gè)組織的基調(diào)、形成一種氛圍,影響組織成員的內(nèi)部控制理念和內(nèi)部控制意識(shí),塑造企業(yè)的內(nèi)部控制文化。
控制環(huán)境的自組織演進(jìn)以組織變革和文化變革為背景,這兩種異質(zhì)性的變革力量,同時(shí)增強(qiáng)控制環(huán)境的適應(yīng)能力與創(chuàng)新能力,推動(dòng)控制環(huán)境構(gòu)成因素從量變到質(zhì)變,實(shí)現(xiàn)自我更新。也就是說,自組織狀態(tài)下的內(nèi)部控制環(huán)境,能夠產(chǎn)生內(nèi)部驅(qū)動(dòng)的動(dòng)態(tài)創(chuàng)新機(jī)制,并且通過內(nèi)部控制系統(tǒng)內(nèi)的能量傳遞,成為內(nèi)部控制發(fā)展的原動(dòng)力。這就是內(nèi)部控制環(huán)境的衍生功能。
在內(nèi)部控制環(huán)境自組織機(jī)制的引導(dǎo)下,內(nèi)部控制也將進(jìn)入到更高層次的自組織發(fā)展階段,使內(nèi)部控制真正內(nèi)生于企業(yè),并伴隨企業(yè)的演化而動(dòng)態(tài)演化。同時(shí),在宏觀上實(shí)現(xiàn)外部監(jiān)管驅(qū)動(dòng)與內(nèi)部需求推動(dòng)的動(dòng)態(tài)平衡演進(jìn)。
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