時間：2023-03-07 14:59:54
導(dǎo)語：在以人為本的企業(yè)文化的撰寫旅程中，學(xué)習(xí)并吸收他人佳作的精髓是一條寶貴的路徑，好期刊匯集了九篇優(yōu)秀范文，愿這些內(nèi)容能夠啟發(fā)您的創(chuàng)作靈感，引領(lǐng)您探索更多的創(chuàng)作可能。
企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，是企業(yè)發(fā)展的動力，是一種新型的生產(chǎn)力。如何打造具有自身特色的優(yōu)秀企業(yè)文化？我認(rèn)為其關(guān)鍵在于以人為本。企業(yè)文化本身就是以人為本的高層次管理。琢磨一下“企”字的寫法，把“人”拿掉，“企”字就成了“止”。人在各類活動中總是最活躍、最積極、最具有主動性和創(chuàng)造性的起著具有決定作用的關(guān)鍵因素。人是企業(yè)中一切實踐和創(chuàng)新的源泉，失去他們，企業(yè)發(fā)展怎能不停止。所以，創(chuàng)新推進企業(yè)文化建設(shè)，一定要始終堅持以人為本。
以人為本的企業(yè)文化，應(yīng)體現(xiàn)在企業(yè)對人的培育上。只有堅持“事業(yè)留人、感情留人、待遇留人”，努力營造拴心留人的良好環(huán)境，才能真正贏得員工對企業(yè)的忠誠。做到這一點應(yīng)該做到四點：一是堅持引進與培養(yǎng)相結(jié)合，大力優(yōu)化人才隊伍結(jié)構(gòu)。在引進人才的同時，要強力抓好人才培養(yǎng)工作。通過舉辦各類培訓(xùn)班、輪訓(xùn)班、在職研究生班、輪崗鍛煉等方式，大力加強人才的培養(yǎng)。在這一方面，有的企業(yè)采用了校企共建的人才培養(yǎng)模式，積極為優(yōu)秀科技人員提供學(xué)習(xí)深造機會，先后與各大高等院校簽訂在職研究生聯(lián)合培養(yǎng)協(xié)議，大力培養(yǎng)高層次復(fù)合型人才，取得了不錯的成效。如中板廠在今年結(jié)合我廠生產(chǎn)實際及寬厚板線剛剛完成技術(shù)升級改造后的特點，對天車操作、液壓操作等操作崗位人員開展了專題培訓(xùn)講座，在公司范圍內(nèi)邀請專家為崗位操作人員進行培訓(xùn)，取得了良好的效果。二是健全激勵機制?？稍O(shè)立課題獎勵基金，給做出貢獻的技術(shù)人員以相應(yīng)回報。每年召開類似科技大會的表彰類會議，對優(yōu)秀科技項目和科技人員進行隆重表彰。中板廠自2015年起每季度對全廠所有技術(shù)主管進行民主測評，為所有技術(shù)主管進行評分排序，對于完成課題較好的技術(shù)主管給予升檔獎勵，對于沒有完成課題或者完成課題不好的技術(shù)主管給予降檔處理。同時，由廠部和車間為技術(shù)主管設(shè)立下一季度的課題。三是加強成才引導(dǎo)。堅持開展評選科技標(biāo)兵、操作能手、優(yōu)秀科技工作者、崗位操作先進個人等評先活動，大力營造“尊重知識、尊重人才”的良好氛圍。定期召開各類座談會，認(rèn)真聽取大家的意見和建議，加強對各種人才政治上的關(guān)心、工作上的幫助、生活上的關(guān)懷，為人才成長創(chuàng)造良好的環(huán)境，保證優(yōu)秀人才留得住，用得好，成長快。中板廠每季度召開職工懇談會，收集整理職工建議，本年度累計征集各類建議60余條。同時，對于技術(shù)主管，廠部定期聽取技術(shù)主管的匯報，幫助、支持技術(shù)主管完成本人所承擔(dān)的技術(shù)課題。
以人為本的企業(yè)文化，要以改善民生為文化培育的根本落腳點。始終堅持發(fā)展為了職工、發(fā)展依靠職工、發(fā)展成果由職工共享的理念。要時刻關(guān)注職工工作生活，保證職工工作期間洗澡、洗浴、停車等基礎(chǔ)設(shè)施的完善。特別是針對困難職工、離退休老同志的生活問題，要建立相應(yīng)的困難職工幫扶機制和慰問走訪機制，并籌集專項資金，用于對這部分人群的幫扶和關(guān)心；要切實為職工辦實事、做好事。廣泛開展夏季送清涼、冬季送溫暖、“金秋助學(xué)”、慰問單親職工、關(guān)心困難群體和離退休職工生活等幫扶活動。我廠自2009年成立的紅白理事會，由各車間黨支部書記為主體，由廠領(lǐng)導(dǎo)牽頭組織，主動承辦職工家里的紅白喜事，僅今年就為職工辦理紅白事16件，受到了職工的廣泛好評。
1.以人為本首先體現(xiàn)在對員工的尊重信任
尊重員工的人格，尊重個人的勞動，尊重員工的知情權(quán)、參與權(quán)、利益分享權(quán)等。企業(yè)文化只有體現(xiàn)出尊重和信任，員工才能感覺到主人翁地位，才能積極參與到企業(yè)全方位的管理中，并在改革中權(quán)衡利弊，獻計獻策，而不是置身事外，冷眼旁觀。研究院提出了“尊重知識，善用人才，德才兼?zhèn)洌吮M其才”的人才觀，具體闡釋為“要在研究院形成崇尚知識，重視教育，追求科學(xué)的良好氛圍”，這是和研究院員工平均學(xué)歷高、進取性強、期望值大等現(xiàn)狀相契合的。研究院通過職代會、領(lǐng)導(dǎo)班子成員到聯(lián)系點部門調(diào)研、青年問卷調(diào)查等方法加強上下思想交流和溝通，通過績效考核調(diào)整薪酬，通過評優(yōu)報獎、住房補貼等對員工進行激勵，通過工會組織節(jié)慶慰問、文娛活動，將溫暖和關(guān)懷傳達給員工，都收到了很好的效果。還應(yīng)加大職工參與企業(yè)管理的力度，激勵員工建言獻策?！坝^念變，思路寬”，只要全院上下達到充分交流，有效溝通，員工就會在企業(yè)管理中迸發(fā)出無窮的智慧和力量。
2.以人為本還需要為員工做長遠發(fā)展的規(guī)劃，建立學(xué)習(xí)型企業(yè)氛圍
建立學(xué)習(xí)型企業(yè)氛圍，才能為員工創(chuàng)造可持續(xù)發(fā)展的成長環(huán)境。“學(xué)習(xí)型企業(yè)”是美國麻省理工學(xué)院教授彼得圣吉經(jīng)十年對4000家企業(yè)跟蹤研究后提出來的，它是以人的全面發(fā)展為中心，通過建立完善的學(xué)習(xí)教育體系，幫助企業(yè)實現(xiàn)具有人力資源挖掘和再造功能的可持續(xù)發(fā)展。研究院主導(dǎo)了四航局建材技術(shù)、巖土技術(shù)和結(jié)構(gòu)技術(shù)梯隊，還有六大科研平臺，這些是組織學(xué)習(xí)型活動的重要途徑，需要提升的是：從內(nèi)容來說，要更重視向四航局主力公司的主要工藝技術(shù)的學(xué)習(xí)，將研究院技術(shù)和四航局主力公司的施工相聯(lián)系；從形式來說，大型梯隊活動每年只有一次，各個項目部、專業(yè)所更需要建立學(xué)習(xí)制度，靈活安排學(xué)習(xí)活動，使學(xué)習(xí)成為一種常態(tài)和習(xí)慣。
二、企業(yè)文化建設(shè)要接地氣，適應(yīng)企業(yè)自身的個性
企業(yè)文化的內(nèi)容分為精神層、制度層和物質(zhì)層。物質(zhì)層企業(yè)文化是企業(yè)文化的外顯部分，指的是那些能看得見、聽得到、摸得著的文化形象，如企業(yè)的形象標(biāo)識、員工的統(tǒng)一服裝、口號、標(biāo)語、企業(yè)的裝飾和面貌、技術(shù)工藝設(shè)備特性和企業(yè)歌曲、展廳、紀(jì)念品等，精神層是指企業(yè)職工的意識形態(tài)，而制度層的企業(yè)文化，規(guī)定了企業(yè)成員在共同的工作活動中所應(yīng)當(dāng)遵循的行為準(zhǔn)則，它包括企業(yè)組織機構(gòu)、專業(yè)管理制度、管理流程和各類規(guī)范文件。從實踐角度看，當(dāng)要把管理者倡導(dǎo)的文化融進企業(yè)管理的全過程，變成企業(yè)員工的自覺行動，制度就成為最好的載體。與制度融合會大大加速企業(yè)文化的認(rèn)同過程，企業(yè)制度落實的過程，也就是企業(yè)文化不斷走向成熟的過程。所以，在建設(shè)企業(yè)文化時，必須按照企業(yè)文化的精神，建立健全企業(yè)有關(guān)管理制度，真正實現(xiàn)制度和文化的協(xié)調(diào)統(tǒng)一，從而使員工既有價值化的導(dǎo)向，又有制度化的規(guī)范。
1.員工培訓(xùn)教育要始終結(jié)合研究院中心工作
培訓(xùn)教育是將企業(yè)文化灌輸給員工的最直接途徑，研究院的企業(yè)特點決定了員工培訓(xùn)教育應(yīng)該結(jié)合研究院中心工作，用接地氣的方式和內(nèi)容利用好員工的寶貴時間。研究院的戶外培訓(xùn)系列活動就充分結(jié)合了研究院的業(yè)務(wù)特色。如“尋找四航足跡”、“項目歷煉”，使新員工對研究院的業(yè)績和拳頭業(yè)務(wù)——軟基處理有了切身的體會。此外，研究院利用質(zhì)量月、安全生產(chǎn)月，紀(jì)律教育學(xué)習(xí)活動月，以項目部、一線所為單位，根據(jù)自身實際情況開展了安全教育、質(zhì)量教育、紀(jì)律教育和培訓(xùn)，加上勞動競賽、技術(shù)比武、導(dǎo)師帶徒等活動，這些活動接地氣，實效性很強。
2.抓好項目文化建設(shè)的主戰(zhàn)場
一線項目部是研究院創(chuàng)造效益的源頭、企業(yè)形象的窗口，要使企業(yè)文化接地氣，必須抓好項目文化建設(shè)的主戰(zhàn)場。從途徑上說可以創(chuàng)建文化建設(shè)示范點，也可以將企業(yè)文化建設(shè)與項目標(biāo)準(zhǔn)化管理相結(jié)合，提高項目管理水平，還有就是抓好文明創(chuàng)建，研究院文明創(chuàng)建主要有文明工地、文明試驗室，通過選樹典型，總結(jié)經(jīng)驗成果在全院推廣。此外，項目部要利用生產(chǎn)空隙開展形式多樣的文體活動，將企業(yè)的關(guān)心傳達出來，讓員工體會到家的歸屬感。
3.不斷豐富企業(yè)文化建設(shè)的載體，利用好微博、微信、微電影等新興媒體的活力和影響力
要接地氣就要利用好新興媒體的活力和影響力。研究院年輕人多，平均學(xué)歷高，這些人更容易接受新興媒體。研究院陸續(xù)開通了微博、微信平臺，新聞視訊也逐步發(fā)展起來，拍攝的微電影《特別的禮物》在廣東省海員工會、南方工報社共同舉辦的首屆海員系統(tǒng)職工“中國夢勞動美”原創(chuàng)微電影大賽上獲銅獎。新興媒體層出不窮，對于研究院來說，要掌握好度，既要利用起來，吸引眼球，達到宣傳的目的，又不至于出現(xiàn)人力疲乏的情況。
三、新聞宣傳工作者需要“走轉(zhuǎn)改”，助力企業(yè)文化落地
新聞宣傳是企業(yè)文化建設(shè)最直接的有機載體，對于新聞宣傳工作者來說，企業(yè)不乏層出不窮的故事，但提筆難言，更多的不是沒有文采，而是無米之炊的困惑。研究院新聞宣傳工作者抓住機會，走出機關(guān)辦公室，深入基層單位，創(chuàng)作出很多鮮活的好作品。
1.介入基層工作，在實踐中了解
空洞無物、脫離實際的文章，大多是因為不了解一線情況，不懂得實踐所需的基本知識，不明白一線員工的想法和需求。要有目的地介入基層工作。在實踐中了解，掌握該項工作的性質(zhì)、特點及相關(guān)知識，甚至有機會可以親自動手進行實踐。比如一項工程的施工技術(shù)，它的概念、內(nèi)容和基本要求文件上、資料上都講得很清楚了，但光知道這些還不夠，還必須從現(xiàn)場發(fā)現(xiàn)一些實際問題與實際任務(wù)，實踐才能出真知。
2.多向一線員工請教
當(dāng)前，企業(yè)面對日益激烈的市場競爭環(huán)境，其經(jīng)營管理理念不斷更新，競爭對手不能全面復(fù)制的企業(yè)核心競爭力實際上便是企業(yè)文化?，F(xiàn)代社會之中，人的根本作用以及所處的地位決定創(chuàng)建以人為本的企業(yè)文化尤為重要。知識經(jīng)濟時代，人逐步變成了企業(yè)經(jīng)營建設(shè)的基礎(chǔ)要素，其內(nèi)在作用十分明顯。特別是人擁有的智力資源可變成企業(yè)發(fā)展的第一要素，企業(yè)擁有了豐富的人才，掌握了重要的知識便會占得先機。由此可見，人才的作用及其巨大，其是眾多知識以及現(xiàn)代化技術(shù)的核心載體，企業(yè)與企業(yè)之間進行競爭根本上便是對知識以及人才的爭取。因此不難看出，只有創(chuàng)建以人為本的企業(yè)文化，方能形成獨特的價值觀，并在持續(xù)激烈的競爭之中穩(wěn)定堅守優(yōu)勢地位。長久來講，管理理論的根本目的即為如何研究并有效的管理人，使其效用價值全面激發(fā)出來。任何一類管理理論根本便是人性假設(shè)。由發(fā)展管理理論研究可知，通過科學(xué)有效的人文管理之后，將更為清晰的認(rèn)識并審視人的特征，進而了解企業(yè)發(fā)展建設(shè)階段中人力資本的核心重要性。以人為本的建設(shè)企業(yè)文化，可令員工形成更為有效且一致的行為，進而在構(gòu)成價值觀的過程中更顯現(xiàn)出人性化的特點。
二、以人為本建設(shè)企業(yè)文化
1.引導(dǎo)員工樹立意識。
當(dāng)前，較多企業(yè)聘請員工采用合同制形式，該類勞資關(guān)系之下，較多員工在審視個人身份階段中形成了被雇傭之感。因此，創(chuàng)建以人為本的企業(yè)文化應(yīng)引導(dǎo)員工樹立思想，使他們重新樹立主人翁意識。應(yīng)積極引入開放管理模式，令員工在利用勞動力、掌握生產(chǎn)資料、積極參與管理的過程中真正變成企業(yè)的主人。應(yīng)給予員工充分的信任，認(rèn)可他們贏得相關(guān)信息、掌握有關(guān)知識前提之下可從事對企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生正面影響的決策活動。應(yīng)為他們開創(chuàng)更多的機會，令員工有效的監(jiān)督企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營管理狀況，同企業(yè)同步成長、共贏發(fā)展。
2.開創(chuàng)互相信任的企業(yè)文化。
企業(yè)如果欠缺信任就會迷失方向，毫無前途可言。因此應(yīng)創(chuàng)建形成共同責(zé)任感以及價值觀，形成互惠互信的企業(yè)文化。人與人由于承擔(dān)的分工以及擁有的能力不同，因此會構(gòu)成一種相互依賴依靠的關(guān)系。再加上人員個性特征、應(yīng)對問題方法以及發(fā)展文化背景不同，因此在日常生活以及實踐工作中無可避免的會發(fā)生矛盾。為有效應(yīng)對該類問題，避免矛盾激化，應(yīng)在企業(yè)內(nèi)部開創(chuàng)互相信任的良好文化氛圍。通過不斷的宣傳教育使員工樹立良好的責(zé)任意識，增加認(rèn)同感，勇于信任對方，消除隔閡與障礙，真正開創(chuàng)良好的企業(yè)文化氛圍。
3．倡導(dǎo)創(chuàng)新文化。
創(chuàng)造力主要為人們最高水平的發(fā)揮能力，達到實現(xiàn)自我價值的更高境界。企業(yè)只有不斷的提升工作人員創(chuàng)造力，才能持續(xù)的探究出應(yīng)對處理問題的新型方式。而創(chuàng)新則為形成創(chuàng)造思維同時使其合理發(fā)展成具備應(yīng)用價值的產(chǎn)品以及作業(yè)方法的具體過程。企業(yè)只有掌握了創(chuàng)新力，方能夠?qū)?chuàng)造思維不斷的變化形成某一類具備應(yīng)用價值的結(jié)果。因此，企業(yè)應(yīng)積極的打造學(xué)習(xí)型人才，倡導(dǎo)創(chuàng)新文化，提升培訓(xùn)教育強度，使培訓(xùn)范疇持續(xù)擴充。進而真正強化工作人員專業(yè)技能水平，打造形成一支不斷創(chuàng)新進取的骨干技術(shù)隊伍。另外應(yīng)積極創(chuàng)建良好的內(nèi)部學(xué)習(xí)環(huán)境，激勵員工勇于創(chuàng)新、認(rèn)同創(chuàng)新，將創(chuàng)新看做是一類日常的工作行為。再者企業(yè)應(yīng)積極與院校展開交流合作，進而找尋出一條更適合自我進取與不斷創(chuàng)新的學(xué)習(xí)發(fā)展之路。
三、結(jié)語
摘 要 隨著國有企業(yè)不斷發(fā)展，歷史遺留的管理問題與企業(yè)文化建設(shè)工作相互制約，成為阻礙企業(yè)發(fā)展的一對矛盾體。文章針對這對矛盾詳細闡述了國有企業(yè)必須強化科學(xué)管理，建設(shè)以人為本的企業(yè)文化，才能提高企業(yè)綜合管理能力，推動企業(yè)全面發(fā)展。
關(guān)鍵詞 企業(yè)科學(xué)管理 企業(yè)文化 以人為本
隨著現(xiàn)代企業(yè)制度的建立，企業(yè)之間的競爭已不再是某一層面、某一局部的競爭，而是整體實力和水平的競爭?？v觀中外經(jīng)久不衰的企業(yè)，無不得益于強有力的企業(yè)文化支撐。文化是企業(yè)的靈魂，企業(yè)缺少文化，則難以致遠。作為國有企業(yè)，面對日益激烈的市場競爭，要獲得更大的生存發(fā)展空間，需要從人本角度出發(fā)，構(gòu)建具有特色企業(yè)文化體系，提高企業(yè)科學(xué)管理水平，使企業(yè)文化建設(shè)成為經(jīng)營管理行為的精神動力。
一、企業(yè)文化依托于科學(xué)的企業(yè)管理
企業(yè)文化是企業(yè)經(jīng)營管理中的“劑”，以人為本的企業(yè)文化可以減少經(jīng)營管理中的摩擦，增強職工的精神愉悅感，激發(fā)職工奮發(fā)向上、努力工作、提高工作效率，達到凝心、聚力、塑魂的目的。但管理方式粗放、水平低下會阻礙企業(yè)文化建設(shè)的步伐，因此，必須強化企業(yè)科學(xué)管理。國有企業(yè)隨著企業(yè)不斷發(fā)展壯大，大多出現(xiàn)管理水平與發(fā)展不同步，企業(yè)文化在某種意義上已不適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展，主要表現(xiàn)在以下三對矛盾中。
1.企業(yè)發(fā)展與職工個人發(fā)展的矛盾。隨著國有企業(yè)的發(fā)展，招工條件不斷提升，越來越多的大學(xué)生涌入企業(yè)。因多數(shù)國有企業(yè)不能為大學(xué)生科學(xué)規(guī)劃職業(yè)生涯，提供更多平臺施展才華，挖掘潛能，造成部分大學(xué)生離開，新鮮血液的流失對企業(yè)來說是一種損失。同時，企業(yè)對后備人才培養(yǎng)的重視不夠，隨著管理人員年齡結(jié)構(gòu)老化，管理崗位人才斷層問題逐漸凸顯，在一定程度上影響企業(yè)發(fā)展。
2.頂層設(shè)計與基層執(zhí)行的矛盾。頂層是企業(yè)的管理部門，頂層設(shè)計是管理部門制定的方案、制度等。管理人員的認(rèn)識高度、對基層工作的熟悉程度，直接決定其制定的方案、制度在基層是否可行，是否有效。國有企業(yè)普遍存在機構(gòu)冗繁，制度繁多，在企業(yè)中經(jīng)常會聽到“制度掛在墻上，職工趴在地上”，原因或許是制度不合理。如果頂層部門在制定方案時真正遵從“從群眾中來，到群眾中去”，讓職工自己做主，可以想象，一個符合自己意愿的方案，他是不會找借口不執(zhí)行的。所以，國有企業(yè)的許多管理人員充其量只是理論上的管理者，只有從基層總結(jié)，在基層試點，反復(fù)推敲，博采眾長，才能成為實踐上的管理者。
3.科學(xué)管理與人情管理的矛盾。雖然國有企業(yè)的管理模式逐漸從粗放型向科學(xué)化轉(zhuǎn)型，但歷史遺留的人情管理阻礙轉(zhuǎn)型速度。實際工作中仍存在“情理法”的做法，導(dǎo)致企業(yè)的獎懲體系、薪酬體系、績效管理體系不能發(fā)揮作用，各種制度形同擺設(shè)，提拔的管理人員不夠成熟，缺乏人性化管理方法和手段，導(dǎo)致職工缺乏公平感，影響職工士氣，阻礙企業(yè)發(fā)展。只有堅決遏制人情管理的各種做法，才能讓科學(xué)的管理方法有施展空間，從而推動企業(yè)文化落地生根，提升企業(yè)綜合管理水平和競爭能力，使企業(yè)在市場洪流中立于不敗之地。
二、企業(yè)文化必須體現(xiàn)以人為本
企業(yè)確定的核心價值觀、理念及行為規(guī)范，必須融入職工的思想和行為，體現(xiàn)在各項工作中，企業(yè)文化建設(shè)本質(zhì)是人的工作，必須堅持以人為本。在生產(chǎn)工作中必須尊重職工、了解職工，通過嚴(yán)格的規(guī)章制度來約束職工，干預(yù)其形成良好習(xí)慣，并在實踐過程中不斷完善，這是建設(shè)優(yōu)秀企業(yè)文化的前提，使優(yōu)秀的企業(yè)文化得以維護、延續(xù)、發(fā)展和進步。有了制度的保障，還要堅持以人為本，吸引職工自發(fā)參與企業(yè)文化建設(shè)，給職工提供晉升發(fā)展的平臺，以求真務(wù)實的工作作風(fēng)，培養(yǎng)職工的主人翁意識和愛崗敬業(yè)精神，激發(fā)干部職工的內(nèi)在潛力，在企業(yè)內(nèi)形成團結(jié)協(xié)作、奮發(fā)向上的良好氛圍，進一步提高企業(yè)文化建設(shè)水平和企業(yè)管理水平，增強企業(yè)應(yīng)對市場的競爭能力和發(fā)展后勁。
三、建設(shè)以人為本企業(yè)文化的途徑
1.注重發(fā)揮職工的主體作用和主人翁精神，努力打造一支愛崗敬業(yè)、素質(zhì)優(yōu)良、作風(fēng)堅強的職工隊伍。首先，企業(yè)在文化建設(shè)中要體現(xiàn)職工的主體地位，發(fā)揮企業(yè)文化的影響力和凝聚力，用文化培養(yǎng)和增強職工“企業(yè)是我家，發(fā)展靠大家”的主人翁意識。同時，企業(yè)發(fā)展的成果要惠及職工，引導(dǎo)職工與企業(yè)結(jié)成利益共同體、命運共同體、事業(yè)共同體，自覺投身到企業(yè)發(fā)展的各項工作中，為企業(yè)提供強大的內(nèi)生動力。其次，企業(yè)在制度上要切實維護好職工的各項權(quán)益。建立健全各種民主管理制度，從制度上保障職工的工作時間、薪酬分配、休息休假、保險福利、勞動安全衛(wèi)生等權(quán)益。在重大問題上廣泛聽取職工的意見和建議，鼓勵職工積極參與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理全過程，充分發(fā)揮職工的積極性和創(chuàng)造性，為企業(yè)的發(fā)展貢獻自己的聰明才智。
2.積極關(guān)注職工訴求，加強人文關(guān)懷和心理疏導(dǎo)，培育職工自尊自信，積極向上的良好心態(tài)。首先，要關(guān)注職工的思想。職工的思想狀況直接影響工作的質(zhì)量和效率，要通過座談會、思想動態(tài)分析、貼吧等多種渠道掌握職工的思想動態(tài)，提早發(fā)現(xiàn)問題，及時解決問題，減輕職工的思想包袱，提高職工對企業(yè)的信任度。其次，關(guān)心員工成長。通過技術(shù)比武，提升職工的操作技能；開展崗位競賽，激發(fā)職工的工作積極性和創(chuàng)造性；組織培訓(xùn)，增強職工的職業(yè)素質(zhì)和綜合素養(yǎng)；搭建晉升通道，提高職工成就感和積極進取動力。最后，關(guān)懷職工生活。要職工安心工作，必須給職工一個安定的生活，因此要重視職工的精神文化生活，舉辦豐富多彩的文化活動，關(guān)心困難職工和特殊群體的家庭生活，幫助職工解決后顧之憂，營造溫暖和諧的企業(yè)文化氛圍。
3.建立健全各種激勵機制，切實解決職工工作生活中的熱點難點問題，讓廣大職工分享企業(yè)改革的紅利，充分調(diào)動職工的積極性和創(chuàng)造性。首先，根據(jù)企業(yè)的實際情況，針對各階段工作重點制定不同的激勵措施，并在工作中不斷了解職工的需求，及時調(diào)整激勵政策，靈活運用物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合的辦法，體現(xiàn)在工資發(fā)放、獎金分配、樹優(yōu)評先等方面，使職工樹立憂患意識，在危機和壓力中不斷奮進。其次，讓職工充分享受企業(yè)改革發(fā)展的紅利。隨著企業(yè)發(fā)展速度的加快，經(jīng)濟收益的提升，要讓職工的收入不斷增長；給職工提供公平競爭的機會，讓職工有走上管理崗位的希望；注重職工工作環(huán)境的改善，給職工提供良好的工作生活條件；暢通職工訴求表達渠道，傾聽職工呼聲，真正讓職工“生活有保障、事業(yè)有希望、情緒有釋放”，過上幸福開心的生活，不斷提升職工的幸福指數(shù)。只有職工滿意了，工作干勁會更足，職工隊伍會更穩(wěn)定，企業(yè)的發(fā)展才會更持續(xù)。
4.構(gòu)建規(guī)范實用的管理體制和機制，打造令行禁止、強有力的執(zhí)行文化。首先，要整頓作風(fēng)，嚴(yán)明紀(jì)律，營造從嚴(yán)治企氛圍。嚴(yán)格公司的責(zé)任追究機制，干部職工一視同仁，不搞特殊，徹底清除“人情管理”的土壤，使職工充分感受到公平公正的管理氛圍。其次，要規(guī)范制度的制定和執(zhí)行。制度一定要實用，可操作性強，能夠起到約束和制約作用，否則制度將會成為一紙空文，失去效用。
總之，發(fā)展是企業(yè)永恒的主題，而企業(yè)文化是推動企業(yè)發(fā)展的精神驅(qū)動力，優(yōu)秀的企業(yè)文化必定離不開科學(xué)的管理氛圍，更不能忽略人的主體地位。面對市場競爭日趨激烈的新形勢，國有企業(yè)要實現(xiàn)健康發(fā)展，必須不斷強化科學(xué)管理水平，建設(shè)以人為本的企業(yè)文化，充分調(diào)動和激發(fā)干部職工的積極性，增強企業(yè)綜合競爭實力，促進企業(yè)經(jīng)濟效益穩(wěn)定增長，推動企業(yè)全面發(fā)展。
一、堅持以人為本，才能培育出獨具特色的優(yōu)秀企業(yè)文化，提升企業(yè)競爭能力
打造優(yōu)秀的企業(yè)文化，就是要把企業(yè)的優(yōu)良傳統(tǒng)、價值觀念、品牌形象、服務(wù)理念、經(jīng)營目標(biāo)、行為準(zhǔn)則等等有關(guān)的方面，都融入到每個職工的思想和行為之中，體現(xiàn)在企業(yè)的各項工作之中。
理想的企業(yè)文化，應(yīng)該是使員工感到寬松和諧的、有一定的壓力也有更多的動力，能夠不時取得成功感和成就感的愉悅的工作氛圍。也應(yīng)該是使顧客、潛在用戶、周邊人群等與企業(yè)接觸和發(fā)生關(guān)系的所有的人都能夠感受到優(yōu)質(zhì)服務(wù)、細微服務(wù)和溫馨服務(wù)的氛圍。
提升企業(yè)文化建設(shè)水平，既要通過有形的品牌、產(chǎn)品、司容、司貌、司徽、服裝等予以展現(xiàn)，更重要的是要通過員工的精神風(fēng)貌、工作效率、服務(wù)水平、組織紀(jì)律性、創(chuàng)新能力以及企業(yè)的向心力和凝聚力、寬松和諧的氛圍等各個無形的方面得到體現(xiàn)。
由此可見，企業(yè)文化在本質(zhì)上屬于“人的工作”的范疇，因而必須“以人為本”，圍繞人(內(nèi)部員工和外部顧客)的需求來建立，并根據(jù)人群需求的增長而不斷予以完善和發(fā)展。
二、堅持以人為本建立的企業(yè)規(guī)章制度，是優(yōu)秀企業(yè)文化賴以建立、保持和發(fā)展的重要條件
優(yōu)秀的企業(yè)文化不是自發(fā)形成的，而是必須通過一定的條件培養(yǎng)和打造而成。全體員工普遍自覺遵守的行為準(zhǔn)則是企業(yè)文化中的重要組成部分，而員工行為習(xí)慣的形成，也只能在一定的規(guī)章制度的約束和干預(yù)下形成，在良好的輿論氛圍影響下得以鞏固和完善的。嚴(yán)格的規(guī)章制度和良好的企業(yè)輿論氛圍，既是衡量企業(yè)員工行為的尺度，也是造就優(yōu)秀企業(yè)文化的前提。
但是，企業(yè)規(guī)章制度實施的對象是員工，推行的效果如何，也主要看它是否適應(yīng)員工的文化層次、接受能力和貫徹執(zhí)行的自覺性。因此，就必須在各項規(guī)章制度的制訂和實施中堅持“以人為本”的原則，這樣才能更有效地予以落實，才能更有效地使企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)、經(jīng)營理念等通過這些規(guī)章制度的推行來予以實現(xiàn)。
堅持以人為本建立的和不斷予以完善的企業(yè)規(guī)章制度，既是創(chuàng)造優(yōu)秀企業(yè)文化的重要前提，又是優(yōu)秀企業(yè)文化得以維護、延續(xù)、發(fā)展和進步的基本保證。因而我們必須緊緊圍繞企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，堅持以人為本地制定各項規(guī)章制度，使企業(yè)和員工的各種行為活動、內(nèi)部和外部等各個方面相互關(guān)系的建立和調(diào)整均有法可依、有章可循。只有這樣，才能確立優(yōu)良的適應(yīng)企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的企業(yè)文化，實現(xiàn)企業(yè)文化的不斷提升和創(chuàng)新，更有效地實現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)。
三、堅持以人為本，吸引員工積極參與到企業(yè)文化建設(shè)中來
要建立、保持和不斷發(fā)展優(yōu)秀的企業(yè)文化，就必須重視廣大員工參與企業(yè)文化建設(shè)的積極性和創(chuàng)造性，把全體員工吸引到企業(yè)文化建設(shè)中來。因為企業(yè)的主體是人，企業(yè)的各項活動要靠廣大員工的共同努力來完成。企業(yè)文化是企業(yè)員工整體素質(zhì)的綜合體現(xiàn)，要通過廣大員工的思想觀念、精神境界、理想追求、是非標(biāo)準(zhǔn)、日常行為來體現(xiàn)，企業(yè)文化的建立和發(fā)展必然需要廣大員工的共同參與。
倡導(dǎo)積極進取、求真務(wù)實的工作作風(fēng)，培養(yǎng)員工主人翁責(zé)任感、敬業(yè)精神和協(xié)作奮斗的團隊精神，使廣大員工普遍增強“司興我榮、司衰我恥”的思想意識，在全公司上下形成了一個團結(jié)協(xié)作、奮發(fā)向上的良好氛圍，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供了強有力的精神動力和文化支持。同時從提升服務(wù)品位入手，大力提倡親情介入和換位思考，組織全行開展大討論，弘揚誠信、合規(guī)、盡職等職業(yè)價值理念，切實提高文明規(guī)范服務(wù)水平。
最大限度地吸引員工參與到企業(yè)文化建設(shè)中來，還能夠保護好員工的積極性和創(chuàng)造力，充分發(fā)揮他們的聰明才智和首創(chuàng)精神，達到企業(yè)發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才和合理使用人才的目的，進一步提高企業(yè)文化的建設(shè)水平，不斷增強企業(yè)的競爭能力和發(fā)展后勁，更好地實現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營管理目標(biāo)，推進企業(yè)健康而全面的發(fā)展。
對于一個企業(yè)而言，生存是基礎(chǔ)，發(fā)展才是硬道理。求得生存與發(fā)展是所有企業(yè)的期盼，它必須滿足多種因素。在這眾多制約企業(yè)生存與發(fā)展的因素中，惟有人的因素最重要位居第一位。因為其它因素最終都要通過人這個載體去實現(xiàn)去完成，沒有人因素的存在 ，其余因素的價值將無法得到體現(xiàn)。因而，在一個企業(yè)內(nèi)，人的智慧、力量得到了有力發(fā)揮，企業(yè)才能生存發(fā)展壯大。作為企業(yè)的管理層，管理好人的資源是當(dāng)務(wù)之急。那么，如何充分發(fā)揮人的資源優(yōu)勢呢?又如何做到堅持以人為本呢?
我認(rèn)為：首先，強化培訓(xùn)員工的技能水平，不斷開闊視野。
在我們積極開展教育培訓(xùn)工作的同時，還要采用“送出去請進來”的作法，或從優(yōu)秀的企業(yè)中邀請某一方面專業(yè)技術(shù)人員、高層管理人員對本企業(yè)的員工進行培訓(xùn)教育，幫助提高，從而達到推動全體員工業(yè)務(wù)技能的目的;或?qū)⑸贁?shù)員工送出去到別的企業(yè)實地考察學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)他人先進技能的同時，切身感受他們的治企管企方略，不斷開闊思維，從而發(fā)現(xiàn)本企業(yè)的治企管企不足，為以后的企業(yè)發(fā)展奠定基礎(chǔ)。
其次，及時“調(diào)頻”，讓員工與企業(yè)產(chǎn)生共振效應(yīng)。
隨著勞動用工體制的改革，社會保險機制的進一步完善，人們的思想觀念徹底沖破了傳統(tǒng)觀念的束縛，不再似過去那樣無論企業(yè)條件好壞與否，經(jīng)濟效益高低與否死抱一個單位不松手?，F(xiàn)在的人們思想活躍，“跳槽”的念頭在大腦中頻現(xiàn)。如果企業(yè)效益暫時低迷，員工會以寬容的心態(tài)去理解，他們會以滿腔的熱情盡自己最大的努力為企業(yè)出謀劃策，幫助企業(yè)走出困境，共同實現(xiàn)雙贏。
第三，相互溝通，讓員工時時刻刻融入到家的親情中。
一、當(dāng)前，企業(yè)文化建設(shè)的現(xiàn)狀及成效
企業(yè)文化是一個企業(yè)在發(fā)展過程中形成的，以企業(yè)精神和經(jīng)營管理理念為核心，凝聚、激勵企業(yè)各級管理者和員工的歸屬感、積極性、創(chuàng)造性的人本管理理論，是企業(yè)的靈魂和精神支柱。20世紀(jì)80年代，企業(yè)文化作為一個比較系統(tǒng)、全面、科學(xué)的管理理論從西方傳到中國，經(jīng)過近三十多年的發(fā)展，在國內(nèi)企業(yè)中逐步得到認(rèn)可、重視、推行，期間涌現(xiàn)出眾多具有獨特企業(yè)文化的優(yōu)秀企業(yè)如海爾、華為、聯(lián)想等。國內(nèi)企業(yè)通過多年的改革發(fā)展，實現(xiàn)了由計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟的轉(zhuǎn)變，管理方式實現(xiàn)了由傳統(tǒng)管理、科學(xué)管理、人本管理的逐步轉(zhuǎn)型升級，企業(yè)文化建設(shè)經(jīng)歷了從無到有、從小到大、從局部到全面的發(fā)展歷程，對提升企業(yè)的核心競爭力， 推動企業(yè)科學(xué)發(fā)展，促進員工全面提升素質(zhì)，發(fā)揮了重要的促進作用。2005年，國資委出臺《關(guān)于加強中央企業(yè)文化建設(shè)的指導(dǎo)意見》，標(biāo)志著國有企業(yè)的企業(yè)文化建設(shè)進入新的發(fā)展階段，同年，中國企業(yè)文化促進會頒發(fā)《2006——2020年中國企業(yè)文化建設(shè)發(fā)展規(guī)劃綱要》，對企業(yè)文化建設(shè)做出全面規(guī)劃和指導(dǎo)，進一步推動企業(yè)文化建設(shè)的全面實施。2012年，國資委開展了以“強基固本、控制風(fēng)險，轉(zhuǎn)型升級、保值增值，做強做優(yōu)、科學(xué)發(fā)展”為主題的管理提升活動，更為深入推行企業(yè)文化建設(shè)注入強勁的發(fā)展動力。神華準(zhǔn)能公司作為一家成立36年的大型煤電路一體化經(jīng)營的國有企業(yè)，在企業(yè)不同的發(fā)展階段，以企業(yè)精神為引領(lǐng)，經(jīng)歷了三次創(chuàng)業(yè)的艱難發(fā)展歷程，開創(chuàng)了“準(zhǔn)格爾模式”，創(chuàng)造了一個又一個發(fā)展奇跡，形成了獨具特色的“準(zhǔn)能”文化，追根溯源，企業(yè)飛速發(fā)展的根源就是找到了一條推動企業(yè)發(fā)展的“文化之路”。
但是，多年來，在企業(yè)文化建設(shè)的探索和實踐過程中發(fā)，我們也看到在企業(yè)文化建設(shè)還存在整體發(fā)展不平衡的現(xiàn)象，在企業(yè)中還不同程度地存在各種問題和偏差，主要表現(xiàn)為：
第一，重共性輕特性。國家在不同時期關(guān)于企業(yè)發(fā)展的。政策、法規(guī)、規(guī)定、要求，在企業(yè)管理實踐中都得以貫徹和落實，導(dǎo)致企業(yè)文化在價值層面更多以反映國家主流價值觀為主，而對反映本企業(yè)特色的一些價值取向梳理、提煉、總結(jié)不足，表現(xiàn)在企業(yè)文化的框架構(gòu)建和理念大同小異，具有很大的趨同性。
第二，重傳統(tǒng)輕創(chuàng)新。通過國家經(jīng)濟體制改革，現(xiàn)有的企業(yè)大多數(shù)是大型企業(yè)集團，是國家優(yōu)質(zhì)管理資源，企業(yè)發(fā)展歷史相對較長。企業(yè)不同時期的管理理念、管理方法都在本企業(yè)中傳承、沿革下來，形成一定的文化積淀，這些傳統(tǒng)文化在潛移默化地影響著員工的思想、行為，一些新的管理理念、管理方式引入、推廣相對緩慢。
第三，重形式輕內(nèi)涵。企業(yè)文化通過企業(yè)的價值理念。制度文化、行為文化、企業(yè)形象等各個方面來表現(xiàn)，核心是實現(xiàn)企業(yè)管理的變革，通過采取各種方式調(diào)動員工的主動性、積極性、創(chuàng)造性，使員工認(rèn)同企業(yè)文化的內(nèi)涵、并自覺地體現(xiàn)在日常管理行為中。現(xiàn)在，大多數(shù)企業(yè)開展企業(yè)文化建設(shè)還停留在明晰理念、應(yīng)用視覺識別系統(tǒng)、宣傳企業(yè)精神、價值觀、各種理念等形式上，對神化企業(yè)文化建設(shè)實現(xiàn)管理提升方面還做得不夠。
第四，重精神輕管理。企業(yè)文化是以文化為手段，以管理為目的的一種管理理論。許多企業(yè)簡單地將企業(yè)精神等同于企業(yè)文化，使企業(yè)文化建設(shè)更關(guān)注于思想意識形態(tài)領(lǐng)域，而忽視員工行為規(guī)范的重塑和制度層面的創(chuàng)新；僅局限于黨群系統(tǒng)，而忽視在企業(yè)全系統(tǒng)推行；僅局限于少部分人參與，而忽視全體員工的參與，沒有很好地解決企業(yè)文化建設(shè)的落地生根問題。
二、工會在企業(yè)文化建設(shè)中的優(yōu)勢及作用
工會是黨聯(lián)系職工群眾的橋梁和紐帶。工會組織承擔(dān)著在職工中宣傳、貫徹黨的路線、方針、政策的重任，對于維護職工合法權(quán)益、協(xié)調(diào)勞資關(guān)系、推動企業(yè)科學(xué)發(fā)展、促進企業(yè)和諧等方面具有重要的作用，而工會在企業(yè)中的地位、特點、作用，使其在企業(yè)文化建設(shè)中具有獨特優(yōu)勢、發(fā)揮重要作用，主要表現(xiàn)在以下幾方面：
第一，充分發(fā)揮工會的組織優(yōu)勢，強化企業(yè)文化建設(shè)。工會是工人階級的群眾組織，是維護職工利益的忠實代表。工會最貼近職工群眾，最了解職工的喜怒哀樂，最清楚職工的所思、所想、所求，具有較強的號召力、吸引力和凝聚力。企業(yè)工會的組織機構(gòu)健全、覆蓋面廣，健全的組織體系能夠有效地將企業(yè)文化的理念、制度、規(guī)范宣貫到職工中，而職工能自覺、主動地接受工會組織的引導(dǎo)、教育和主張。工會具有得天獨厚的群眾基礎(chǔ)條件，在企業(yè)文化建設(shè)中能發(fā)揮舉足輕重的作用。
1.1以人為本的文化理念是企業(yè)吸引、留住人才的關(guān)鍵手段
知識經(jīng)濟時代，企業(yè)的發(fā)展離不開人才的支持，人才資源是新時期企業(yè)重要的生產(chǎn)要素，也是企業(yè)核心競爭力的主要體現(xiàn)。通過構(gòu)建以人為本的企業(yè)文化理念，能夠充分滿足人才的進步發(fā)展需求，增強人才對企業(yè)的認(rèn)同感、企業(yè)對人才的吸引力，因而可以起到吸引留住人才的作用。
1.2以人為本的文化理念可以有效提升企業(yè)的凝聚力
在企業(yè)內(nèi)部構(gòu)建以人為本的文化理念，能夠充分站在企業(yè)員工的角度，以員工的需求作為出發(fā)點，進行管理決策，對員工高度負(fù)責(zé)，關(guān)心員工各方面的需求，通過情感與物質(zhì)的雙重關(guān)懷，能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)員工與企業(yè)成為目標(biāo)一致的整體，在企業(yè)內(nèi)部構(gòu)建融洽的氛圍，不斷增強企業(yè)的凝聚力。
1.3以人為本的文化理念是企業(yè)品牌形象塑造的基本要求
在知識經(jīng)濟時代，影響企業(yè)競爭力的關(guān)鍵因素就是技術(shù)知識與品牌，以人為本的企業(yè)文化理念，由于在企業(yè)內(nèi)部營造了和諧寬松的工作環(huán)境，因而能夠吸引人才，也可以在社會上塑造良好的品牌形象，吸引市場客戶的關(guān)注，可以有效提升企業(yè)的核心競爭力。
2以人為本的企業(yè)文化理念構(gòu)建措施
2.1以我國社會主義核心價值體系為指導(dǎo)進行企業(yè)文化建設(shè)
我國社會主義核心價值體系的中心就是堅持以人為本，對于企業(yè)的以人為本的文化理念的塑造，同樣應(yīng)該基于社會主義核心價值體系來對企業(yè)文化進行武裝，以社會主義核心價值體系中的道德準(zhǔn)則、精神風(fēng)貌、責(zé)任意識、民族自豪感等為主體，形成具有我國社會主義特色的企業(yè)文化構(gòu)建的指導(dǎo)思想。首先，按照社會主義核心價值要求，對員工的職業(yè)道德進行培養(yǎng)，提高員工對企業(yè)、對社會的責(zé)任感，注重思想意識水平的提升。其次，引導(dǎo)員工正確處理個人與企業(yè)的關(guān)系，讓企業(yè)的員工充分認(rèn)識到兩者之間的關(guān)系是有機一體，企業(yè)的發(fā)展離不開員工，員工的成長離不開企業(yè)。通過社會、企業(yè)、個人三者之間的有機聯(lián)系，真正形成以人為本的企業(yè)特色文化理念。
2.2結(jié)合企業(yè)與員工的目標(biāo)需求，形成良好的激勵成長體系
現(xiàn)階段，我國一些家族企業(yè)以及權(quán)力高度集中的企業(yè)，人才流失嚴(yán)重的主要原因是內(nèi)部缺乏公平合理的競爭機會。構(gòu)建以人為本的企業(yè)文化，就必須充分考慮到員工進步成長的需求，在企業(yè)內(nèi)部營造公平民主的晉升機制與考核激勵機制。對于員工的公平晉升機制，重點要遵循公平民主的原則，同時結(jié)合不同員工的實際特點制定符合其自身發(fā)展的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，確保每一位員工在生活上有保障、有提高，工作上都能有希望、有目標(biāo)。其次，在企業(yè)內(nèi)部激勵考核制度的設(shè)計上，應(yīng)該綜合考慮到不同工種以及崗位技能的要求，合理制定考核體系，除采取物質(zhì)激勵外，還應(yīng)結(jié)合員工的心理特點以及精神需求，豐富激勵考核手段，通過這些方式，逐步地增強企業(yè)對員工的吸引力。
2.3為企業(yè)員工技能與素養(yǎng)的提升提供各種機會
由于企業(yè)員工的職業(yè)生涯很大程度上取決于員工自身的知識技能水平，而且現(xiàn)在激烈的市場競爭條件下企業(yè)生存動力也主要源自于人才的技術(shù)知識水平。因此，企業(yè)在以人為本的文化氛圍塑造上，應(yīng)該為員工提供多種內(nèi)部交流、外部考察等學(xué)習(xí)機會，讓企業(yè)內(nèi)部的員工能夠按照自身職業(yè)發(fā)展和企業(yè)的實際需求不斷提升知識結(jié)構(gòu)層次與崗位技能。同時，也可以采取員工之間技能評比、成立學(xué)習(xí)小組等方式，在企業(yè)內(nèi)部形成一種善于學(xué)習(xí)的氛圍，不斷地提高企業(yè)全體員工的知識水平和精神生活水平，推動企業(yè)的長遠發(fā)展。
3結(jié)語
一、和諧是企業(yè)文化建設(shè)的價值取向
科學(xué)發(fā)展觀是全面建設(shè)小康社會的重要指導(dǎo)思想，構(gòu)建和諧社會是全面建設(shè)小康社會的重要內(nèi)容。中央提出建設(shè)和諧社會，是基于對中國傳統(tǒng)文化的深切內(nèi)省，是對于表征著民族優(yōu)良性格、民族精神和民族凝聚力的“和諧文化”的再確認(rèn)。
和文化是中華民族依附的精神家園，對國民性格的影響至深。中國傳統(tǒng)和諧思想在強調(diào)“和為貴”的同時，還強調(diào)“和而不同”。和諧求以共生共長，不同求以相輔相成。這種底蘊十分厚重深遠的和諧思想，是民族文化取之不盡的思想寶庫。
和文化是中國企業(yè)文化的襁褓和根脈，源自和文化的和諧思想應(yīng)當(dāng)也必將成為中國企業(yè)文化建設(shè)的價值取向。然而，我們的民族企業(yè)，有相當(dāng)多的企業(yè)對于民族的優(yōu)秀傳統(tǒng)文化漠視甚至輕視，有的以民族虛無主義者自居，有的認(rèn)為中國傳統(tǒng)文化與市場經(jīng)濟先天不調(diào)和，這是極其錯誤的。和文化強調(diào)，“君子聚財，取之有道”“講信修睦”“以義制利”“和氣生財”，這些觀點與市場經(jīng)濟原則極其吻合。中南集團幾個子公司，從 “厚義薄利、播文啟智”，到“德成智出、業(yè)廣惟勤”，其哲學(xué)精神均發(fā)自和諧文化。不少西方國家，也在向中國學(xué)習(xí)和借鑒和諧思想以調(diào)和其純理性管理?？梢?，和諧思想與市場經(jīng)濟具有先天的親和力，在中國的企業(yè)文化建設(shè)中，我們應(yīng)當(dāng)珍視和弘揚這一民族文化瑰寶。
如何在企業(yè)文化建設(shè)中體現(xiàn)和諧這一價值取向？具體到一個企業(yè)，和諧至少有這樣幾個層次：首先是人際關(guān)系的和諧。要做到員工與員工和諧，員工與社會其它成員和諧。倡導(dǎo)人人為我，我為人人的處世觀；倡導(dǎo)和諧共事，團隊合作的處事觀；倡導(dǎo)，不同而和。其次是企業(yè)與社會的和諧。為社會提供所需產(chǎn)品，是企業(yè)存在的根本理由，企業(yè)理所當(dāng)然應(yīng)當(dāng)強調(diào)自身的社會責(zé)任與社會價值，強調(diào)企業(yè)與社會的融洽和諧。再次是企業(yè)與自然的和諧。企業(yè)要遵循自然規(guī)律，尊重自然，順應(yīng)自然，與自然和諧相處，做環(huán)保、綠色、可持續(xù)發(fā)展的企業(yè)。和諧還包括與競爭對手之間的和諧，實現(xiàn)由競爭到競合，由針鋒相對到合作共贏的轉(zhuǎn)變。
二、以人為本是企業(yè)文化建設(shè)的基本內(nèi)核
以人為本是企業(yè)文化建設(shè)的基本內(nèi)核，這是一個既簡單又深奧的結(jié)論。著名經(jīng)濟學(xué)家于光遠說：企業(yè)文化實際上是企業(yè)“人化”。企業(yè)的文化建設(shè)，其主體是人，客體也是人；出發(fā)點是人，落腳點也是人；必須依靠人、又是為了人。因而，從簡單的邏輯角度，企業(yè)文化建設(shè)必須以人為本。在公司文化實踐中，以人為本的理念被廣泛運用，如我們耳熟能詳?shù)摹翱萍家匀藶楸?，諾基亞”；萬科的“人才是企業(yè)之本”；麥當(dāng)勞的“勤奮的員工乃公司之寶”；長虹的“尊重每一個人；聯(lián)想的“辦公司就是育人”等等，這樣的例證不勝枚舉。因此，不管從人在企業(yè)的主體地位來看，還是從實證的角度分析，都無可置疑地證明：以人為本始終是優(yōu)秀企業(yè)文化的基本內(nèi)核。
實行以人為本的管理，有兩個概念需要加以厘清。首先，以人為本，何為“人”？以人為本中的“人”不僅僅局限于企業(yè)的員工，還包括企業(yè)的股東、顧客、供應(yīng)商，以及企業(yè)的合作伙伴以及社會等各個方面的人。對人的尊重如果是發(fā)自內(nèi)心、深入企業(yè)骨髓的，那么，它就必然會滲透融合于企業(yè)的各種關(guān)系之中，形成企業(yè)的內(nèi)在文化。其次，以人為本，何為“本”？關(guān)于“本”，既可以解釋為“資本（人力資本）”，還可以解釋為“本身”“本性”。是將人作為企業(yè)獲取利潤的人力資本，或者說企業(yè)的管理方式著眼于員工個人的本性需要？或者說是將企業(yè)的產(chǎn)品或服務(wù)作為滿足人的根本需要？筆者以為，以人為本的核心是：對企業(yè)中及與之相關(guān)聯(lián)的人應(yīng)當(dāng)視為人之“本身”，尊重其人之“本性”，而不僅僅是作為一種資源?；诖耍瑢?nèi)而言，“以人為本”就是要尊重員工獨立人格與尊嚴(yán)，重視員工的自我價值，重視員工自我發(fā)展、自我實現(xiàn)的心理需求。對外而言，以人為本要尊重和重視與企業(yè)相關(guān)聯(lián)的“人”，重視顧客價值，重視企業(yè)社會價值。只有這樣，以人為本才不致成為“真實謊言”。
三、全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)發(fā)展是企業(yè)文化建設(shè)的目的
全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)發(fā)展作為科學(xué)發(fā)展觀的基本內(nèi)容是相互聯(lián)系的整體。全面是指空間各個方面都要發(fā)展；協(xié)調(diào)是指內(nèi)部各個方面的關(guān)系彼此要相互適應(yīng)，相互促進；可持續(xù)是指時間的延續(xù)，強調(diào)發(fā)展進程的持久性、連續(xù)性和可再生性。將這一理論成果運用到企業(yè)文化建設(shè)當(dāng)中，也是十分貼切的。
企業(yè)文化建設(shè)強調(diào)全面。就自身而言，企業(yè)文化看不見、摸不著，但無處不在。企業(yè)文化是滲透和深藏于企業(yè)經(jīng)營管理全過程的“空氣”和“血液”，他是企業(yè)一切存在的最終決定者、詮釋者。企業(yè)的行為方式、規(guī)章制度、產(chǎn)品特色、乃至建筑風(fēng)格，無一不體現(xiàn)著企業(yè)的文化。因而“全面”就是企業(yè)文化的本質(zhì)特性。企業(yè)文化建設(shè)強調(diào)協(xié)調(diào)。協(xié)調(diào)是企業(yè)文化的根本職能和目的。企業(yè)文化理論的產(chǎn)生，是對以往光靠制度管理的升華和拓展。人們發(fā)現(xiàn)，在制度的剛性、理性管理之余，需要一種柔性的、人性的東西去調(diào)和與補充。制度是底線，他告訴員工不能做什么，但無法使人的行為不停留在較低水平；文化則告訴人們應(yīng)該做什么，使員工的行為保持在公司期望的水平。企業(yè)文化是對人的價值觀、信念、道德力量進行內(nèi)在調(diào)節(jié)，而制度是對人的行為進行監(jiān)督與控制，屬于外在調(diào)節(jié)。當(dāng)企業(yè)文化與制度融合協(xié)調(diào)在一起，則剛?cè)岵?nèi)外結(jié)合、相得益彰。除此之外，企業(yè)文化還強調(diào)員工與員工的協(xié)調(diào)、員工與企業(yè)協(xié)調(diào)、企業(yè)與社會協(xié)調(diào)。企業(yè)文化強調(diào)可持續(xù)發(fā)展。開創(chuàng)一個企業(yè)，需要一個強有力的開拓者；辦一個十年企業(yè)，需要健全的制度；要使企業(yè)成為百年老店，唯有文化可以擔(dān)當(dāng)此任。企業(yè)文化因其長期性、穩(wěn)定性和與時俱進的自我發(fā)展功能，成為了立企之本源。有學(xué)者通過對超過100年的100家企業(yè)進行研究后得出結(jié)論，這些企業(yè)都注重企業(yè)文化建設(shè)，均有持續(xù)而穩(wěn)定的企業(yè)核心理念。總結(jié)起來，他們都強調(diào)人的價值大于物的價值、共同價值大于個人價值、社會價值大于企業(yè)價值、用戶價值大于利潤價值。可以說，基于對可持續(xù)發(fā)展的美好愿望，人們建設(shè)企業(yè)文化。而事實上，企業(yè)文化造就了一批基業(yè)長青的百年老店。
全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)發(fā)展，是一個整體的、不可分割的概念，三者互為依托，相互關(guān)聯(lián)。對企業(yè)文化建設(shè)而言，“全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)發(fā)展”既指明了建設(shè)方法，又指明了建設(shè)目的，三者是衡量企業(yè)文化建設(shè)是否成功的標(biāo)桿——優(yōu)秀的、成功的企業(yè)文化必定是全面的、協(xié)調(diào)的，同時在自我持續(xù)完善的同時引導(dǎo)企業(yè)永續(xù)發(fā)展。
四、以企業(yè)人的文化自省推動中國的企業(yè)文化建設(shè)
建設(shè)中國特色的企業(yè)文化，需要企業(yè)人的文化自省。企業(yè)人的文化自省體現(xiàn)為對企業(yè)文化的文化建構(gòu)、文化選擇、文化發(fā)展的理性思考和自覺實踐。企業(yè)人的文化自省，對于充分發(fā)揮企業(yè)人的主觀能動性，對企業(yè)文化加以理性思考和理性選擇至關(guān)重要?？茖W(xué)發(fā)展觀的自身發(fā)展軌跡告訴我們，基于對民族根本命運的思考、基于對民族文化的深切內(nèi)省和反思，才有了科學(xué)發(fā)展觀，換言之，沒有文化自省就沒有科學(xué)發(fā)展觀。推而言之，沒有企業(yè)人的文化自省，就不可能自覺地尋找適合于自己的企業(yè)文化發(fā)展模式。
[關(guān)鍵詞]以人為本 企業(yè)管理 應(yīng)用
中圖分類號：F272 文獻標(biāo)識碼：A 文章編號：1009-914X（2016）27-0072-01
從嚴(yán)格意義上說，以人為本是企業(yè)管理的范疇，建立健全企業(yè)管理機制才能真正做到以人為本。然而，在當(dāng)代企業(yè)中，“以人為本”的企業(yè)管理似乎進入了一個瓶頸：僅企業(yè)將注意力集中在人力資源投資、領(lǐng)導(dǎo)個人素養(yǎng)、人本管理等單方面的措施上，忽略了從雙向角度思考和解決問題，導(dǎo)致了企業(yè)管理現(xiàn)階段的較低效率。為打破瓶頸，實現(xiàn)企業(yè)管理的高效化，必須開拓新思路，尋找新辦法。
1 我國企業(yè)管理在以人為本方面存在的問題
1.1 企業(yè)管理觀念落后
由于長期以來我國企業(yè)受計劃經(jīng)濟體制的嚴(yán)重影響，雖然當(dāng)時這種管理體制和觀念，在企業(yè)發(fā)展的過程中發(fā)揮了重要的作用，但是隨著經(jīng)濟全球化進一步加深和管理信息化進一步加速，特別是我國加入世界貿(mào)易組織后，企業(yè)現(xiàn)有的企業(yè)管理觀念和模式已不適應(yīng)新形勢的要求與發(fā)展，存在諸多方面的問題。主要表現(xiàn)在以下幾個方面：企業(yè)管理缺乏現(xiàn)代管理意識薄弱和自主創(chuàng)新精神。一直以來，很多我國企業(yè)存在著一個較為普遍的現(xiàn)象，即重資本投資而忽視企業(yè)管理，重人脈關(guān)系而淡化信息化系統(tǒng)，致使一些企業(yè)的經(jīng)營管理思想與當(dāng)前的市場經(jīng)濟體制的要求嚴(yán)重不適應(yīng)，很多企業(yè)滿足于當(dāng)前的現(xiàn)狀，仍習(xí)慣于計劃經(jīng)濟體制下的企業(yè)管理方法，并沒有認(rèn)識到現(xiàn)代企業(yè)以人為本的企業(yè)管理模式對企業(yè)的巨大推動作用，缺乏將企業(yè)做大做強的決心和勇氣。管理者缺乏創(chuàng)新企業(yè)管理意識和自主創(chuàng)新的精神，是企業(yè)發(fā)展的最大障礙，嚴(yán)重束縛了企業(yè)的發(fā)展。
1.2 企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略意識薄弱
企業(yè)運營是一項復(fù)雜的系統(tǒng)工程，本沒有什么模式或捷徑可一舉而解決所有困難和問題的。況且每個企業(yè)自有其特定的實際情況，因而需要解決的具體問題和應(yīng)用的方法也各不相同。如果說有相同點的話，那就是任何企業(yè)對其企業(yè)管理發(fā)展都應(yīng)該有一個關(guān)于發(fā)展方向和總體目標(biāo)的整體思路，也就是關(guān)于企業(yè)管理模式的戰(zhàn)略構(gòu)想。因此戰(zhàn)略意識對一個企業(yè)管理模式的長遠發(fā)展具有重大的作用，企業(yè)要想實現(xiàn)做大做強的目標(biāo)，就必須要有企業(yè)管理的戰(zhàn)略意識。當(dāng)前我國企業(yè)的員工素質(zhì)在整體上有了進一步的提高，但仍然存在員工流動性大，員工權(quán)益得不到保障等問題，出現(xiàn)這種問題的主要原因在于很多企業(yè)片面重視短期人力資源策劃，忽視企業(yè)管理的遠景戰(zhàn)略規(guī)劃，即使制定了遠景戰(zhàn)略規(guī)劃，但是由于未能落實市場的調(diào)研計劃，從而本質(zhì)上和層次上缺乏對員工，特別是高層員工的認(rèn)識，從而制定的戰(zhàn)略遠景目標(biāo)與企業(yè)管理目標(biāo)脫節(jié)。其次在遠景戰(zhàn)略規(guī)劃的制定過程中，對企業(yè)的財力、物力等各項資源的認(rèn)識不足，沒有很好地進行整合，而且整合的方向也不一致。值得注意的是很多企業(yè)的人力資源遠景戰(zhàn)略規(guī)劃僅僅停留在原始的初級階段，未能將遠景戰(zhàn)略規(guī)劃量化并分解到各個部門，即雖有響亮的戰(zhàn)略“口號”，但缺乏具體的實施方案，是我國企業(yè)人力資源戰(zhàn)略意識匱乏最明顯的表現(xiàn)。
1.3 缺乏創(chuàng)新的企業(yè)文化
企業(yè)文化是企業(yè)為解決生存和發(fā)展的問題而樹立形成的，被組織成員認(rèn)為有效而共享，并共同遵循的基本信念和認(rèn)知。目前我國企業(yè)員工文化的形成主要是通過廣受尊敬、愛戴的創(chuàng)始人或掌舵者在長期的經(jīng)營管理工作中逐漸形成的。這種企業(yè)文化通常不是通過刻意的建設(shè)而產(chǎn)生的，缺乏體系性和科學(xué)性，而且這種文化一旦形成，企業(yè)成員就會產(chǎn)生很強的“路徑依賴”，其后對企業(yè)文化的任何創(chuàng)新都可能招致企業(yè)成員的強烈抵觸。隨著中國企業(yè)的發(fā)展，很多進入更高階段發(fā)展的企業(yè)對自身企業(yè)文化產(chǎn)生了創(chuàng)新的需求。但是那些既渴望創(chuàng)新企業(yè)文化，突破企業(yè)發(fā)展瓶頸，又不想過程太復(fù)雜、成本太高的私營企業(yè)，尤其是家族企業(yè)很難找到創(chuàng)新的突破口。
2.進一步加快以人為本管理的措施
2.1 重視以人為本的戰(zhàn)略管理
戰(zhàn)略思維是企業(yè)管理的靈魂和核心，它關(guān)系到企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)、方向以及實現(xiàn)目標(biāo)的途徑。改革與創(chuàng)新已成為當(dāng)前全球經(jīng)濟時代的主題，這使得企業(yè)發(fā)展的外部環(huán)境發(fā)生著巨大的變化，使得市場經(jīng)濟的競爭日趨激烈，而市場經(jīng)濟的競爭主要體現(xiàn)在創(chuàng)新能力方面，企業(yè)管理創(chuàng)新作為企業(yè)創(chuàng)新能力重要環(huán)節(jié)，使得當(dāng)前企業(yè)管理正面臨著新的挑戰(zhàn)與變革，新環(huán)境、新形勢對企業(yè)既是一種機遇，更是一種挑戰(zhàn)。企業(yè)要想在這種日趨復(fù)雜的外部環(huán)境立于不敗之地，實現(xiàn)長遠發(fā)展，就必須進行企業(yè)管理創(chuàng)新。建議以人為本的人力資資源管理模式，就是創(chuàng)新的一個方面。以人為本的戰(zhàn)略的制訂和實施要立足于當(dāng)前的人才市場競爭環(huán)境，樹立全局性意識，而且今后的人才競爭態(tài)勢需要定位于企業(yè)自身的需求。
2.2 打造以人為本的企業(yè)文化
文化是則是企業(yè)管理的靈魂。即使是同一個行業(yè)內(nèi)的企業(yè)，企業(yè)管理的機制也會差別很大，而文化則是這種機制的決定因素，建立以人為本的企業(yè)管理模式重要的是構(gòu)建一套機制，但如果得不到文化的支撐，那又會沒有實際效果。過于注重物質(zhì)激勵，忽略精神層面的文化引導(dǎo)，是不會取得員工的滿意。要打造以人為本的企業(yè)文化，強化和營造尊重員工氛圍。尊重員工是企業(yè)文化的重要要素，也是支撐企業(yè)做大做強，發(fā)展壯大的精神支柱，這種意識也被融入到企業(yè)的文化中，就會成為企業(yè)文化的重要組成部分。尊重員工是打造企業(yè)管理文化的第一步，尤其是目前的我國企業(yè)面臨著全球人才的競爭，必須以創(chuàng)造以人為本的企業(yè)文化來挽留人才。尊重員工是以人為本的基礎(chǔ)，作為企業(yè)的高層管理者要經(jīng)常在各種場合來營造以人為本的企業(yè)文化，并強調(diào)管理層要尊重基層員工，尊重員工的價值觀和創(chuàng)造意識。
2.3 建立以人為本人力資源相適應(yīng)的組織結(jié)構(gòu)
當(dāng)前人才流動性比較大，特使是那些高素質(zhì)人才，企業(yè)面臨的激烈的人才競爭，使得傳統(tǒng)的人力資源組織結(jié)構(gòu)難以適應(yīng)競爭的要求。因此企業(yè)進行人力資源組織結(jié)構(gòu)調(diào)整的節(jié)奏也應(yīng)適當(dāng)?shù)募涌?，保持靈活性，調(diào)整組織結(jié)構(gòu)的目標(biāo)主要體現(xiàn)在三個方面：首先要扁平化，扁平化管理是企業(yè)為解決層級結(jié)構(gòu)的組織形式在現(xiàn)代競爭環(huán)境下面臨的難題而實施的一種管理模式。當(dāng)企業(yè)規(guī)模擴大時，原來的有效辦法是增加管理層次，而現(xiàn)在的有效辦法是增加管理幅度。這種組織結(jié)構(gòu)模式高度機動靈活性，有利于減少繁瑣職能的組織部門，增強上下級溝通的效率;其次要柔性化，即堅持靈活性與多樣性的統(tǒng)一，以此來適應(yīng)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境變化的能力，同時還可以逐漸擺脫原先陳舊的組織結(jié)構(gòu)的束縛與制約;再次要虛擬化，用特殊的市場手段代替行政手段來聯(lián)結(jié)各個單位之間及其與公司總部之間的關(guān)系，在組織結(jié)構(gòu)網(wǎng)絡(luò)虛擬化的基礎(chǔ)上形成了強大的虛擬功能。
參考文獻
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