時間:2023-03-07 14:59:42
導(dǎo)語:在評職稱論文的撰寫旅程中,學(xué)習(xí)并吸收他人佳作的精髓是一條寶貴的路徑,好期刊匯集了九篇優(yōu)秀范文,愿這些內(nèi)容能夠啟發(fā)您的創(chuàng)作靈感,引領(lǐng)您探索更多的創(chuàng)作可能。
施工階段由分批參加過公司學(xué)習(xí)的監(jiān)理人員協(xié)助總監(jiān)指導(dǎo)其他監(jiān)理人員對監(jiān)理用表的正確填寫進行指導(dǎo),各個監(jiān)理人員將資料使用過程中遇到的問題可以向總監(jiān)反映,以便完善改進資料管理工作。總工辦定期對各個監(jiān)理部或組織各個監(jiān)理部互相對資料的填寫、使用、整理、歸檔情況進行評比檢查,檢查結(jié)果作為公司各監(jiān)理部工作質(zhì)量評定的內(nèi)容。施工資料的管理。監(jiān)理資料與施工資料是互相聯(lián)系的、在工程項目實施過程中是統(tǒng)一的。監(jiān)理資料的填寫、使用、歸檔管理與施工資料的管理是密不可分的。在這一方面,公司委派總工辦參加質(zhì)量監(jiān)督部門組織的最新監(jiān)理規(guī)范和有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)的學(xué)習(xí),并且及時向各個項目部傳達貫徹。比如:由于《建筑工程施工質(zhì)量驗收統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)》GB50306—2001的執(zhí)行《,建設(shè)工程施工質(zhì)量驗收資料》也發(fā)生了變化。公司總工辦就及時組織了公司部分監(jiān)理人員對一些術(shù)語、質(zhì)量的評定、驗收程序的規(guī)定、監(jiān)理資料的規(guī)范填寫等內(nèi)容的培訓(xùn)。走出去、請進來,進一步提高資料管理水平。公司組織部分項目部管理人員參觀其他監(jiān)理單位資料管理的活動使我們受益匪淺。但資料管理是一門不斷發(fā)展、不斷完善的工作,必須多學(xué)習(xí)人家資料管理的經(jīng)驗。同時,與一些高校、同行進行交流,借鑒他們的資料管理經(jīng)驗。
項目監(jiān)理機構(gòu)資料管理分工明確、制定單位資料管理制度
資料整理歸檔統(tǒng)一制度。單位監(jiān)理資料的33類監(jiān)理用表都嚴格按監(jiān)理資料分類劃分,認真填寫,按照要求分類歸檔。在對施工單位布置施工資料的填寫要求時,要求施工單位按照時間、工程進展分別提供企業(yè)資質(zhì)(含主要分包單位資質(zhì))、項目經(jīng)理資質(zhì)、施工組織設(shè)計、相關(guān)專業(yè)施工方案、特殊工種(電工、起重工、架子工、電焊工等等)資質(zhì)、施工現(xiàn)場安全管理方案,大型設(shè)備吊裝方案。隨著施工的開展,各種施工用材料質(zhì)量證明書、合格證,進場施工設(shè)備應(yīng)該及時報監(jiān)理審核,合格后方能使用;施工過程報驗表、報審表等等應(yīng)該及時報監(jiān)理確認,合格后才能進入下道工序。所有施工單位報到監(jiān)理項目部的資料,統(tǒng)一由資料員接收,并且按照要求編制電子文檔,分門別類存放保管。監(jiān)理資料員根據(jù)項目總監(jiān)和有關(guān)監(jiān)理規(guī)范、標(biāo)準(zhǔn)的要求、規(guī)定,在項目初期編制有關(guān)資料和文檔的目錄和表格,做好前期準(zhǔn)備。項目總監(jiān)在項目開工初期,總監(jiān)負責(zé)收集監(jiān)理公司資質(zhì)、總監(jiān)任命書、總監(jiān)資質(zhì)、各專業(yè)監(jiān)理工程師資質(zhì)等等材料??偙O(jiān)負責(zé)編寫監(jiān)理規(guī)劃,并報公司總工批準(zhǔn);總監(jiān)組織各專業(yè)監(jiān)理工程師編寫各專業(yè)監(jiān)理細則,由項目總監(jiān)批準(zhǔn)后實施。以上資料都應(yīng)該集中都資料員手中,按照要求分門別類保管。在施工過程中,監(jiān)理工程師根據(jù)現(xiàn)場施工情況發(fā)出的監(jiān)理聯(lián)系單和通知單,由資料員及時發(fā)送到施工單位。監(jiān)理通知單,一定要施工單位按照要求及時回復(fù)。資料管理的時間制度。主要對監(jiān)理資料中對申報、回復(fù)的時間、項目實施過程的監(jiān)理機構(gòu)人員的會簽時間、項目結(jié)束后的監(jiān)理資料歸檔的時間做了規(guī)定,保證資料管理的時效性。資料的會簽制度。施工單位的有關(guān)資料由監(jiān)理項目部資料員統(tǒng)一接收,然后根據(jù)專業(yè)分發(fā)到專業(yè)監(jiān)理工程師,由專業(yè)監(jiān)理人員進行現(xiàn)場檢查,合格后簽字確認,并歸還資料員,由資料員進行分類保管和返還施工單位,保證資料的完整性。為此,我們根據(jù)有關(guān)要求,對來、發(fā)文進行登記,保證資料的可跟蹤?!斑^程控制、強化驗收”,保證監(jiān)理資料的連續(xù)性。工程項目的地基基礎(chǔ)分部驗收、主體驗收、竣工驗收,項目總監(jiān)必須參加。分部工程結(jié)束,在規(guī)定時間內(nèi)必須要對驗收情況匯總,編寫分部質(zhì)量評估報告;竣工驗收前必須按規(guī)定時間提交各單位工程和分部工程的質(zhì)量評估報告。項目總監(jiān)參加工程竣工驗收,并且組織編寫工程監(jiān)理總結(jié)。
職稱論文寫作時的態(tài)度問題
其實從小到大,老師在課堂上都經(jīng)常和我們強調(diào)一件事,那就是“態(tài)度決定一切”。但是大多是的人都是左耳進,右耳出的,從不把它當(dāng)回事。在多年的職稱論文修改過程中,這個為題也得到了一個很好的“體現(xiàn)”,大多高聲“吆喝”自己論文下足了功夫,職稱論文寫的多好的人,往往事實都是與之相反的,不然也不會找到我們了。倒是有一些謙虛的作者,帶著真誠的態(tài)度,來咨詢的,他們時刻保持著謙虛的心態(tài)學(xué)習(xí),從問問題的深度變化,可以看出他們肯定有多看,多悟,多問的,這樣的作者最后寫出來的文章往往都是能發(fā)表成功的。
職稱論文的寫作除了一個態(tài)度問題,還要個大家介紹個職稱論文寫作的小技巧,那就是寫作的角度。由于受中國傳統(tǒng)教育的影響,中國學(xué)生的思維方式都是線性的,但就是這種線性思維,通常是想不出新的東西,想法的。因此,建議大家,對于職稱論文如果真的沒有什么新的想法或觀點,不妨可以試試從不同的角度,不同的視角來解決或看待一件事,這不也是課堂生老師提倡的“換個角度看問題”嘛。
職稱的態(tài)度問題
一、當(dāng)前高校職稱評議工作的主要問題
1.缺乏切合實際的標(biāo)準(zhǔn)和定量指標(biāo),人為因素影響嚴重
目前關(guān)于高校教師晉升職務(wù)的條件,缺乏切合實際的標(biāo)準(zhǔn)和科學(xué)的定量指標(biāo),在具體操作中人為因素影響嚴重。比如規(guī)定晉升某職務(wù)應(yīng)公開發(fā)表的論文多少篇,其中權(quán)威學(xué)術(shù)期刊多少篇。譬如某省的人事主管部門規(guī)定,專業(yè)課教師晉升教授職務(wù)要在本專業(yè)的權(quán)威學(xué)術(shù)期刊上發(fā)表6篇以上論文,而該部門認定的某些學(xué)科門類的權(quán)威刊物只有1-2種,就算這1-2種期刊全部刊載該省高校教師的文章,也是不能滿足該學(xué)科教師晉升教授職務(wù)的需要。這充分說明這種規(guī)定本身就是不切實際的。這種規(guī)定導(dǎo)致在具體的評審過程中大多只能降低標(biāo)準(zhǔn),最后變成實際上沒有了嚴格標(biāo)準(zhǔn),導(dǎo)致不少明顯不夠條件者被通過,這使得職稱大大貶值。
2.觀念落后,寬嚴失當(dāng)
由于思想觀念問題,在職稱評議中,往往對不少明顯不夠條件者或條件不過硬者,考慮某種原因而評議通過,而對破格申報且條件出類撥萃者往往特別苛刻,千方百計"挑毛病",認為他們在資歷、學(xué)歷某方面這也不夠那也欠缺,將這些破格申報且條件出類撥萃者"打入冷宮",某單位的職稱評議,幾年來,淘汰的多是破格申報且條件出類撥萃者,造成好幾年都無一個破格申報高級職稱被評審?fù)ㄟ^的現(xiàn)象。
3.評審過程草率,褻瀆了職稱工作的嚴肅性
申報職稱的高校教師花費很多時間嚴肅認真地準(zhǔn)備材料,結(jié)果到了評審組卻是如此草率。學(xué)科評議組用短短半天時間將少者上十位多者幾十位教師的材料評議完成;職稱評審委員會也僅用半天時間將少者上百位多者幾百位教師的材料評議完成,可以說有的評委根本就沒認真也沒有時間來(認真)看每一個申報職稱者的材料,僅憑學(xué)科評議組的得票高低匆匆(隨意)投下自已的一票。評審過程十分草率,褻瀆了職稱工作的嚴肅性。
4.單位利益博弈,公平公正喪失
職稱評審委員的成員是由各單位選派的,在投票時難免考慮自己單位的利益,對本單位的職稱申報者"手下留情",對外單位的職稱申報者苛刻相待(有淘汰率規(guī)定時更是如此)。在局外人看來,神圣的職稱評審會議變成了小集團利益的博弈場所。
二、當(dāng)前高校的職稱評議工作的改革對策
1.解放思想,更新觀念
職稱評議工作應(yīng)該營造有利于人才成長的環(huán)境,鼓勵人才快速成長和脫穎而出,這需要解放思想,更新觀念。在職稱破格晉升上應(yīng)該打破陳規(guī)舊矩,條條框框。既然是破格晉升,肯定是職稱申報者在某方面(如資歷、學(xué)歷等)不夠正常晉升條件,就可以用突出的科研、教學(xué)條件來彌補,只要他們符合文件規(guī)定的條件就可以考慮通過了。為什么非要在這些人身上吹毛求疵、橫挑鼻子豎挑眼,以他們的資歷、學(xué)歷某方面的不足來否定呢?一個單位,如果不能創(chuàng)造破格晉升職稱、人才脫穎而出的環(huán)境和激勵機制,是很難聚集也很難留住優(yōu)秀人才干出一番事業(yè)的。論資排輩,按部就班,壓抑人才脫穎而出,只能惡化人才成長的環(huán)境。
2.建立科學(xué)的評議標(biāo)準(zhǔn)和定量指標(biāo)
我們現(xiàn)在的許多方面都在搞量化指標(biāo),包括一些很難定量的工作(如教學(xué)工作的考核)都已經(jīng)量化,在職稱評議(審)上,制定量化的評價指標(biāo),規(guī)定不同職稱的總分,達到了多少分就進行申報,在此基礎(chǔ)上由校職稱評審委員會進行審查評定(議),改變目前這種復(fù)雜而又很不科學(xué)的方式操作。某大學(xué)在實施“151人才工程”選撥人才和年度考核時,制定有比較科學(xué)的量化指標(biāo)和總分規(guī)定,評上者、考核合格者理直氣壯,未評上者、考核不合格者心服口服。職稱評審工作效仿這種做法,設(shè)有客觀的量化指標(biāo)和總分規(guī)定,則不出現(xiàn)不公正不公平甚至荒唐的結(jié)果。
3.實行校長聘任制度
1.競爭機制尚未真正形成。高校在推行職務(wù)聘任制的工作中,不同程度地存在著“評職稱就是評待遇”、“能上不能下”、“重評審輕聘任”、“忽視聘后管理和履職考核”等問題;職稱評定的痕跡較深,職務(wù)聘任的機制沒有真正形成,激勵功能也沒有完全發(fā)揮出來。
2.沒有完全做到人崗相宜。這既有職務(wù)崗位數(shù)額不合理或崗位設(shè)置不合理而造成的人才浪費、人才積壓的問題,也存在濫竽充數(shù)、拔高使用的現(xiàn)象。
3.人才流動機制尚未形成。高校普遍存在不勝任崗位的人員未能及時調(diào)整,急需的人才進不來,積壓的人才出不去等問題,與實現(xiàn)教師職務(wù)聘任制的目的相去甚遠。
4.職務(wù)聘任未走出評審的怪圈。一方面“職稱熱”居高不下,教師要求評資格,要求社會承認和落實待遇,另一方面大家又認為評聘質(zhì)量有下滑趨勢,職稱貶值;一方面要進行評審權(quán)與聘任權(quán)相分離的改革,另一方面評審與聘任工作又緊密結(jié)合在一起,把職稱制度、用人制度、分配制度三者混為一談。這無疑強化了評審,淡化了聘任,導(dǎo)致聘任制陷入兩難境地。
5.評審權(quán)與聘任權(quán)相分離的矛盾。由于教授、副教授的審定權(quán)不在學(xué)校,上級評審組織僅憑申請人提交的材料進行判斷是否符合任職條件,難免與學(xué)校聘任意圖有所出入,產(chǎn)生評審權(quán)與聘任權(quán)相分離的情況。
二、高校職稱評聘制度改革對策
1.加強職務(wù)評聘制度化建設(shè)。制度建設(shè)是實現(xiàn)管理科學(xué)化、規(guī)范化的前提和基礎(chǔ)?!陡叩葘W(xué)校教師職務(wù)條例》是指導(dǎo)教師職務(wù)聘任制改革的法規(guī)文件。現(xiàn)行條例已經(jīng)不太適應(yīng)要求,當(dāng)務(wù)之急是要結(jié)合高校的實際情況,根據(jù)《教師法》、《高等教育法》等加快制度建設(shè),盡快修訂出臺新的職務(wù)條例,為職稱評聘改革提供依據(jù)。
2.實行崗位管理制度。高校應(yīng)在做好人員定編的基礎(chǔ)土,根據(jù)學(xué)科和隊伍建設(shè)的需要,科學(xué)、合理地做好崗位設(shè)置工作,優(yōu)化職務(wù)結(jié)構(gòu),明確任職條件、崗位職責(zé)和聘用期限,以及相應(yīng)的獎懲制度。在此基礎(chǔ)上,按照“公開、平等、競爭、擇優(yōu)”的原則,按崗聘用,競爭上崗,逐步擺脫職務(wù)與工資硬性掛鉤的做法,強化崗位意識,將崗位和待遇掛鉤,“以崗定薪,按崗取酬”,加大自主分配力度,努力構(gòu)建有高校特色的教師崗位制度。
3.充分放權(quán),搞活評聘機制。由于缺乏自,高校的職稱評聘工作一直圍繞著上級部門的“職稱指揮棒”,年復(fù)一年地重復(fù)著,高校亦步亦趨,不敢越雷池半步。從改革的趨勢看,主管部門應(yīng)轉(zhuǎn)變職能,由微觀、直接管理轉(zhuǎn)變?yōu)楹暧^、間接管理,由職能型向監(jiān)督型、協(xié)調(diào)型轉(zhuǎn)變。
通過深化職稱改革,充分放權(quán),使高校能根據(jù)自身發(fā)展需要,自主決定不同職務(wù)的比例和任職條件,從攀比機制轉(zhuǎn)向競爭激勵機制,從指標(biāo)控制轉(zhuǎn)向結(jié)構(gòu)比例制約,從而破除終身制,健全考核制度,達到職務(wù)能上能下,待遇能高能低,創(chuàng)造有利于優(yōu)秀人才成長、發(fā)揮才干的環(huán)境,調(diào)動教師的積極性。
4.建立多樣化的評價體系。人才評價是一個難題,高校要切實加強對專業(yè)技術(shù)人員的學(xué)術(shù)、技術(shù)評價的研究,按照不同學(xué)校、不同學(xué)科考慮建立多樣化的評價標(biāo)準(zhǔn)。既要考慮到學(xué)校之間、個體之間的差別;又要根據(jù)學(xué)科不同實行分類評價。一般而言,良好的社會評價機制來自組織內(nèi)的評價和職業(yè)同行的評價。要建立以業(yè)績?nèi)∠驗橹攸c,由品德、知識、能力等要素構(gòu)成的人才評價指標(biāo)體系,按照“績效優(yōu)先、公正、公開”的原則,充分聽取同行專家的意見,建立以績效評價為核心、量化評價為基礎(chǔ)的評價機制,科學(xué)評價教學(xué)科研成果。
1.加強工作宣傳動員力度,確保評審工作的準(zhǔn)確性
同時加大政策的宣傳力度,也可以讓將來參加職稱評審的人員盡早地了解與評審相關(guān)的因素,如:學(xué)歷、資歷、專業(yè)工作經(jīng)歷、論文、成果等,讓他們尋找自身薄弱的環(huán)節(jié),并加以改正提高,從而增加了職稱評審的通過率。因此針對基層車間職稱評審政策理解掌握和宣傳力度不夠的實際,人事科組織各基層單位培訓(xùn)管理負責(zé)人進行了工作培訓(xùn),對相關(guān)評審政策、工作安排進行了詳細講解,并制定下發(fā)了《關(guān)于職稱評審工作安排及提交材料的有關(guān)說明》,重點公布了評定政策依據(jù)、評定范圍、評定條件、評審權(quán)限等內(nèi)容,統(tǒng)一制定了《評審申報表》規(guī)范填寫模板,并多次召開評審工作專題會,積極研究部署,制定工作方案,確保職稱評審工作有序開展。
2.嚴格參評人員資格審核,確保評審工作的公正性
資格審核,不僅關(guān)系到每個申報人員的參評資格,而且會影響到職稱評審的每個環(huán)節(jié),是確保每個申報人員切身利益及職稱評審工作科學(xué)公正的重要環(huán)節(jié),因此在審核參評人員材料過程中,力求做到層層負責(zé),嚴格把關(guān)。人事科重點審核五個方面:一是審核參評人員的學(xué)歷證書,對于特殊情況的進行查檔核實;二是審核參評人員的現(xiàn)有任職資格證書及獲取時間;三是職稱英語證書的有效期及考試等級;四是取得職稱計算機合格證模塊的數(shù)量;五是審核參評人員任現(xiàn)職以來論文、成果的真實性。
3.科學(xué)制定量化評價標(biāo)準(zhǔn),確保評審工作的合理性
科學(xué)制定量化評價標(biāo)準(zhǔn),是做好職稱評審工作的關(guān)鍵。人事科針對不同的項目,采取定量與定性相結(jié)合的評價方法,如學(xué)歷、資歷、計算機應(yīng)用能力、外語水平、榮譽稱號與技術(shù)稱號、年度考核、送審論文審核答辯、專著、獲獎成果與重大項目等,直接定量計分;如職業(yè)道德、理論功底、實踐創(chuàng)新能力、崗位責(zé)任、業(yè)績貢獻等進行定性評分??茖W(xué)的量化標(biāo)準(zhǔn)取代了慣用的資歷年限標(biāo)準(zhǔn),且公開透明,可操作性強,分數(shù)面前人人平等,具有較強的客觀性和權(quán)威性。
4.全程公開述職答辯過程,確保評審工作的平等性
在述職答辯環(huán)節(jié)為了增加職稱評審工作的透明度,評審會采取參評人員分組同時進入答辯會場的形式,現(xiàn)場抽簽,確定答辯順序,并旁聽他人述職、答辯和評委提問。各評委在聽取參評人員專業(yè)述職和答辯后,嚴格按照量化評價標(biāo)準(zhǔn),進行現(xiàn)場打分。工作人員收取打分記錄表,現(xiàn)場錄入職稱量化評審軟件系統(tǒng),直接生成總分,等到本專業(yè)評審組所有參評人員答辯結(jié)束后,將評審結(jié)果直接投影在大屏幕上,經(jīng)本評審組委員審核確認后,將評審結(jié)果打印輸出,根據(jù)限額指標(biāo)確定推薦人選,并由本專業(yè)評審組主任當(dāng)場確認簽字,此方法收到了較好的效果。5.廣泛公開公示評審結(jié)果,確保評審工作的透明性職稱評審結(jié)束后,人事科及時將評審結(jié)果廣泛進行公開公示,不僅在廠內(nèi)公示牌進行張貼,而且在煉油部網(wǎng)頁進行公示,公示期限為五天,真正達到讓評上職稱的人員高興滿意、未評上職稱的人員心服口服的目的。將評審結(jié)果進行公開公示,自覺接受職工的監(jiān)督,不但能夠更大程度的保證評審工作的公開透明、公平公正性,而且能夠促進以后評審工作的改善和提高。
二、做好職稱評審工作的積極作用
1.職稱評審對個人的作用
職稱評審是專業(yè)技術(shù)人員實現(xiàn)自身價值、提高社會地位、增加勞動收入的一種重要途徑。從某種意義上講,職稱評審是評價專業(yè)技術(shù)人員是否事業(yè)有成、為企業(yè)做出貢獻大小、受到社會承認程度的標(biāo)志。另外,職稱通常與工資福利掛鉤,也與職務(wù)升遷相關(guān)聯(lián),也是聘任專業(yè)技術(shù)崗位的依據(jù)。
2.職稱評審對企業(yè)發(fā)展的作用
關(guān)鍵詞:行政管理職稱評定難題初探
1現(xiàn)狀調(diào)研
中小學(xué)(幼兒園)教師系列職稱評審管理工作由于群體量大且有特殊性顯得尤為重要、復(fù)雜、敏感,在評審工作的管理方面存在相互矛盾的傾向,凸顯教師系列職稱評審工作很棘手。傾向一,由行政部門主導(dǎo)對教師的管理和評價工作,導(dǎo)致職稱評審本身屬于行政評審的傾向性,評價標(biāo)準(zhǔn)固定,評審管理統(tǒng)一;傾向二,由用人單位主導(dǎo)對教師的管理和評價工作,導(dǎo)致職稱評審帶有人為色彩的傾向,評價標(biāo)準(zhǔn)易變,評審管理靈活。
2評審管理職責(zé)定位
專業(yè)技術(shù)人員的職稱評審權(quán)限下放。完善簡政放權(quán)、優(yōu)化服務(wù)、放管結(jié)合措施。各級主管機關(guān)在職稱評聘工作中要起到宏觀管理的作用。進一步發(fā)揮基層單位對職稱評審中行使權(quán),合理下放技術(shù)人員職稱評審權(quán)限,建立健全技術(shù)人才職稱評審管理責(zé)任清單與權(quán)力清單,指導(dǎo)市州逐步向縣(市、區(qū))及企業(yè)下放技術(shù)人員初級職稱與中級評聘權(quán)力。
2.1簡政放權(quán)
各級領(lǐng)導(dǎo)部門在專業(yè)技術(shù)職稱評聘中實行宏觀管理,進一步完善公共服務(wù),減少審批事項,進行事中事后監(jiān)管。充分發(fā)揮用人單位在專業(yè)技術(shù)職稱評審中的主導(dǎo)作用,建立健全技術(shù)人才職稱評審管理責(zé)任清單與權(quán)力清單,合理下放專業(yè)技術(shù)人員職稱評審權(quán)限。
2.2加強監(jiān)管
加強職稱的評審監(jiān)管。建立健全職稱年度評審考核聘用授權(quán)評估機制,進一步完善專家評委遴選機制。嚴肅評審紀律,完善職稱評審委員會評審規(guī)則與工作程序,明確評審委員會評審專家責(zé)任和工作人員職責(zé)[1]。
2.3強化服務(wù)認識
完善管理措施。尋求利用云計算、大數(shù)據(jù)等網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)平臺,為全方位開展人才評價提供準(zhǔn)確的、科學(xué)的、可靠的資料。進一步完善專業(yè)技術(shù)職稱申報管理信息化系統(tǒng)建設(shè),把信息化操作程序應(yīng)用到職稱評審、申報、審核、制證以及查詢等工作中,完成好專業(yè)技術(shù)人才統(tǒng)計分析工作。
2.4加強組織領(lǐng)導(dǎo)
管理機關(guān)要重視專業(yè)技術(shù)職稱制度改革的敏感性、重要性、復(fù)雜性,把專業(yè)技術(shù)職稱制度改革列入重要的工作內(nèi)容。要加強輿論宣傳,搞好政策解讀,做好深入細致的思想政治工作,確保改革平穩(wěn)推進和順利實施[2]。
3評審管理應(yīng)對策略
3.1建立設(shè)置合理的職稱評定制度(頂層設(shè)計)
建設(shè)一個頂層決定性,整體關(guān)聯(lián)性,信息互聯(lián)互通,可實施、可操作的職稱評定制度體系。
3.2研制評價科學(xué)的職稱評定標(biāo)準(zhǔn)
3.2.1評價標(biāo)準(zhǔn)進行修訂完善
建立以業(yè)績貢獻、屬性需求及職業(yè)崗位為前提,打破“職稱外語考試、計算機考試,論文篇數(shù)”等一些硬性規(guī)定,實現(xiàn)國家評定標(biāo)準(zhǔn)、地區(qū)評定標(biāo)準(zhǔn)和單位評定標(biāo)準(zhǔn)相結(jié)合的操作性比較強評價標(biāo)準(zhǔn)體系[3-4]。
3.2.2評價標(biāo)準(zhǔn)要把品德標(biāo)準(zhǔn)置于首要位置
品德是一個人道德規(guī)范與道德價值在自身上的體現(xiàn)。因此,在評審過程中要把品德放在專業(yè)技術(shù)人才評價的第一位,用人單位在職稱評聘過程中可以通過考核工作業(yè)績、評定技術(shù)水平,進行個人述職、民主測評、考核調(diào)查、個別談話等活動,進行綜合評定專業(yè)技術(shù)人才的職業(yè)道德、從業(yè)行為以及政治表現(xiàn)。
3.2.3注重能力水平評價條件
完善設(shè)立職稱評審中的科研成果、著作、論文等條件,不將這些內(nèi)容作為職稱評價的主要條件。要對那些工作在基層一線以及艱苦邊遠地區(qū)的技術(shù)人員放寬要求;對操作性、實踐性強的工作崗位職稱系列,可不要求科研成果、著作、論文等條件;推行代表作制度,重點考察研究成果和創(chuàng)作作品質(zhì)量。
3.2.4強化業(yè)績貢獻評價條件
體現(xiàn)中小學(xué)(幼兒園)教師系列專業(yè)特色和崗位特點,突出考核專業(yè)技術(shù)人才崗位實績和貢獻。重點評價其教育教學(xué)水平和培養(yǎng)學(xué)生實績。
3.3制定管理規(guī)范的職稱評定機制
3.3.1多元化職稱評價方式
對特殊貢獻、殊行業(yè)領(lǐng)域或?qū)I(yè),可根據(jù)具體情況進行考試、評審、考評結(jié)合、考核認定、業(yè)績展示等不同方式進行綜合評價,提高職稱評審的針對性和科學(xué)性。
3.3.2完善特殊人才職稱評價綠色通道
對特殊人才采取特事特議、因人而異的辦法進行職稱專門評定,不拘一格選拔人才。通過專門評定取得相應(yīng)系列級別職稱的人才,可設(shè)立特殊崗位進行聘用。
3.3.3拓展職稱評價人員范圍
在職稱評聘工作中要打破地域、人事關(guān)系、身份、戶籍、所有制、檔案和體制內(nèi)外等條條框框,凡在吉林省工作的專業(yè)技術(shù)人才,都可以參加申報吉林省職稱評審。
3.4推行運轉(zhuǎn)協(xié)條的職稱評定方法
3.4.1完善人才培養(yǎng)制度與職稱制度的科學(xué)銜接
發(fā)揮職稱評聘考核制度對提高人才培養(yǎng)質(zhì)量的導(dǎo)向作用,密切結(jié)合專業(yè)技術(shù)人員需求和職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)制定,來推進職稱評審與專業(yè)技術(shù)人才繼續(xù)教育制度相銜接,把專業(yè)技術(shù)人才繼續(xù)教育經(jīng)歷作為職稱考核評價、崗位聘用的前提條件。鼓勵專業(yè)技術(shù)人才到一線服務(wù)和鍛煉,逐步把服務(wù)經(jīng)歷或者基層工作業(yè)績作為職稱評聘的基礎(chǔ)條件。
3.4.2完善職稱制度與用人制度有效銜接
完善專業(yè)技術(shù)職稱評審制度與各類專業(yè)技術(shù)人員考核、晉升、聘用等用人制度改革。
3.5組成監(jiān)管有力的評定監(jiān)督組織
加強職稱評審監(jiān)管。建立運行職稱年度評審授權(quán)評估機制,強化考核評估,建立倒查追責(zé)機制,實現(xiàn)職稱評審全過程監(jiān)督[5]。
4研制教師系列評審評價體系管理展望
全國各地行政部門研制已經(jīng)更貼近并符合我國中小學(xué)教師職稱評聘結(jié)合改革的評價體系,對今后教師職稱評定工作有指導(dǎo)意義。(1)設(shè)置正高級教師崗位,拓展了中小學(xué)教師職業(yè)發(fā)展空間,促進優(yōu)秀教師專業(yè)發(fā)展的水平提升,有利于吸引更多優(yōu)秀的教師參加教育工作。(2)統(tǒng)一了職稱名稱和崗位層級設(shè)置,拉平了幼兒園、小學(xué)、初中和高中學(xué)校之間的職稱差別,調(diào)動了各類教師的積極性。(3)建立科學(xué)的、先進的評價標(biāo)準(zhǔn)和體系,打破論學(xué)歷和論文為主要條件等限制,更加注重崗位實績貢獻,增強了評價標(biāo)準(zhǔn)的科學(xué)性和全面性。
參考文獻
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[2]孔環(huán),顏超,高慧.推行職稱社會化評審的實踐與思考[J].山東行政學(xué)院學(xué)報,2011(5):4-5.
1.1指標(biāo)體系的構(gòu)建
1.1.1城市發(fā)展水平指標(biāo)體構(gòu)建
城市發(fā)展是一個復(fù)雜的系統(tǒng)工程,包括城市社會、經(jīng)濟、文化、體制等若干層面。城市發(fā)展水映了城市發(fā)展的當(dāng)前狀況,體現(xiàn)城市綜合實力與總體素質(zhì)。本文主要遵循科學(xué)性、可比性、動態(tài)性、數(shù)據(jù)的可獲性、可操作性等原則,參考“21世紀城市發(fā)展指數(shù)”和我國相關(guān)學(xué)者對城市發(fā)展水平指標(biāo)體系的研究與構(gòu)建,結(jié)合全球化、信息化的時代特征,以及南通市城市發(fā)展的實際情況,構(gòu)建了城市發(fā)展水平指標(biāo)體系.
1.1.2生態(tài)環(huán)境質(zhì)量指標(biāo)體構(gòu)建
生態(tài)環(huán)境質(zhì)量是生態(tài)環(huán)境系統(tǒng)客觀存在的一種本質(zhì)屬性,這種本質(zhì)屬性能用定性和定量的方法進行描述。生態(tài)環(huán)境質(zhì)量評價由來已久,從傳統(tǒng)地理學(xué)對自然要素的描述發(fā)展到現(xiàn)在對生態(tài)系統(tǒng)各要素的綜合性計算測度。生態(tài)環(huán)境質(zhì)量評價到目前為止相對還處于探索階段,沒有公認的理論框架、指標(biāo)體系和計算方法。本文參考《國家“十一五”環(huán)境保護規(guī)劃的目標(biāo)》、《全國環(huán)境優(yōu)美小城鎮(zhèn)考核指標(biāo)(試行)》、《生態(tài)環(huán)境質(zhì)量評價技術(shù)規(guī)定》和我國相關(guān)學(xué)者的代表性研究工作,兼顧實際數(shù)據(jù)的可獲得性和南通市城市生態(tài)環(huán)境的自身特征,建立了城市生態(tài)環(huán)境質(zhì)量評價指標(biāo)體系,測算了南通市生態(tài)環(huán)境質(zhì)量。整個指標(biāo)體系主要包括兩個層次,分別為系統(tǒng)層和變量層:系統(tǒng)層包括植被覆蓋、水資源、土地質(zhì)量、污染物負荷、大氣環(huán)境和聲環(huán)境6個層面,變量層是上述6個層面的對應(yīng)指標(biāo)。
1.2數(shù)據(jù)來源和計算方法
南通市城市發(fā)展水平和生態(tài)環(huán)境質(zhì)量的評價采用SPSS軟件和主成分分析法,其原始數(shù)據(jù)來源于2004—2013年的《南通市統(tǒng)計年鑒》、《南通市環(huán)境狀況公告》和《江蘇省統(tǒng)計年鑒》。計算原理和具體步驟主要為:①對2004—2013年南通市城市發(fā)展水平和生態(tài)環(huán)境質(zhì)量因子的歷年數(shù)據(jù)進行標(biāo)準(zhǔn)化計算,消除因數(shù)據(jù)正向和逆向、數(shù)量級、量綱的不同而造成結(jié)果的差異;②對標(biāo)準(zhǔn)化數(shù)據(jù)運用統(tǒng)計分析SPSS軟件,采用因子分析法對因子變量進行提?。ㄌ卣髦荡笥?);③通過方差極大法對因子載荷矩陣進行旋轉(zhuǎn),得到旋轉(zhuǎn)后的指標(biāo)公共因子貢獻率(累計貢獻率>85%)和指標(biāo)公共因子載荷矩陣,根據(jù)回歸法計算得到指標(biāo)公共因子的得分系數(shù)矩陣;④以各公共因子所對應(yīng)的旋轉(zhuǎn)后的貢獻率為權(quán)重進行加權(quán)求和,得到2004—2013年南通市城市發(fā)展水平和生態(tài)環(huán)境質(zhì)量的評價得分。
2城市發(fā)展水平與生態(tài)環(huán)境質(zhì)量演變耦合協(xié)調(diào)度
協(xié)調(diào)度是事物之間耦合研究的重要指標(biāo),體現(xiàn)了系統(tǒng)之間或系統(tǒng)內(nèi)部各要素之間在發(fā)展過程中彼此和諧一致的程度,度量體現(xiàn)系統(tǒng)發(fā)展是否有序和協(xié)調(diào)狀況好壞程度的定量指標(biāo)。城市發(fā)展水平與生態(tài)環(huán)境質(zhì)量協(xié)調(diào)度是衡量不同階段下城市發(fā)展與生態(tài)環(huán)境之間的關(guān)系,即定量描述特定城市在一定的發(fā)展階段下城市發(fā)展與生態(tài)環(huán)境之間的耦合關(guān)系。按照可持續(xù)發(fā)展的倫理思想,城市建設(shè)的最佳模式是城市發(fā)展與生態(tài)環(huán)境的協(xié)調(diào)發(fā)展,最優(yōu)協(xié)調(diào)度是城市發(fā)展與生態(tài)環(huán)境的最佳組合狀態(tài)。
2.1協(xié)調(diào)度水平計算方法與協(xié)調(diào)發(fā)展模式判斷
協(xié)調(diào)度水平計算方法:參考我國相關(guān)學(xué)者在城鄉(xiāng)統(tǒng)籌、區(qū)域經(jīng)濟與環(huán)境、城市化水平與環(huán)境質(zhì)量、城市經(jīng)濟與土地利用等領(lǐng)域?qū)f(xié)調(diào)度的相關(guān)研究,并利用相關(guān)數(shù)學(xué)原理和離差分析原理,協(xié)調(diào)發(fā)展模式判斷:關(guān)于協(xié)調(diào)度等級劃分的相關(guān)研究較多,但對協(xié)調(diào)度高低的判斷或協(xié)調(diào)階段的劃分無明確定論。多數(shù)學(xué)者將協(xié)調(diào)度劃分為:0.8—1.0為高度協(xié)調(diào)、0.6—0.8為中度協(xié)調(diào)、0.4—0.6為低度協(xié)調(diào)、0—0.4為不協(xié)調(diào)??紤]到協(xié)調(diào)度的大小反映了城市發(fā)展水平和生態(tài)環(huán)境質(zhì)量的一致程度,并不能完全反映兩者發(fā)展的正負問題。本文參考了相關(guān)研究結(jié)果,結(jié)合南通市城市發(fā)展水平和生態(tài)環(huán)境質(zhì)量的發(fā)展階段特征.城市發(fā)展水平與生態(tài)環(huán)境質(zhì)量協(xié)調(diào)度計算我們將2004—2013年南通市城市發(fā)展水平和生態(tài)環(huán)境質(zhì)量的評價得分代入式得到歷年南通市城市發(fā)展水平與生態(tài)環(huán)境質(zhì)量的協(xié)調(diào)度水平以及兩者的協(xié)調(diào)發(fā)展模式.
2.2城市發(fā)展水平與生態(tài)環(huán)境質(zhì)量協(xié)調(diào)度計算
南通市城市發(fā)展水平與生態(tài)環(huán)境質(zhì)量的協(xié)調(diào)度水平關(guān)系呈現(xiàn)以下三個階段性特征:第一階段(2004—2009年)表現(xiàn)為城市發(fā)展滯后型的高度協(xié)調(diào)發(fā)展模式向城市發(fā)展滯后型中度協(xié)調(diào)發(fā)展模式過渡。這一階段中,南通市城市發(fā)展水平和生態(tài)環(huán)境質(zhì)量都處于上升態(tài)勢,處于一個良性的發(fā)展階段,但由于生態(tài)環(huán)境質(zhì)量提升速度明顯高于城市發(fā)展水平的數(shù)值,因此兩者差距逐漸增大,協(xié)調(diào)度逐漸降低。第二階段(2009—2011年)表現(xiàn)為城市發(fā)展滯后型中度協(xié)調(diào)發(fā)展模式向生態(tài)環(huán)境滯后型高度協(xié)調(diào)發(fā)展模式過渡。在該階段中,南通市城市發(fā)展水平仍快速上升,而生態(tài)環(huán)境質(zhì)量則放慢其增長速度,乃至在2010年出現(xiàn)拐點呈下降趨勢。因此,兩者綜合評價得分的數(shù)值逐漸逼近,其數(shù)值的實際值與理想?yún)f(xié)調(diào)值的差距逐漸縮小,協(xié)調(diào)度呈現(xiàn)逐漸上升的狀態(tài)。第三階段(2011—2013年)表現(xiàn)為生態(tài)環(huán)境滯后型高度協(xié)調(diào)發(fā)展模式向生態(tài)環(huán)境滯后型中度協(xié)調(diào)發(fā)展模式過渡。本階段中,南通市城市發(fā)展水平仍呈快速發(fā)展態(tài)勢,而生態(tài)環(huán)境質(zhì)量的狀況卻相反,呈現(xiàn)不斷下降和不斷惡化的趨勢,因此南通市城市發(fā)展水平和生態(tài)環(huán)境質(zhì)量兩者一升一降、差距不斷拉大,其數(shù)值的實際值與理想?yún)f(xié)調(diào)值的差距也隨之拉大,協(xié)調(diào)度呈現(xiàn)不斷下降的態(tài)勢。綜上所述,以城市發(fā)展水平和生態(tài)環(huán)境質(zhì)量兩者的共同提升為前提,考慮兩者之間的差距和相對關(guān)系的綜合評價可知,南通市城市發(fā)展水平與生態(tài)環(huán)境質(zhì)量的協(xié)調(diào)關(guān)系波動起伏較大,尤其是自2010年起城市發(fā)展水平不斷上升,而生態(tài)環(huán)境質(zhì)量出現(xiàn)拐點,由上升轉(zhuǎn)為下降,沒有實現(xiàn)共同發(fā)展,且兩者的差距不斷擴大,狀況不容樂觀。因此,南通市若不能采取有效的平衡措施,減小兩者的差距,尤其是加大對生態(tài)環(huán)境質(zhì)量改善的政策和資金投入,一旦生態(tài)環(huán)境的承載力與城市發(fā)展不相匹配,將對南通市城市的可持續(xù)發(fā)展帶來極為不利影響。因此,目前正是南通市調(diào)整城市發(fā)展的模式,改變現(xiàn)今以犧牲生態(tài)環(huán)境質(zhì)量的城市發(fā)展、縮小城市發(fā)展水平與生態(tài)環(huán)境質(zhì)量差距、協(xié)調(diào)兩者關(guān)系的關(guān)鍵時刻。
3結(jié)語
評職稱對職稱論文都是有一定要求的,既然想要晉升,就必須要按照規(guī)定來發(fā)表相應(yīng)的職稱論文,尤其近些年職稱制度的改革,對職稱論文的要求越來越注重質(zhì)量,所以認真準(zhǔn)備職稱論文是通過職稱評審的重要因素,各個地區(qū)對職稱論文的要求差別不大,不同級別的職稱對職稱論文的要求主要就是數(shù)量上的區(qū)別,除了有要求發(fā)表核心期刊外的職稱外,其他的相差都不大,發(fā)表省級或是國家級期刊都是沒問題的,以工程師論文為例來看看需要申報人員把握的注意事項:
第一條:參加評審的論文應(yīng)是以指揮部承擔(dān)的工程施工、科研課題為研究對象。
第二條:論文應(yīng)結(jié)合具體項目,有一定的創(chuàng)新性、理論性和前瞻性。
第三條:論文內(nèi)容立題明確、技術(shù)性強,資料可靠,論據(jù)充分。
第四條:論文的評審,按總體技術(shù)水平、指導(dǎo)作用、應(yīng)用價值,以及撰寫質(zhì)量水平等方面綜合評價。
第五條:撰寫質(zhì)量水平較高。
第六條:科技成果申報材料、施工技術(shù)總結(jié)不能直接作為論文上報,必須按照論文要求撰寫,才可申報。
職稱對于當(dāng)下的很多的用人單位來說,應(yīng)該都是會要求評定職稱的吧,而在期刊上發(fā)表職稱論文就是評定的必備條件之一,而職稱也都是有時間限制的,所以發(fā)表職稱論文必須需要提前安排,那么職稱需要提早多長時間?下面就隨著小編一起來看看吧。
小編建議大家不要等到馬上要評職用論文了才開始準(zhǔn)備,越相對好的刊物越需要提前留出足夠多的時間才能發(fā)表出來。也是需要時間周期的,并不是今天安排,明天就能見刊的。
因此大家一定要盡早的咨詢我們的專業(yè)老師,他們對于期刊的風(fēng)格是比較了解的,也可以給大家推薦出版周期短的刊物,比如月刊,雙月刊,半月刊等,這些期刊審稿是比較快的。
大家的投稿途徑也是非常關(guān)鍵的,自己投稿肯定是不能早發(fā)表的,只有與專業(yè)的論文服務(wù)機構(gòu)合作,才有早發(fā)表的可能,也會給大家推薦合適的省級、國家級、核心期刊,這樣論文投稿過程也會順利很多,也會有專業(yè)老師與編輯部進行溝通,第一時間反饋給作者相關(guān)的審稿意見,并且及時的修改,這樣也會節(jié)省審稿時間,使論文更快更早發(fā)表。
每年九月到十月之間,是各地職稱評定工作最集中的階段。每到這個時候,許多評職稱的人員就著急上火:哪里能盡早?如何加急安排,因此小編也告誡大家,一定要錯過這個時期,而應(yīng)該在每年十月到次年四五月間,準(zhǔn)備,這樣也不會被認為是突擊材料,需要投稿的可以聯(lián)系我們網(wǎng)站。