導(dǎo)語：在家族企業(yè)管理論文的撰寫旅程中，學(xué)習(xí)并吸收他人佳作的精髓是一條寶貴的路徑，好期刊匯集了九篇優(yōu)秀范文，愿這些內(nèi)容能夠啟發(fā)您的創(chuàng)作靈感，引領(lǐng)您探索更多的創(chuàng)作可能。

第1篇

企業(yè)的競爭，說到底就是人才的競爭。如何吸引人才，留住人才，加強人力資源管理是中國民營企業(yè)現(xiàn)階段發(fā)展的關(guān)鍵。

一、民營企業(yè)人力資源管理發(fā)展的必要性

人力資源管理就是對人力這一具有協(xié)調(diào)能力、融合能力、判斷力和想象力的特殊資源進行有效的開發(fā)、合理利用和科學(xué)管理。人力資源作為一種智力資源，它能夠給企業(yè)帶來豐厚的資本增值，是企業(yè)能夠長期發(fā)展的原動力，更是現(xiàn)代企業(yè)立于不敗之地的關(guān)鍵因素。社會發(fā)展和市場經(jīng)濟的發(fā)展要求民營企業(yè)人力資源管理改革和發(fā)展，表現(xiàn)在以下幾個方面：’-外部環(huán)境變化科學(xué)技術(shù)飛速發(fā)展。人類科學(xué)技術(shù)的步伐從工業(yè)化時代起就在不停地前進，以往的夢想如今也變成了現(xiàn)實，人才結(jié)構(gòu)和人才素質(zhì)更是在不斷變化和不斷發(fā)展，企業(yè)處在前所未有的時代，不斷的學(xué)習(xí)和更新才能適應(yīng)社會的發(fā)展。社會分工變化。經(jīng)濟的發(fā)展、信息技術(shù)的進步，使人類社會變得越來越小，國際分工細化，國際之間相互依賴已經(jīng)成為了一種普遍現(xiàn)象。一個國家、甚至一個企業(yè)的人動都可能會產(chǎn)生一系列的連鎖反應(yīng)。社會價值觀念變化。社會的發(fā)展進步促使人們的價值觀念發(fā)生變化，不但企業(yè)經(jīng)營管理者的觀念要變化，在這樣的社會環(huán)境里還要讓年輕的一代和年長的一代之間有共同的溝通點，企業(yè)才能在一個有著共同文化的環(huán)境里發(fā)展。#-內(nèi)部環(huán)境變化企業(yè)分工細化?，F(xiàn)代社會競爭日益激烈，在企業(yè)生存斗爭中，生產(chǎn)的社會化程度越來越高，社會利潤的平均化導(dǎo)致了生產(chǎn)的非壟斷化，產(chǎn)品生產(chǎn)的專業(yè)化導(dǎo)致了勞動分工的精細化，勞動力的勝任度和勞動技能的本論文出自提升變動的困難程度加大了。因此，企業(yè)必須要進行全方位的人力資源管理改革和發(fā)展。信息高度發(fā)展。隨著信息時代的到來，許多以前人工完成的工作由機器來替代，以前多人做的工作現(xiàn)在只要三二個人就可以完成。這就使基層員工精簡了，中層管理人員需要轉(zhuǎn)變角色，從以前的人事管理轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)代人力資源管理；高級管理人員也將越來越少。科學(xué)的人力資源管理勢在必行。員工素質(zhì)的提高。生產(chǎn)專業(yè)化使企業(yè)對員工的要求也越來越高。寬松的就業(yè)機制、國際分工和合作，使人才的流動有更大的自由度。把員工視為“生財工具”的觀點將被歷史嘲笑，民營企業(yè)里家族式的管理模式會越來越?jīng)]有市場，專制式的管理方式將無法生存，而民主式的管理模式將得到推廣。綜上所述，民營企業(yè)的人力資源管理機制改革的發(fā)展刻不容緩，這是民營企業(yè)在市場競爭中的必然選擇，是民營企業(yè)生存和發(fā)展的必經(jīng)之路。

二、現(xiàn)階段民營企業(yè)人力資源管理的滯后性

考察民營企業(yè)，特別是沿海開放地區(qū)中小型民營企業(yè)，人們不難發(fā)現(xiàn)，相當(dāng)多的民營企業(yè)人力資源管理嚴重滯后，以致于成了制約其把企業(yè)做大的最主要因素。滯后性主要表現(xiàn)在：’-選才機制選才者自身素質(zhì)不高。民營企業(yè)大部分是鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)，民營企業(yè)家中有相當(dāng)多人本身就是農(nóng)民或一般市民，其任用的從事人事工作的人員素質(zhì)往往偏低，制約了民營企業(yè)在選擇人才的科學(xué)性。如“要最好的，而不是考慮最合適的”人才高消費標(biāo)準(zhǔn)，選擇了一些不適合企業(yè)發(fā)展的人才。應(yīng)聘人員素質(zhì)不高。大部分民營企業(yè)位于鄉(xiāng)鎮(zhèn)，因此企業(yè)在選擇員工時有一定的區(qū)域局限。一項調(diào)查顯示：江浙一帶的大學(xué)生有!"#準(zhǔn)備到國有企業(yè)、"$#準(zhǔn)備到外企、%$#期望在行政單位、只有%&#想到大型的民營企業(yè)“試一試”，而一些中小民營企業(yè)幾乎無人問津’!其次，由于家族式管理模式所致，家族利益、人情關(guān)等也使一些不適合企業(yè)發(fā)展的“親朋好友”進入到企業(yè)中。社會人事體制缺陷。目前高校畢業(yè)生的人事關(guān)系制度，使許多人才難以順利進入企業(yè)，一些大型的民營企業(yè)還可以辦理高校畢業(yè)生的人事關(guān)系，但大部分中小企業(yè)由于沒有主管單位而無法接收畢業(yè)生，對于高層次的人才就更是無能為力。雖然政府人才機構(gòu)可以辦理人事，但手續(xù)繁多。雖然國家出臺了許多人才政策，但落到實處卻讓企業(yè)和人才都感到很難，民營企業(yè)往往“望才莫及”。!(用才機制)%*管理制度!民營企業(yè)決策缺乏民主，“一切聽老板的”+“老板就是老板著臉”，長期的個人獨斷專行使得企業(yè)的管理沒有一個良好的民主氛圍。"決策隨意性大，不遵守企業(yè)制度的第一人往往是老板本人。#沒有健全的職能部門，或者部門健全但發(fā)揮不了作用。一些民營企業(yè)家信奉“人好不如業(yè)毒”，同時在缺乏民主的企業(yè)文化里，老板也認為設(shè)置那么多的職能部門，浪費人力、財力和物力。)!*分配制度!從數(shù)量上看，不少民營企業(yè)的薪酬缺乏競爭性，尤其是處于創(chuàng)業(yè)階段企業(yè)，為了實現(xiàn)企業(yè)的快速發(fā)展，往往不能提供與企業(yè)業(yè)績相匹配的薪酬；家族外員工報酬低，甚至還拖欠、克扣工資，導(dǎo)致員工尤其是外地人才不滿。"從結(jié)構(gòu)上看，企業(yè)中各類人才的薪酬不平衡，使部分人才產(chǎn)生不受重視、不公平的感覺。#從決定機制上看，老板一人說了算，且隨意性大，缺少客觀的、全面反映的評估標(biāo)準(zhǔn)；派發(fā)紅包的形式，淡化了薪酬與工作的主動性和創(chuàng)造性之間的關(guān)系，引起員工的猜測與心理不平衡，導(dǎo)致員工偷懶與投機行為。$從法律體制上看，相當(dāng)多的民營企業(yè)的勞動關(guān)系是靠毫無法律效力的“口頭協(xié)定”維持。如，!,,"年上半年，浙江民營企業(yè)的勞動合同簽定率僅為-,#，其中，在民營經(jīng)濟發(fā)達的溫州龍灣等地的勞動合同率僅為百分之十幾。")"*使用制度!觀念偏差。民營企業(yè)里有些人是老板用高薪聘請的，老板十分看重人才的“回報”，特別是近期效益。引進的人一旦掌握了核心技術(shù)，就有了“用人要疑、疑人也用”的觀念，從而使人才普遍地有一種危機感。"資源浪費。由于選擇人才時存在的許多問題，無法做到合適選才，出現(xiàn)了大材小用、小材大用的結(jié)果，導(dǎo)致人力資源的浪費和損失。#工作單調(diào)枯燥。由于過分看重回報，所以企業(yè)工作的安排上沒有考慮員工的身心要求、設(shè)計的工作單調(diào)、呆板、枯燥，使員工感到工作乏味。"(培訓(xùn)機制據(jù)南京大學(xué)趙曙明教授等人的調(diào)查，在江蘇省%,,家企業(yè)抽樣調(diào)查表明：",#以上的企業(yè)只是象征性地撥一點教育費、培訓(xùn)費，人年均不到%,元；!,#左右企業(yè)的教育、培訓(xùn)費人均在%,元—",元之間；許多企業(yè)根本就沒有將人力資本投資作為企業(yè)的經(jīng)費開支項目；.#以下的企業(yè)逐年增加人力資源的投資。#)%*不愿培訓(xùn)。有的民營企業(yè)把人才方面的投入當(dāng)成是一種與資金同等的成本，只看眼前收益。有的民營企業(yè)對員工的忠誠常持懷疑態(tài)度+只使用+不培養(yǎng)+往往只在引進人才（挖人）上花錢。)!*淺層次的上崗培訓(xùn)。有一些民企的培訓(xùn)存在急功近利現(xiàn)象，認為只要投資了+就應(yīng)當(dāng)立竿見影馬上見效益+否則就認為投資不值得。)"*忽視培訓(xùn)的內(nèi)容和質(zhì)量。也有一些企業(yè)也認識到培訓(xùn)的重要性+投入了力、物力、財力搞培訓(xùn)+結(jié)果培訓(xùn)的整體效果并不理想。究其原因在于培訓(xùn)目標(biāo)與崗位相聯(lián)系不足，與員工的工作績效的提高聯(lián)系不足，與員工個人發(fā)展聯(lián)系不足。缺乏培訓(xùn)前的調(diào)查+缺乏培訓(xùn)的規(guī)劃+培訓(xùn)手段落后+培訓(xùn)形式單調(diào)+培訓(xùn)政策不到位等等。超級秘書網(wǎng)