時(shí)間：2022-11-08 18:52:07
導(dǎo)語(yǔ)：在獵頭培訓(xùn)總結(jié)的撰寫(xiě)旅程中，學(xué)習(xí)并吸收他人佳作的精髓是一條寶貴的路徑，好期刊匯集了九篇優(yōu)秀范文，愿這些內(nèi)容能夠啟發(fā)您的創(chuàng)作靈感，引領(lǐng)您探索更多的創(chuàng)作可能。
試點(diǎn)地區(qū)： 模擬公司創(chuàng)業(yè)實(shí)訓(xùn)項(xiàng)目試點(diǎn)工作在北京、天津、南昌、青島、成都、大慶、杭州、柳州、通遼、鶴壁、合肥、咸陽(yáng)、銀川等13 個(gè)城市以及中南大學(xué)進(jìn)行。試點(diǎn)目標(biāo)： 通過(guò)試點(diǎn)，引進(jìn)和開(kāi)發(fā)一套符合我國(guó)創(chuàng)業(yè)者需要的創(chuàng)業(yè)實(shí)訓(xùn)的技術(shù)和方法，建立創(chuàng)業(yè)實(shí)訓(xùn)與創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)有機(jī)結(jié)合、相互銜接的機(jī)制，為創(chuàng)業(yè)者模擬創(chuàng)業(yè)過(guò)程，積累創(chuàng)業(yè)經(jīng)驗(yàn)，增強(qiáng)創(chuàng)業(yè)能力提供服務(wù)，不斷提高創(chuàng)業(yè)者的開(kāi)業(yè)成功率和穩(wěn)定經(jīng)營(yíng)率。
試點(diǎn)內(nèi)容： 建立創(chuàng)業(yè)實(shí)訓(xùn)工作體系、建立創(chuàng)業(yè)實(shí)訓(xùn)教師隊(duì)伍、舉辦創(chuàng)業(yè)實(shí)訓(xùn)實(shí)驗(yàn)班、豐富和完善創(chuàng)業(yè)實(shí)訓(xùn)教學(xué)資料。
試點(diǎn)時(shí)間： 試點(diǎn)啟動(dòng)和實(shí)施階段，2007 年9 月至2008 年3 月；試點(diǎn)總結(jié)和完善階段，2008 年4 月至2008 年7 月。根據(jù)各試點(diǎn)城市和單位的工作進(jìn)展情況，及時(shí)對(duì)模擬公司創(chuàng)業(yè)實(shí)訓(xùn)課程方案和有關(guān)教學(xué)資料進(jìn)行修改和完善，對(duì)試點(diǎn)工作進(jìn)行階段性總結(jié)，并逐步向全國(guó)推廣模擬公司創(chuàng)業(yè)實(shí)訓(xùn)技術(shù)。
全國(guó)創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)工作指導(dǎo)委員會(huì)成員名單
委員會(huì)由勞動(dòng)保障部、發(fā)展改革委、司法部、中國(guó)人民銀行、稅務(wù)總局、工商總局、中國(guó)殘疾人聯(lián)合會(huì)、全國(guó)工商聯(lián)、全國(guó)總工會(huì)、、全國(guó)婦聯(lián)有關(guān)部門(mén)和單位組成。委員會(huì)辦公室設(shè)在勞動(dòng)保障部。
委員會(huì)主任為張小建（勞動(dòng)和社會(huì)保障部副部長(zhǎng)）；副主任為于法鳴（勞動(dòng)保障部培訓(xùn)就業(yè)司司長(zhǎng)）、劉 康 （中國(guó)就業(yè)培訓(xùn)技術(shù)指導(dǎo)中心主任）。
聯(lián)系人：張小姐
電話(huà)：0371-63691800 13503457105
傳真：0371-63691801
郵箱：
網(wǎng)址：省略
地址：鄭州市農(nóng)業(yè)路72 號(hào)國(guó)際企業(yè)中心A 座1205
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獵頭顧問(wèn)助理：2 名
產(chǎn)品經(jīng)理：1 名
人力資源管理：1 名
招聘顧問(wèn)：5 名
PHP 程序員：1 名
一、面臨的困難
1.獲取名師資源的困難?！扒蓩D難為無(wú)米之炊”,優(yōu)秀的教師是“名師講壇――送教下?！被顒?dòng)能夠順利進(jìn)行的基礎(chǔ)。由于名師數(shù)量少,又不能“濫竽充數(shù)”送不符合要求的教師上名師講壇。因此,獲取名師資源是“名師講壇――送教下?！被顒?dòng)邁向成功的第一步。
2.爭(zhēng)取天地人和的困難。在開(kāi)辦“送教下?！被顒?dòng)的初期,由于各級(jí)學(xué)校不了解該項(xiàng)活動(dòng),對(duì)“送教下?！被顒?dòng)表現(xiàn)得并不是非常支持,這樣給我們“送教下?！被顒?dòng)的開(kāi)展造成了障礙。凡事都要占據(jù)天時(shí)、地利和人和,而三要素的核心就是人和。因此,如何獲得學(xué)校的理解和支持將是“送教下?！被顒?dòng)取得成功的關(guān)鍵一步。
3.選擇受訓(xùn)學(xué)校的困難。整個(gè)江漢區(qū)共有中小學(xué)60余所,且是星羅棋布地分布在整個(gè)江漢區(qū)。而本次“送教下?！被顒?dòng)暫定為五期,每期只能送名師到一個(gè)學(xué)校進(jìn)行授課,那么受益的就僅僅是該學(xué)校及其周邊的學(xué)校的老師。因此,如何選擇受訓(xùn)學(xué)校,使其在有限的培訓(xùn)次數(shù)中將受益范圍最大化,是需要慎重考慮的問(wèn)題。
4.解決師生矛盾的困難。在韓愈的《師說(shuō)》中提到“師者,所以傳道受業(yè)解惑也”,其中最為關(guān)鍵的就是“解惑”二字。老師傳道授業(yè)最終目的就是為了替學(xué)生解惑,由于“名師講壇”的課程時(shí)間較緊,因此,如何在較短時(shí)間內(nèi)替教師解惑將是“送教下?！被顒?dòng)成功的保證。
上述四個(gè)問(wèn)題是我們?cè)凇八徒滔滦！被顒?dòng)中遇到的較有代表性的問(wèn)題,我們?cè)趯?shí)踐中不斷摸索、總結(jié)經(jīng)驗(yàn),高效率地解決問(wèn)題。
二、解決方案
1.共享資源,建立名師檔案。經(jīng)過(guò)分析調(diào)研,整個(gè)武漢市擁有名師幾百名。雖然這些名師分布在各個(gè)學(xué)校中,但只要能夠充分共享這些名師資源,就可以保證“送教下校”活動(dòng)的強(qiáng)大師資力量。
而如何共享這些名師資源呢?經(jīng)過(guò)思索和探討,我們采取了建立完備師資庫(kù)的方案。我們通過(guò)學(xué)校的網(wǎng)絡(luò)資源,從省教育廳、市教育局和江漢區(qū)名師講壇中獲取名師的詳細(xì)資料,包括名師基本信息、名師科研成果、名師特色和名師的聯(lián)系方式等,并根據(jù)自身的需要?dú)w類(lèi)入庫(kù),編號(hào)存檔。這樣當(dāng)受訓(xùn)學(xué)校提出教學(xué)需求時(shí),我們就可以根據(jù)需求進(jìn)行索引,在師資庫(kù)中迅速查到滿(mǎn)足需求的名師資源。
2.獵頭行動(dòng),加大宣傳力度。在對(duì)活動(dòng)的宣傳上,我們采用了電子郵件和電話(huà)通知各校的方式,這兩種方式方便省時(shí),但宣傳力度較輕,不容易引起中小學(xué)的重視,因此剛開(kāi)始只獲得了個(gè)別學(xué)校的支持。
在第一期的“名師講壇――送教下?！被顒?dòng)舉辦的同時(shí),我們還采用了“暴風(fēng)式信息傳輸方法”,充分發(fā)揮了媒體和網(wǎng)絡(luò)的力量。我們請(qǐng)了多家媒體記者到活動(dòng)現(xiàn)場(chǎng),讓記者們對(duì)此次活動(dòng)的目的、意義以及受訓(xùn)學(xué)校和授課名師的感受進(jìn)行深入地采訪,并把活動(dòng)的信息、圖片資料傳送到江漢區(qū)教育局網(wǎng)站上。通過(guò)報(bào)紙上的新聞報(bào)道和區(qū)教育局網(wǎng)站滾動(dòng)播出“送教下校”活動(dòng),使“送教下校”這個(gè)詞在江漢區(qū)中小學(xué)教師中耳熟能詳。此外,我們采用了“獵頭行動(dòng)”,即通過(guò)電話(huà)聯(lián)系各個(gè)學(xué)校的校長(zhǎng),跟蹤了解他們對(duì)“送教下校”活動(dòng)的理解和要求。只有校長(zhǎng)清楚了解本活動(dòng)的內(nèi)容后才能更為準(zhǔn)確地指導(dǎo)該校教師參與到“送教下校”活動(dòng)中來(lái)。
經(jīng)過(guò)“暴風(fēng)式信息傳輸方法”和“獵頭行動(dòng)”的宣傳攻勢(shì),江漢區(qū)各中小學(xué)都對(duì)“送教下?！被顒?dòng)有了充分的理解,并積極要求這樣的好活動(dòng)能在自己學(xué)校舉行。我們最終為“送教下?！被顒?dòng)的開(kāi)展提供了人和的環(huán)境。
3.綜合分析,選擇受訓(xùn)學(xué)校。各個(gè)中小學(xué)了解了“送教下?！被顒?dòng)的內(nèi)容后,都積極地與我們進(jìn)行了聯(lián)系。這對(duì)我們做的宣傳工作給予了高度的肯定。但“僧多粥少”,如何才能盡量滿(mǎn)足各學(xué)校的需求呢?
我們組織相關(guān)專(zhuān)家,以發(fā)展中學(xué)校優(yōu)先為原則,針對(duì)各片區(qū)的綜合實(shí)力、教師素質(zhì)、培訓(xùn)目標(biāo)和地理位置等,進(jìn)行多方面指標(biāo)評(píng)級(jí),再根據(jù)評(píng)級(jí)結(jié)果進(jìn)行排名。通過(guò)排名順序選擇受訓(xùn)片區(qū)。并且為了方便該片區(qū)內(nèi)非培訓(xùn)地點(diǎn)所在學(xué)校的教師參加培訓(xùn),減少教師在路途花費(fèi)的時(shí)間,我們又使用了運(yùn)籌學(xué)中的處理最短路徑的辦法選擇受訓(xùn)學(xué)校,保證該片區(qū)內(nèi)離受訓(xùn)學(xué)校最遠(yuǎn)距離的學(xué)校教師在受訓(xùn)時(shí)所走的路程是最短的。
4.加強(qiáng)溝通,改善教學(xué)方式。要想替學(xué)生解惑,首先要知道學(xué)生惑在哪里。要想使老師了解學(xué)生迷惑的地方,就需要加強(qiáng)師生之間的溝通。但由于受訓(xùn)的教師與名師之間接觸較少,如何在“送教下?！敝霸鲞M(jìn)溝通,達(dá)到目的呢?
我們采取了“搭橋行動(dòng)”,即在每次“送教下校”的前一周內(nèi)收集各學(xué)校受訓(xùn)教師的問(wèn)題,并進(jìn)行分類(lèi)總結(jié),找出幾個(gè)共性的問(wèn)題。然后再將總結(jié)后的內(nèi)容交給該次參與“送教下?！被顒?dòng)的名師,這樣名師在了解了受訓(xùn)對(duì)象的需求之后,就可以做到有的放矢了。
關(guān)鍵詞：招聘流程外包（RPO）；現(xiàn)狀；改進(jìn)
21世紀(jì)的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，人力資源管理對(duì)企業(yè)的重要程度已毋庸置疑。雖然人力資源管理有六大模塊：人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、績(jī)效管理、薪酬福利管理、勞動(dòng)關(guān)系管理，且各大模塊不可分割，但一般人們?cè)谡劶白约簩?duì)人力資源管理最初的印象時(shí)，往往無(wú)一例外地會(huì)談到招聘模塊。招聘作為企業(yè)人才戰(zhàn)略首當(dāng)其沖的“引”策略，其重要性不言而喻。在現(xiàn)實(shí)中，無(wú)論是處于初創(chuàng)期的小企業(yè)，還是已具備相當(dāng)規(guī)模的大中型企業(yè)；無(wú)論一家企業(yè)的人力資源管理水平是剛起步，還是已經(jīng)日趨成熟，完成招聘任務(wù)都必將會(huì)是企業(yè)人力資源部的首要工作職責(zé)。
完成招聘任務(wù)涉及需求分析、渠道選擇、簡(jiǎn)歷篩選、面試預(yù)約、技能測(cè)試、面談評(píng)估、薪酬談判、入職準(zhǔn)備等多個(gè)環(huán)節(jié)，每個(gè)環(huán)節(jié)都包含大量的事務(wù)性工作需要人力資源部來(lái)承擔(dān)。即使招聘團(tuán)隊(duì)已經(jīng)普遍地成為企業(yè)人力資源部門(mén)中人員配置最多，資源分配最強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)，但在面對(duì)企業(yè)快速成長(zhǎng)期爆發(fā)性的人才需求，或企業(yè)發(fā)展轉(zhuǎn)型期多變化的人才需求，激增的工作壓力和工作強(qiáng)度也將令任何一支成熟且規(guī)范的企業(yè)招聘團(tuán)隊(duì)難以為繼，屆時(shí)企業(yè)整個(gè)人力資源部門(mén)的工作重點(diǎn)勢(shì)必將向招聘模塊更大地傾斜，難免顧此而失彼，此舉并不利于及時(shí)察覺(jué)企業(yè)快速成長(zhǎng)期和發(fā)展轉(zhuǎn)型期的其他潛在人才矛盾，也不利于這些潛在矛盾的妥善化解和解決，最終仍將阻礙企業(yè)的發(fā)展。
如何穩(wěn)定和提高企業(yè)的招聘效率，從而促進(jìn)人力資源管理各模塊的均衡發(fā)展，成為擺在企業(yè)人力資源管理者面前的難題。筆者結(jié)合自己在企業(yè)人力資源管理和曾在第三方人力資源服務(wù)公司執(zhí)行RPO業(yè)務(wù)的實(shí)踐，對(duì)目前我國(guó)RPO業(yè)務(wù)發(fā)展現(xiàn)狀和改進(jìn)方案進(jìn)行相關(guān)探討，力求為解決這一難題提供一些有益的建議和意見(jiàn)。
何謂RPO業(yè)務(wù)？
RPO是Recruitment Process Outsourcing的簡(jiǎn)稱(chēng)，既招聘流程外包。
所謂RPO業(yè)務(wù)，則是指第三方人力資源服務(wù)公司參與企業(yè)招聘全過(guò)程，根據(jù)企業(yè)用人需求為其量身定制招聘解決方案，提供從人才尋訪開(kāi)始的一系列招聘服務(wù)，直至職位需求得到滿(mǎn)足，并根據(jù)完成職位的情況獲得服務(wù)傭金的業(yè)務(wù)形式。RPO業(yè)務(wù)是目前在人力資源外包領(lǐng)域中使用最為普及的外包業(yè)務(wù)，并以每年12%的增長(zhǎng)率快速增長(zhǎng)。據(jù)知名人力資源服務(wù)公司科銳國(guó)際的《中國(guó)企業(yè)招聘現(xiàn)狀及趨勢(shì)調(diào)查報(bào)告白皮書(shū)》顯示，有超過(guò)60%的本土企業(yè)對(duì)RPO模式非常了解，55%受訪企業(yè)的人力資源管理者會(huì)考慮在未來(lái)三年內(nèi)選擇RPO模式以提高招聘效率。
RPO業(yè)務(wù)的出現(xiàn)可以追溯到上個(gè)世紀(jì)90年代。一些歐美發(fā)達(dá)國(guó)家的大型企業(yè)既希望在人才競(jìng)爭(zhēng)中取得優(yōu)勢(shì)，同時(shí)又希望自身人力資源部門(mén)能從事務(wù)性的招聘流程中解脫出來(lái)，RPO業(yè)務(wù)的出現(xiàn)很好地滿(mǎn)足了他們的現(xiàn)實(shí)要求。RPO的一系列招聘服務(wù)流程主要包括：招聘戰(zhàn)略及架構(gòu)設(shè)計(jì)、職位需求評(píng)估、招聘渠道選擇、招聘計(jì)劃制定、候選人尋訪、候選人面試評(píng)估、薪酬談判、候選人就職準(zhǔn)備、招聘結(jié)果報(bào)告、以及人才體系建設(shè)等。
中國(guó)RPO業(yè)務(wù)發(fā)展概況
相對(duì)于歐美發(fā)達(dá)國(guó)家來(lái)說(shuō)，中國(guó)的RPO業(yè)務(wù)起步較晚，2004年才正式被引入到國(guó)內(nèi)企業(yè)的招聘實(shí)踐中，但近幾年隨著國(guó)內(nèi)企業(yè)外包意識(shí)的不斷增強(qiáng)，越來(lái)越多的本土企業(yè)認(rèn)識(shí)到了RPO在降低招聘成本、提升招聘效率上的巨大優(yōu)勢(shì)，紛紛開(kāi)始嘗試使用RPO服務(wù)。
RPO業(yè)務(wù)模式進(jìn)入中國(guó)市場(chǎng)后，隨著國(guó)內(nèi)RPO業(yè)務(wù)需求的不斷增加，越來(lái)越多的第三方人力資源服務(wù)公司加入到了RPO業(yè)務(wù)市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)中。這些第三方人力資源服務(wù)公司主要分為三類(lèi)：一是傳統(tǒng)獵頭公司，它們擁有龐大的高端人才庫(kù)和專(zhuān)業(yè)的招聘顧問(wèn)；二是各級(jí)人才市場(chǎng)，這些機(jī)構(gòu)的招聘對(duì)象主要是一些中、低端職位的人才；三是專(zhuān)業(yè)招聘網(wǎng)站，它們?cè)谡衅盖郎蠐碛忻黠@的優(yōu)勢(shì)。這些第三方公司看中RPO業(yè)務(wù)市場(chǎng)良好的發(fā)展機(jī)遇，紛紛在自己原有業(yè)務(wù)的基礎(chǔ)上積極開(kāi)拓和建立RPO業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)，并利用自己本身的業(yè)務(wù)優(yōu)勢(shì)大力開(kāi)發(fā)客戶(hù)，搶占RPO業(yè)務(wù)市場(chǎng)份額。
但是，由于這些第三方人力資源服務(wù)公司本身的背景各異，資質(zhì)也參差不齊，其RPO業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)成員的素質(zhì)和能力都存在著巨大的差異。同時(shí)，這些第三方公司在RPO業(yè)務(wù)迅速發(fā)展的過(guò)程中，往往只關(guān)注RPO業(yè)務(wù)帶來(lái)的收益，而很少關(guān)注RPO業(yè)務(wù)流程的規(guī)范性和RPO團(tuán)隊(duì)自身的管理。因此，國(guó)內(nèi)RPO業(yè)務(wù)領(lǐng)域目前無(wú)論在業(yè)務(wù)流程管理、客戶(hù)管理還是人力資源管理方面都呈現(xiàn)出一種極不規(guī)范的狀態(tài)。近兩年來(lái)，雖然國(guó)內(nèi)RPO業(yè)務(wù)需求還在不斷增長(zhǎng)，但RPO業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)流程混亂，自身管理水平低的問(wèn)題已經(jīng)開(kāi)始嚴(yán)重影響客戶(hù)體驗(yàn)，成為了阻礙RPO業(yè)務(wù)市場(chǎng)進(jìn)一步深入發(fā)展的一個(gè)重要原因。
中國(guó)RPO業(yè)務(wù)發(fā)展中呈現(xiàn)的主要問(wèn)題分析
RPO業(yè)務(wù)在國(guó)內(nèi)仍然屬于新興外包業(yè)務(wù)模式，針對(duì)這一業(yè)務(wù)模式的管理方法和理論研究還處于起步階段，既沒(méi)有形成有針對(duì)性的管理理論，也缺乏相關(guān)管理體系設(shè)計(jì)的實(shí)踐。就各人力資源服務(wù)公司自身的RPO業(yè)務(wù)部門(mén)而言，因?yàn)榇嬖谌鄙籴槍?duì)性的管理體系，且內(nèi)部流程混亂等問(wèn)題，在業(yè)務(wù)深入發(fā)展中遭遇了越來(lái)越多的挑戰(zhàn)。這就使得眾多從事RPO業(yè)務(wù)的第三方人力資源服務(wù)公司希望提高其內(nèi)部管理能力，卻苦于沒(méi)有有效的理論和實(shí)踐支持。
其實(shí)通過(guò)對(duì)RPO業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)成員的訪談，我們不難發(fā)現(xiàn)RPO業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)管理混亂很大一部分的原因根源于業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)自身人力資源管理的混亂。因此，對(duì)從事RPO業(yè)務(wù)的第三方人力資源服務(wù)公司來(lái)說(shuō)，要對(duì)RPO業(yè)務(wù)管理模式進(jìn)行規(guī)范化，提高RPO業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)內(nèi)部管理水平，其要點(diǎn)可以說(shuō)就是對(duì)其人力資源管理體系進(jìn)行規(guī)范化，提高其人力資源管理水平。
首先，我們來(lái)看看目前RPO團(tuán)隊(duì)的組織架構(gòu)
鑒于RPO業(yè)務(wù)是一種為客戶(hù)量身定制的招聘解決方案，針對(duì)這一特性，執(zhí)行該項(xiàng)外包任務(wù)的業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)往往需要貼近企業(yè)現(xiàn)場(chǎng)進(jìn)行實(shí)施，目前各人力資源服務(wù)公司的RPO業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)主要是以項(xiàng)目組的形式開(kāi)展工作。RPO業(yè)務(wù)的項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)一般由項(xiàng)目經(jīng)理、前臺(tái)顧問(wèn)和后臺(tái)尋訪員共同組成。項(xiàng)目經(jīng)理負(fù)責(zé)招聘項(xiàng)目管理，前臺(tái)顧問(wèn)在企業(yè)現(xiàn)場(chǎng)展開(kāi)工作，而后臺(tái)尋訪人員則在人力資源服務(wù)公司的任一辦公室開(kāi)展后臺(tái)支持工作。
各個(gè)項(xiàng)目組分布在各個(gè)不同城市的辦事處中，由項(xiàng)目經(jīng)理直接管理所屬的前臺(tái)顧問(wèn)和后臺(tái)尋訪員，各自獨(dú)立開(kāi)展工作。這種分散的管理模式給RPO業(yè)務(wù)部門(mén)的有效管理帶來(lái)了很大困難。
其次，我們來(lái)看看RPO團(tuán)隊(duì)的人員配置基本情況
目前國(guó)內(nèi)RPO業(yè)務(wù)發(fā)展較好的人力資源服務(wù)公司，RPO業(yè)務(wù)部門(mén)成立之初的團(tuán)隊(duì)成員主要來(lái)源于既有的獵頭部門(mén)，他們大都擁有獵頭經(jīng)驗(yàn)。 “獵頭”業(yè)務(wù)，顧名思義即是幫助客戶(hù)企業(yè)尋找并獵取人才的業(yè)務(wù)。這一業(yè)務(wù)的性質(zhì)決定了獵頭公司實(shí)際上是一種人力資源中介服務(wù)機(jī)構(gòu)，其主要的贏利模式是為企業(yè)提供人才中介服務(wù)，并收取中介服務(wù)傭金。從獵頭業(yè)務(wù)的這一贏利模式上看，獵頭顧問(wèn)的工作性質(zhì)與銷(xiāo)售人員極其相似，只不過(guò)他們所“銷(xiāo)售”的“商品”是人才而已。
隨著RPO業(yè)務(wù)的不斷開(kāi)展，RPO業(yè)務(wù)需要完成的招聘人數(shù)遠(yuǎn)大于獵頭需要完成的招聘人數(shù)，RPO業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)自身人員配置急需得到擴(kuò)充，有獵頭經(jīng)驗(yàn)的獵頭顧問(wèn)和尋訪員逐步轉(zhuǎn)型為項(xiàng)目經(jīng)理或前臺(tái)顧問(wèn)，同時(shí)新增錄用了大量的后臺(tái)尋訪員，這一大批后臺(tái)尋訪員雖然年青并有較高的學(xué)歷，但非常缺少工作經(jīng)驗(yàn)和社會(huì)閱歷。
回溯本文之前對(duì)RPO業(yè)務(wù)的介紹，可以清楚地認(rèn)識(shí)到RPO業(yè)務(wù)與獵頭業(yè)務(wù)存在極大區(qū)別，RPO業(yè)務(wù)需要在客戶(hù)現(xiàn)場(chǎng)辦公，需要依靠團(tuán)隊(duì)力量完成整個(gè)招聘過(guò)程，而獵頭業(yè)務(wù)由獵頭顧問(wèn)通過(guò)電話(huà)與客戶(hù)溝通，并在尋訪員的幫助中完成候選人推薦即可。此外，RPO服務(wù)不僅需要關(guān)注職位完成本身，同時(shí)還要提供職位完成之外本由企業(yè)內(nèi)部招聘團(tuán)隊(duì)完成的需求分析、供應(yīng)商管理、市場(chǎng)調(diào)研、尋訪渠道管理等服務(wù)。RPO業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)單純依靠小部份成員的獵頭業(yè)務(wù)成功經(jīng)驗(yàn)已經(jīng)無(wú)法再適應(yīng)高速發(fā)展的RPO業(yè)務(wù)需求。
最后，我們?cè)賮?lái)分析一下RPO業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)的績(jī)效管理現(xiàn)狀
通常在獵頭業(yè)務(wù)中，對(duì)績(jī)效的管理就是對(duì)“銷(xiāo)售業(yè)績(jī)”的管理，績(jī)效考核過(guò)程就是“銷(xiāo)售業(yè)績(jī)”的計(jì)算過(guò)程?？?jī)效考核的結(jié)果基本上只運(yùn)用于薪資分配和獎(jiǎng)懲，并以此決定人員的晉升和淘汰。各人力資源服務(wù)公司在建立RPO業(yè)務(wù)部門(mén)時(shí)一般選擇沿用獵頭部門(mén)這一績(jī)效管理體系，雖然也對(duì)不同崗位考核指標(biāo)數(shù)值進(jìn)行了相應(yīng)調(diào)整，但其本質(zhì)仍然是通過(guò)完成的“銷(xiāo)售額”來(lái)衡量績(jī)效高低。
“獵頭”考核模式的優(yōu)點(diǎn)顯而易見(jiàn)，簡(jiǎn)單易行并且貼近財(cái)務(wù)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，也具有一定的激勵(lì)作用。但同時(shí)我們也可以發(fā)現(xiàn)，這種單一的績(jī)效考核模式，僅以財(cái)務(wù)結(jié)果作為績(jī)效衡量指標(biāo)，并以此評(píng)價(jià)RPO團(tuán)隊(duì)中不同崗位職責(zé)員工的能力和表現(xiàn)，顯然過(guò)于片面。RPO業(yè)務(wù)作為一種提供招聘整體解決方案的業(yè)務(wù)，其盈利模式雖然仍是傭金模式，但其服務(wù)中的流程性和顧問(wèn)性對(duì)于滿(mǎn)足客戶(hù)需求，提高客戶(hù)滿(mǎn)意度意義重大。如果僅重視財(cái)務(wù)指標(biāo)的考核，將會(huì)使RPO業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)的專(zhuān)業(yè)性和客戶(hù)認(rèn)可度都難以提高。因此，現(xiàn)行績(jī)效考核模式與RPO業(yè)務(wù)匹配度相對(duì)較低，雖然在一定程度上能夠起到激勵(lì)作用，但長(zhǎng)期來(lái)看并不利于RPO業(yè)務(wù)的深入發(fā)展。其主要問(wèn)題可以總結(jié)為以下幾個(gè)方面：
第一，績(jī)效管理體系不完善，績(jī)效考核方式單一，僅以財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)結(jié)果作為衡量績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)，缺乏對(duì)員工的全面評(píng)價(jià)。
第二，重視結(jié)果而忽略了過(guò)程，未能涉及內(nèi)部流程的改進(jìn)，以及團(tuán)隊(duì)和個(gè)人的成長(zhǎng)發(fā)展。
第三，績(jī)效管理方式未體現(xiàn)RPO業(yè)務(wù)特性，無(wú)法全面評(píng)價(jià)RPO業(yè)務(wù)部門(mén)中不同崗位員工的工作表現(xiàn)。
第四，對(duì)于團(tuán)隊(duì)成員的績(jī)效體系培訓(xùn)不夠，員工對(duì)于績(jī)效體系認(rèn)識(shí)比較少，僅關(guān)注“銷(xiāo)售”業(yè)績(jī)指標(biāo)，影響全面成長(zhǎng)與發(fā)展。
RPO業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)建設(shè)的改進(jìn)方案設(shè)想
無(wú)論是獵頭公司、人才市場(chǎng)、還是招聘網(wǎng)站，任何一家能提供RPO業(yè)務(wù)的第三方人力資源服務(wù)公司，得以快速進(jìn)入這個(gè)業(yè)務(wù)競(jìng)爭(zhēng)領(lǐng)域的根本在于其在傳統(tǒng)業(yè)務(wù)中已經(jīng)積累起來(lái)的巨大的人才庫(kù)資源和招聘渠道開(kāi)發(fā)能力。以某一個(gè)RPO業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)的項(xiàng)目組與企業(yè)的內(nèi)部招聘團(tuán)隊(duì)相比，項(xiàng)目組雖然在人才庫(kù)資源和招聘渠道上占有一定的優(yōu)勢(shì)，但其在對(duì)招聘需求的理解、簡(jiǎn)歷篩選的定位、候選人的技能評(píng)估上卻遠(yuǎn)不及內(nèi)部招聘團(tuán)隊(duì)的專(zhuān)業(yè)和高效，雖然通過(guò)項(xiàng)目組前臺(tái)顧問(wèn)的現(xiàn)場(chǎng)服務(wù)能縮小一定的差距，但前臺(tái)顧問(wèn)與后臺(tái)尋訪員之間的溝通與協(xié)作足以極大地影響最終招聘結(jié)果的好壞。同時(shí)各RPO業(yè)務(wù)項(xiàng)目組各自獨(dú)立工作的分散管理模式，根本做不到揚(yáng)長(zhǎng)避短，開(kāi)展RPO業(yè)務(wù)除了在招聘人力上能給予企業(yè)人力資源管理者適當(dāng)?shù)难a(bǔ)充外，還遠(yuǎn)不足以解決企業(yè)人力資源管理者對(duì)穩(wěn)定、高效的招聘完成率的追求。因此，隨著RPO業(yè)務(wù)的深入發(fā)展，第三方人力資源服務(wù)公司得以繼續(xù)擴(kuò)大業(yè)務(wù)范圍的關(guān)鍵仍是要重點(diǎn)發(fā)揮出其在人才庫(kù)資源和招聘渠道上的優(yōu)勢(shì)，畢竟沒(méi)有任何一家企業(yè)的內(nèi)部招聘團(tuán)隊(duì)能夠自主建立和擁有門(mén)類(lèi)齊全、層次豐富的人才庫(kù)資源和招聘渠道資源，這恰恰正是提高招聘效率最直接、最簡(jiǎn)便的通道。
后臺(tái)尋訪人員日常進(jìn)行的招聘廣告、人才尋訪、安排面試、候選人跟蹤等工作是RPO業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)執(zhí)行招聘外包任務(wù)的基礎(chǔ)單元，但從招聘流程中來(lái)講，他們的主要服務(wù)對(duì)象應(yīng)當(dāng)是前臺(tái)顧問(wèn)，而他們的業(yè)績(jī)目標(biāo)是維護(hù)、擴(kuò)充、完善人才庫(kù)并根據(jù)前臺(tái)顧問(wèn)提交的人才需求申請(qǐng)，快速、準(zhǔn)確地進(jìn)行簡(jiǎn)歷篩選和候選人交付。據(jù)此，對(duì)于后臺(tái)尋訪人員的基本任職要求和績(jī)效考核指標(biāo)也就不難得出了。我們?cè)O(shè)想一下，龐大的后臺(tái)尋訪人員隊(duì)伍是鞏固和提升第三方人力資源公司競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的基石，那么對(duì)于后臺(tái)尋訪人員的日常管理必須服務(wù)于公司的全局利益并能有效發(fā)揮出規(guī)?；?yīng)，顯然當(dāng)前散落于各地項(xiàng)目組的分散化管理方式有悖于這個(gè)前提，而由公司統(tǒng)一管理，統(tǒng)一調(diào)配，集中支持才有可能帶來(lái)效益的提升。同時(shí)，我們也應(yīng)該看到工作經(jīng)驗(yàn)確實(shí)不是后臺(tái)尋訪員的入職門(mén)檻，但在管理實(shí)踐中，如何培養(yǎng)新進(jìn)人員對(duì)本崗位的職責(zé)認(rèn)知，如何提升本崗位從業(yè)人員的工作效率，如何規(guī)劃本崗位的職業(yè)上升通道等因素都將直接影響到RPO業(yè)務(wù)最終能否得以深入發(fā)展。
對(duì)于前臺(tái)顧問(wèn)，他們?cè)谄髽I(yè)現(xiàn)場(chǎng)與客戶(hù)進(jìn)行著最親密的接觸，應(yīng)當(dāng)說(shuō)是RPO業(yè)務(wù)執(zhí)行的靈魂人物。他們的主要工作內(nèi)容是讀懂客戶(hù)的招聘需求，參與討論并協(xié)助客戶(hù)制定出清晰的招聘執(zhí)行計(jì)劃，并將招聘需求有效提交給項(xiàng)目經(jīng)理和后臺(tái)尋訪員，在后臺(tái)尋訪員交付候選人后完成面試候選人、推薦候選人、跟蹤面試反饋、薪酬談判、Offer發(fā)放、職位跟蹤、職位完成報(bào)告等后續(xù)工作。這已經(jīng)大大突破了原獵頭顧問(wèn)的工作范圍，新增的工作內(nèi)容對(duì)本崗位從業(yè)人員在人力資源管理技能水平及客戶(hù)所屬行業(yè)專(zhuān)業(yè)知識(shí)了解方面提出了更高的要求。從一定意義上說(shuō)，本崗位只有在真正實(shí)現(xiàn)有效替代企業(yè)內(nèi)部招聘團(tuán)隊(duì)的日常工作后才能得到較高的客戶(hù)滿(mǎn)意度，即么前臺(tái)顧問(wèn)應(yīng)該定義為是一個(gè)具有較為豐富的人力資源管理實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和較強(qiáng)行業(yè)知識(shí)背景的專(zhuān)業(yè)人員，本崗位具備一定的入職門(mén)檻，獵頭顧問(wèn)的成功工作經(jīng)歷已不足以完全支撐本崗位的任職要求，而獵頭顧問(wèn)的考核模式也將阻礙本崗位的全面發(fā)展，從而難以提升客戶(hù)的滿(mǎn)意度。應(yīng)當(dāng)說(shuō)對(duì)于本崗位人員的專(zhuān)業(yè)度（包括人力資源管理和行業(yè)知識(shí)）和協(xié)同工作能力應(yīng)當(dāng)是重點(diǎn)考察的緯度，而業(yè)績(jī)考察只能作為輔的指標(biāo)供制定本崗位的獎(jiǎng)勵(lì)方案使用，至此才能不斷引導(dǎo)本崗位從業(yè)人員提升崗位技能，高效執(zhí)行招聘流程并獲得客戶(hù)的認(rèn)可。
項(xiàng)目經(jīng)理在RPO業(yè)務(wù)中擔(dān)當(dāng)?shù)氖且粋€(gè)團(tuán)隊(duì)管理人角色，在傳統(tǒng)獵頭業(yè)務(wù)中并不存在這個(gè)角色，該角色應(yīng)RPO業(yè)務(wù)的團(tuán)隊(duì)作戰(zhàn)屬性而生，隨項(xiàng)目的接包成功而確定，隨項(xiàng)目的結(jié)束而結(jié)束。所以，對(duì)于擔(dān)當(dāng)該角色的人員可以設(shè)立固定崗位，也可以設(shè)立非固定崗位，具體視不同人力資源服務(wù)公司的人員配置情況確定。但是無(wú)論是固定崗位還是非固定崗位，項(xiàng)目經(jīng)理的崗位職責(zé)仍需要進(jìn)行清楚的設(shè)置，項(xiàng)目經(jīng)理應(yīng)當(dāng)服務(wù)于RPO業(yè)務(wù)的團(tuán)隊(duì)作戰(zhàn)效能，主要承擔(dān)組建項(xiàng)目組、選派駐現(xiàn)場(chǎng)前臺(tái)顧問(wèn)、根據(jù)前臺(tái)顧問(wèn)提交的職位需求配置后臺(tái)尋訪人員、實(shí)時(shí)跟蹤項(xiàng)目進(jìn)展并提供流程改進(jìn)建議等。擔(dān)任項(xiàng)目經(jīng)理要求較高的協(xié)調(diào)溝通能力和一定的團(tuán)隊(duì)管理經(jīng)驗(yàn)，需對(duì)整個(gè)項(xiàng)目組的最終業(yè)績(jī)負(fù)責(zé)。業(yè)績(jī)可以作為項(xiàng)目經(jīng)理的主要考核指標(biāo)之一，但一定不是唯一的考核指標(biāo)，根據(jù)項(xiàng)目經(jīng)理的角色屬性可考慮引入360度考評(píng)。
隨著RPO業(yè)務(wù)的進(jìn)一步發(fā)展，第三方人力資源服務(wù)公司新增加的崗位還不僅僅是后臺(tái)尋訪員、前臺(tái)顧問(wèn)、項(xiàng)目經(jīng)理，還有客戶(hù)服務(wù)、供應(yīng)商管理、渠道管理、系統(tǒng)維護(hù)、市場(chǎng)調(diào)研等崗位，在此就不再一一闡述。
半年工作總結(jié)
一、人力資源部
（一）招聘方面：今年的招聘壓力比較大，各行各業(yè)都在處于一個(gè)用工緊張的階段，由于今年社會(huì)工資漲幅較高，現(xiàn)在招聘與以往相比有一定的困難，自我入職以來(lái)，招聘入職的新員工有30人，離職員工16人，目前員工總數(shù)為75人，比二月份增加15人。
針對(duì)崗位不同，采取不同的招聘方式，以網(wǎng)絡(luò)招聘為主，一般銷(xiāo)售、銷(xiāo)售助理、技術(shù)人員、管理人員以51job和智聯(lián)招聘為主，生產(chǎn)工人采取到職介中心、熟人介紹、張貼招聘信息等方式進(jìn)行。在一些免費(fèi)的招聘網(wǎng)站也長(zhǎng)期公司的招聘信息。
（二）績(jī)效考核方面：將銷(xiāo)售部績(jī)效考核與李總一起，在原基礎(chǔ)上做進(jìn)一步的修改完善，并將銷(xiāo)售助理的考核標(biāo)準(zhǔn)制定，從3月份開(kāi)始執(zhí)行，在執(zhí)行過(guò)程中發(fā)現(xiàn)了一些問(wèn)題，經(jīng)過(guò)再次修改，5月份銷(xiāo)售考核制度存在的問(wèn)題進(jìn)行解決，并嚴(yán)格執(zhí)行。
將入職登記表、應(yīng)聘表、離職表等入職離職表格完善，增加必要的內(nèi)容，這樣對(duì)員工的個(gè)人信息登記更加完善。
（三）檔案管理方面：將員工的所有檔案分類(lèi)管理，每個(gè)人建立一個(gè)檔案袋，從入職開(kāi)始到離職，員工的所有資料都完整存檔，有利于對(duì)每個(gè)人的檔案進(jìn)行查詢(xún)、補(bǔ)充。目前檔案資料包括：?jiǎn)T工簡(jiǎn)歷、應(yīng)聘表、入職登記表、學(xué)歷證復(fù)印件、身份證復(fù)印件、其它資格證書(shū)復(fù)印件、轉(zhuǎn)正申請(qǐng)表、考核表、勞動(dòng)合同、保密協(xié)議、社保協(xié)議、培訓(xùn)協(xié)議、面談?dòng)涗洝ⅹ?jiǎng)懲申請(qǐng)單、調(diào)薪單等。
（四）薪酬、勞資方面：每個(gè)月按要求將員工工資核算清楚，交由財(cái)務(wù)部進(jìn)行核對(duì)，2、3月份由于剛接觸我公司的核算方法，所以出了很多錯(cuò)誤，4、5月份已經(jīng)對(duì)以前不清楚的地方了解清楚，到目前位置，工資核算方法已經(jīng)全部掌握。對(duì)新入職的員工及時(shí)簽訂勞動(dòng)合同，并將個(gè)人那份發(fā)放到本人手中（之前有一部分員工的勞動(dòng)合同個(gè)人沒(méi)有領(lǐng)取，不符合國(guó)家法律規(guī)定），對(duì)到期的勞動(dòng)合同及時(shí)進(jìn)行續(xù)簽。
（五）社保方面：到目前為止共計(jì)社保增員24人，減員6人，醫(yī)院變更1人，6月份公司上社保人員共計(jì)41人；比二月份增加17人；3月份將社保繳費(fèi)基數(shù)進(jìn)行了核定；每月按時(shí)打印月報(bào)；領(lǐng)取醫(yī)保存折4張。
（六）培訓(xùn)方面：安排新入職員工進(jìn)行產(chǎn)品知識(shí)培訓(xùn)，并考試，考試結(jié)果作為試用期考核的依據(jù)，并存檔。
二、行政辦公室
2、購(gòu)置綜合部辦公家具。
3、購(gòu)買(mǎi)辦公電腦共計(jì)：10臺(tái)，分別用在銷(xiāo)售部和技術(shù)部。
4、增加一條寬帶，將網(wǎng)絡(luò)重新布置，提高了上網(wǎng)速度。
5、參與CRM管理軟件的購(gòu)買(mǎi)并實(shí)施。
6、協(xié)助技術(shù)部做好老外的接待工作。
下半年工作計(jì)劃：
入職公司4個(gè)月以來(lái)，對(duì)公司的管理模式、銷(xiāo)售模式有了深入的了解，下半年主要是
1、將各規(guī)章制度進(jìn)行完善，出臺(tái)員工手冊(cè)；
2、加強(qiáng)對(duì)新員工入職的培訓(xùn)，包括制度及產(chǎn)品知識(shí)培訓(xùn)；對(duì)老員工也要不定期的進(jìn)行考核；安排公司管理層人員進(jìn)行管理方面的培訓(xùn)，但需要有一定的培訓(xùn)費(fèi)用；
3、開(kāi)發(fā)多種招聘渠道，盡最大努力滿(mǎn)足公司的人員需求，與獵頭公司合作招聘公司的高管人員；
4、將各部門(mén)、各崗位的崗位說(shuō)明說(shuō)修改完善，并統(tǒng)一培訓(xùn)。
5、加強(qiáng)對(duì)行政部門(mén)的管理，責(zé)任到人，獎(jiǎng)懲分明；
起點(diǎn)
作為一個(gè)農(nóng)村孩子，2003年當(dāng)我鼓起勇氣來(lái)到北京這個(gè)大城市獨(dú)闖天下四處謀生時(shí)，一腳踏入了化妝品推銷(xiāo)員的行列。推銷(xiāo)員對(duì)于每個(gè)人來(lái)說(shuō)都有一條公平的起跑線，不論你自身具備的條件如何，只要你肯努力，你今天就能拿到銷(xiāo)售產(chǎn)品的提成。
從那時(shí)起，早訓(xùn)會(huì)、陌生客戶(hù)拜訪、晚勵(lì)會(huì)、業(yè)余時(shí)間學(xué)習(xí)營(yíng)銷(xiāo)書(shū)籍和培訓(xùn)課程，成了我每天必須做的幾件事情。清楚地記得，那時(shí)賣(mài)出一套49元的化妝品當(dāng)天可以拿到12元的提成，對(duì)于一個(gè)亟需解決生存問(wèn)題的年輕人來(lái)說(shuō)，這真的是一份很不錯(cuò)的工作，最多的時(shí)候我的單日業(yè)績(jī)是12套。那時(shí)，我對(duì)營(yíng)銷(xiāo)萌生了興趣，并懷著一顆感恩的心想著，“是營(yíng)銷(xiāo)，讓我在這個(gè)城市生存了下來(lái)!”
投資
說(shuō)到“投資”這個(gè)詞，或許給人這樣的感覺(jué)：那是有錢(qián)人做的事情，因?yàn)橛绣X(qián)才能投資。其實(shí)，雖然我們沒(méi)多少錢(qián)，但我們一定要學(xué)會(huì)投資，那就是對(duì)年輕的自己進(jìn)行投資。
在對(duì)營(yíng)銷(xiāo)基礎(chǔ)知識(shí)有了認(rèn)知和實(shí)際體會(huì)后，那時(shí)的我對(duì)于營(yíng)銷(xiāo)這門(mén)學(xué)科的了解還比較淺薄?！盃I(yíng)銷(xiāo)不僅僅是推銷(xiāo)、銷(xiāo)售……”，或許，營(yíng)銷(xiāo)還包含著更多的內(nèi)容?這個(gè)問(wèn)題促使我將自己掙來(lái)的大部分錢(qián)，投入到為了自己下一步成長(zhǎng)的學(xué)習(xí)中，各個(gè)知名學(xué)府、各種專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，書(shū)店，以及向前輩們虛心求教等有利于學(xué)習(xí)專(zhuān)業(yè)知識(shí)的地方，成了我進(jìn)行投資的領(lǐng)域。到如今，再想想這些投資的回報(bào)率，可能已經(jīng)無(wú)法用數(shù)字去衡量給我?guī)?lái)的價(jià)值，這些投資促使我自己在專(zhuān)業(yè)方向上不斷邁進(jìn)。
規(guī)劃
自從在瑪氏中國(guó)做銷(xiāo)售代表“掃街”(就是在大街上拜訪一間間大大小小的商店，逐一推銷(xiāo)產(chǎn)品)推銷(xiāo)德英巧克力的那天起，上級(jí)的專(zhuān)業(yè)魅力就深深吸引了我，那時(shí)心里或多或少產(chǎn)生了一點(diǎn)不知天高地厚的想法：“三四年后我可能也得要有專(zhuān)業(yè)魅力!”
其實(shí)還是那句老話(huà)，“不想當(dāng)將軍的士兵，不是一個(gè)好士兵”，正如現(xiàn)在每次面試應(yīng)聘人員時(shí)，“你對(duì)未來(lái)的職業(yè)規(guī)劃?”是我必問(wèn)的一個(gè)問(wèn)題。雖然不知道未來(lái)會(huì)怎樣，也深知“計(jì)劃趕不上變化”的道理，但當(dāng)時(shí)我還是習(xí)慣性地做了自己的未來(lái)規(guī)劃，因?yàn)槲矣X(jué)得做營(yíng)銷(xiāo)想完成目標(biāo)一定要首先確立目標(biāo)，這樣，自己在實(shí)際工作中就會(huì)不斷地、用心地去體會(huì)和運(yùn)用所學(xué)的專(zhuān)業(yè)知識(shí)。
定位
或許和很多同仁一樣，我以前從來(lái)沒(méi)有想過(guò)定位這個(gè)事情，因?yàn)橐恢庇X(jué)得“營(yíng)銷(xiāo)”不就是我的定位嗎?直到有一天和一位資深獵頭顧問(wèn)溝通時(shí)，他問(wèn)起了我的職業(yè)定位，當(dāng)時(shí)我就說(shuō)：“職業(yè)定位營(yíng)銷(xiāo)，行業(yè)定位消費(fèi)品。”這位獵頭顧問(wèn)搖搖頭走了。
關(guān)鍵詞：?jiǎn)T工忠誠(chéng)度 影響因素 提高對(duì)策
中圖分類(lèi)號(hào):F240 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A
文章編號(hào):1004-4914（2012）04-236-03
員工是企業(yè)的細(xì)胞，是造就企業(yè)成功的重要資源與基本元素。隨著我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的成熟與完善，特別是在經(jīng)濟(jì)全球化和競(jìng)爭(zhēng)加劇的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)最重要的資源已經(jīng)不在于擁有固定資產(chǎn)的規(guī)模、不在于引進(jìn)了多少先進(jìn)的技術(shù)，而在于員工所持的技術(shù)和素質(zhì)本身，而這些都凝聚在每個(gè)員工個(gè)體本身。沒(méi)有一支穩(wěn)定的員工隊(duì)伍，企業(yè)的發(fā)展只是一句空話(huà)。如何培養(yǎng)員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)，如何提高員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，如何避免或減少企業(yè)人才流失已經(jīng)成為各行各業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)及眾多管理人員越發(fā)感到棘手和越來(lái)越關(guān)注的問(wèn)題。因此，分析影響員工忠誠(chéng)度因素，探討對(duì)員工忠誠(chéng)度的培養(yǎng)策略具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。本文將對(duì)上述問(wèn)題進(jìn)行分析和闡述
一、影響企業(yè)員工忠誠(chéng)度的因素
（一）員工個(gè)人因素
1.個(gè)人需求層次。每個(gè)人都潛藏著五種不同層次的需求，在不同的時(shí)期表現(xiàn)出來(lái)的對(duì)各種需求的迫切程度是不同的：當(dāng)較低層次的需求得以滿(mǎn)足后，就會(huì)隨之產(chǎn)生較高一層次的需求。需求反映了人類(lèi)的本性，動(dòng)機(jī)取決于需求，只有未滿(mǎn)足的需求才能引起行為動(dòng)機(jī)，只有當(dāng)較低層次的需求得到滿(mǎn)足后，較高層次的需求才會(huì)出現(xiàn)并要求得到滿(mǎn)足。一般來(lái)說(shuō)，當(dāng)較低一層次的需要相對(duì)滿(mǎn)足了，就會(huì)向較高層次發(fā)展，追求更高一層次的需要就成為驅(qū)使行為的動(dòng)力。在不同行業(yè)不同層次的組織中，對(duì)于員工預(yù)期的需要一旦達(dá)不到，就會(huì)出現(xiàn)員工忠誠(chéng)度的波動(dòng)，那么員工很可能會(huì)尋求其他可以滿(mǎn)足其需求的組織。
2.個(gè)人就業(yè)動(dòng)機(jī)。每個(gè)人都要步入社會(huì)參加勞動(dòng)，不同素質(zhì)的人群和不同行業(yè)的特點(diǎn)，就業(yè)動(dòng)機(jī)也各有不同。如在人員流動(dòng)較大餐飲行業(yè)，專(zhuān)業(yè)技術(shù)要求很低，且收入水平不高。對(duì)于服務(wù)性群體來(lái)說(shuō)，沒(méi)有過(guò)多的牽涉因素，這類(lèi)人群沒(méi)有清晰的職業(yè)規(guī)劃，因此忠誠(chéng)度甚微；高校應(yīng)屆畢業(yè)生由于缺乏工作經(jīng)驗(yàn)，大多無(wú)法直接進(jìn)入自己理想的知名企業(yè)工作，第一份工作通常被作為鍛煉自身的翹板，待羽翼豐滿(mǎn)后再另謀高就；最為普遍的一種單純追求高收入高福利待遇，哪里的收入高福利好就跳到哪里，在哪家都做不長(zhǎng)久，這種就業(yè)動(dòng)機(jī)和行為是對(duì)自己職業(yè)和原公司及其不負(fù)責(zé)任的做法。事實(shí)上還有很多就業(yè)動(dòng)機(jī)不勝枚舉，其本質(zhì)就已經(jīng)對(duì)忠誠(chéng)度埋下一顆定時(shí)炸彈，離職只是一個(gè)時(shí)間的問(wèn)題，因此個(gè)人的就業(yè)觀念或就業(yè)動(dòng)機(jī)是判定一個(gè)員工忠誠(chéng)度能否被培養(yǎng)的重要標(biāo)尺。
3.個(gè)人溝通和交流能力。在不同的職場(chǎng)、不同的工作環(huán)境，人與人的交際是無(wú)時(shí)無(wú)刻都要發(fā)生的，沒(méi)有人際間的來(lái)往，個(gè)人得不到發(fā)展，集體得不到長(zhǎng)進(jìn)，可以說(shuō)人際交往嚴(yán)重影響著員工個(gè)人的職業(yè)生涯發(fā)展。交流是雙方互相作用，員工個(gè)人的交際方式影響于他人，別人的交際方式也同樣影響著員工自身。與同事之間相處不當(dāng)，極易產(chǎn)生矛盾，引發(fā)工作上和工作外的沖突，致使個(gè)人情緒低落，工作態(tài)度惡化，工作效率低下，降低員工在組織內(nèi)繼續(xù)工作的意愿。雖然員工關(guān)系問(wèn)題屬于員工自身因素，由員工個(gè)人與其他員工自身特點(diǎn)所決定，但企業(yè)組織可以通過(guò)員工關(guān)系干預(yù)，減輕避免員工之間沖突的發(fā)生，緩和員工間的矛盾，盡量規(guī)避由于員工關(guān)系差導(dǎo)致的工作效率低下，杜絕由員工關(guān)系導(dǎo)致的離職和忠誠(chéng)度下降問(wèn)題。
4.其他因素。其他個(gè)人因素包括個(gè)人性格特質(zhì)、年齡、職業(yè)成熟階段、技術(shù)水平等，總體來(lái)看會(huì)發(fā)現(xiàn)：工齡長(zhǎng)的員工較工齡短的員工的忠誠(chéng)度高；技術(shù)水平普通的員工較技術(shù)水平高超員工忠誠(chéng)度高;Elaine(2003)認(rèn)為已婚員工的忠誠(chéng)度高于單身和離婚員工，而老年員工比年輕員工的忠誠(chéng)度高。
（二）企業(yè)內(nèi)部因素
1.薪酬因素。收入永遠(yuǎn)是勞動(dòng)者最為關(guān)心的話(huà)題，薪酬問(wèn)題始終是影響員工忠誠(chéng)度的關(guān)鍵因素。公平、合理的薪酬制度可以極大程度地鼓舞員工工作的積極性、留住人才，尤其是那些出類(lèi)拔萃的員工，同時(shí)還能吸引外部的優(yōu)秀人才。反之不合理的薪酬制度會(huì)極大地影響員工的工作態(tài)度和積極性，導(dǎo)致員工精神不振、無(wú)心盡其所能地投入工作，從而將更多的精力投在抱怨、怠工、尋找其它發(fā)展機(jī)會(huì)上去。一旦出現(xiàn)這種情況，惡劣影響將會(huì)從點(diǎn)發(fā)展到面，帶動(dòng)更多的員工離職，企業(yè)人力資源進(jìn)入惡性循環(huán)。筆者認(rèn)為，薪酬水平是建立忠誠(chéng)度的基石，在薪酬水平保持在適當(dāng)?shù)姆秶鷥?nèi)，即對(duì)內(nèi)公平合理、對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)性時(shí)，才有基礎(chǔ)去培養(yǎng)和提高員工忠誠(chéng)度，其他影響忠誠(chéng)度水平的因素才會(huì)產(chǎn)生作用。
2.企業(yè)規(guī)模和發(fā)展?fàn)顩r。簡(jiǎn)單地講，規(guī)模大、在行業(yè)中地位高的企業(yè)的在職員工一般比規(guī)模小、在行業(yè)中地位低的企業(yè)的員工優(yōu)越感、自豪感強(qiáng)，更加意愿繼續(xù)留在企業(yè)獲得更好的發(fā)展，而在規(guī)模小、地位低的企業(yè)中工作的員工也有向上發(fā)展的愿望。企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r包括兩方面：一是企業(yè)成長(zhǎng)階段方面因素，二是企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況，經(jīng)營(yíng)較好的企業(yè)前景廣闊，經(jīng)濟(jì)實(shí)力較好，容易留住員工；經(jīng)營(yíng)慘淡的企業(yè)則相反。
3.企業(yè)文化。企業(yè)文化是指導(dǎo)和約束企業(yè)行為以及員工行為的價(jià)值理念。企業(yè)文化給員工多重需要的滿(mǎn)足，并能用它的“軟約束”來(lái)調(diào)節(jié)各種不合理的需要。所以，積極向上的理念及行為準(zhǔn)則將會(huì)形成強(qiáng)烈的使命感、持久的驅(qū)動(dòng)力，成為員工自我激勵(lì)的一把標(biāo)尺。企業(yè)文化一旦被企業(yè)員工共同認(rèn)可后，它就會(huì)成為一種黏合力，從各個(gè)方面把其成員聚合起來(lái)，從而產(chǎn)生一種巨大的向心力和凝聚力，他們就會(huì)被這種理念所驅(qū)使，自覺(jué)自愿地發(fā)揮潛能，為公司更加努力、高效地工作，使員工在心中產(chǎn)生對(duì)企業(yè)組織的高度認(rèn)可和贊賞，對(duì)企業(yè)產(chǎn)生歸屬感，對(duì)組織的忠誠(chéng)度也就會(huì)自然而然的提高。
4.工作環(huán)境。工作環(huán)境包括硬性環(huán)境和軟性環(huán)境兩方面。硬性環(huán)境是指良好、舒適的硬件工作條件，這對(duì)于工作者而言是非常重要的。而軟性的環(huán)境則指融洽的同事、上下級(jí)關(guān)系和方便、暢通的交流渠道，廣義上也包括企業(yè)文化、企業(yè)合理的規(guī)章制度等。如果企業(yè)不重視員工工作環(huán)境的改善和治理，長(zhǎng)此以往，員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)將被惡劣的工作環(huán)境一點(diǎn)點(diǎn)銷(xiāo)蝕，員工離職的可能性將無(wú)疑地增大。
5.企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和管理水平。管理是使企業(yè)組織穩(wěn)定和發(fā)展的必要手段和途徑，管理發(fā)展至今，已經(jīng)由單純的行為上升到了藝術(shù)的高度，即在管理的過(guò)程中總結(jié)出的一套高超的、有技巧、有素養(yǎng)的管理技巧和手段。組織的領(lǐng)導(dǎo)、管理水平影響著員工的忠誠(chéng)度，優(yōu)秀、人性化的管理制度在員工眼中反映出企業(yè)的實(shí)力和整體形象，同時(shí)能夠使員工感到被企業(yè)重視和尊重，這樣的組織便容易得到員工的認(rèn)可，即便其他企業(yè)的薪酬或者其他條件較好，員工也會(huì)更多的考慮在一個(gè)管理規(guī)范，尊重員工利益、心情舒暢的地方工作。而管理混亂無(wú)章、毫不站在員工角度出發(fā)的組織，即便能夠在眼下留住員工，但是得不到員工的忠誠(chéng)，跳槽只是時(shí)間的問(wèn)題。
（三）企業(yè)外部因素
1.行業(yè)層次因素。從正態(tài)分布的角度來(lái)看，高收入和低收入的行業(yè)就職人員的離職率普遍較高，如IT技術(shù)產(chǎn)業(yè)和服務(wù)行業(yè)，前者利潤(rùn)較大，不同企業(yè)之間對(duì)IT人才的爭(zhēng)奪比較激烈，因而常常會(huì)以較高的待遇吸引、挖走人才；后者員工收入普遍較低，大多數(shù)工作者沒(méi)有長(zhǎng)期可靠的合同保證，他們往往充當(dāng)打工仔的角色，因此流動(dòng)傾向較大，加之組織對(duì)此類(lèi)員工的態(tài)度導(dǎo)致員工忠誠(chéng)度也較低。從這點(diǎn)考慮，處在忠誠(chéng)度不穩(wěn)定行業(yè)的各個(gè)企業(yè)應(yīng)尤為關(guān)注員工忠誠(chéng)度問(wèn)題。
2.獵頭公司行為。獵頭公司是企業(yè)獲得高端人才的一種特殊的手段，每個(gè)企業(yè)都希望通過(guò)獵頭公司挖到中意的人才，但是每個(gè)企業(yè)又都不愿意自己的員工被獵頭公司挖走。獵頭公司的出現(xiàn)是對(duì)企業(yè)員工忠誠(chéng)度的一個(gè)極大的考驗(yàn)，也許員工本沒(méi)有跳槽的想法，但也禁不住獵頭三番兩次的“勸說(shuō)”和“邀請(qǐng)”，若本身已對(duì)企業(yè)產(chǎn)生不滿(mǎn)，經(jīng)過(guò)獵頭公司的影響和獵手企業(yè)待遇的誘惑，只怕是身在曹營(yíng)心在漢。獵頭公司只是一根引線，追根結(jié)底本質(zhì)問(wèn)題還是反映在企業(yè)內(nèi)部各個(gè)方面上。
3.經(jīng)濟(jì)政策環(huán)境。國(guó)家的政策法規(guī)是指引經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要風(fēng)向標(biāo)，一項(xiàng)政策的出臺(tái)會(huì)扶持一個(gè)新興企業(yè)的發(fā)展，也會(huì)減緩一個(gè)夕陽(yáng)產(chǎn)業(yè)的腳步。對(duì)于有國(guó)家政策扶持的產(chǎn)業(yè)和企業(yè)來(lái)說(shuō)，其發(fā)展是長(zhǎng)遠(yuǎn)的，長(zhǎng)期需要人才的后備支持，無(wú)論其規(guī)模還是發(fā)展遠(yuǎn)景都會(huì)吸引不少人才進(jìn)入，對(duì)于已入職的員工來(lái)說(shuō)也不會(huì)輕易跳出企業(yè)另尋出路。因此對(duì)于前景不怎么好的行業(yè)和企業(yè)來(lái)講，留住和招攬人才也是一件十分困難的事情。
二、提高企業(yè)員工忠誠(chéng)度的對(duì)策
（一）在招聘環(huán)節(jié)中做好篩選工作
企業(yè)在招聘和甄選的過(guò)程中往往更加重視對(duì)求職者能力的考察，而忽略了其人在求職動(dòng)機(jī)、跳槽傾向的表現(xiàn)。所以，認(rèn)真分析求職者的求職材料，全面了解求職者個(gè)人品質(zhì)、價(jià)值觀，分析其與企業(yè)價(jià)值觀相悖程度，加之有針對(duì)性的測(cè)試，可以獲得其它更有參考價(jià)值的信息，如曾今工作過(guò)的單位，工作時(shí)長(zhǎng)，離職原因等等，并作為錄用與否的重要關(guān)聯(lián)因素。事先排除那些跳槽傾向較大的求職者，避免以后在人力、物力和時(shí)間上的損失。
（二）制定合理的薪酬福利制度
合理的薪酬福利制度，是保證員工高效率、高度忠誠(chéng)的堅(jiān)實(shí)后盾。工作是人們謀生的手段，也是人們實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的平臺(tái)，隨著生活壓力和家庭壓力的增長(zhǎng)，收入水平越來(lái)越被人們所看重。企業(yè)要制定合理的薪酬福利水平，必須同時(shí)注意對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)性和對(duì)內(nèi)公平性?xún)煞矫?。?duì)外有足夠的競(jìng)爭(zhēng)性，在確保本企業(yè)人才不被輕易挖走的情況下，還可以對(duì)外部企業(yè)人才形成吸引；對(duì)內(nèi)公平要重點(diǎn)體現(xiàn)在職務(wù)和崗位上的公平，對(duì)重要性較大、工作難度強(qiáng)度大的職位尤為重要，必須保證薪酬水平與之的對(duì)應(yīng)，否則很容易引發(fā)員工的不滿(mǎn)導(dǎo)致忠誠(chéng)下降，被其他待遇高的企業(yè)吸引走。
（三）為員工建立長(zhǎng)遠(yuǎn)職業(yè)規(guī)劃
魏憊麗(2003)等學(xué)者指出，企業(yè)首先應(yīng)該對(duì)員工忠誠(chéng)，因?yàn)橹艺\(chéng)作為一種心理或社會(huì)契約，是需要雙方共同承擔(dān)貴任和義務(wù)的，企業(yè)對(duì)員工的忠誠(chéng)是企業(yè)對(duì)員工工作、生活和發(fā)展的真誠(chéng)負(fù)貴。在配合企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展目標(biāo)的基礎(chǔ)上，清晰、合理的員工職業(yè)規(guī)劃可以幫助企業(yè)在戰(zhàn)略上描繪出適合企業(yè)發(fā)展的人才儲(chǔ)備和用人軌跡，同時(shí)也滿(mǎn)足了員工心理上的歸屬感和被重視感，使員工可以看到繼續(xù)為企業(yè)服務(wù)的遠(yuǎn)景目標(biāo)和個(gè)人發(fā)展目標(biāo)，對(duì)于企業(yè)和員工個(gè)人都是一舉雙得的事情。對(duì)于企業(yè)，首先要有完整的員工工作說(shuō)明書(shū)作為背景依據(jù)，對(duì)于同一通道的職位有明確的設(shè)計(jì)規(guī)劃，方便對(duì)人力資源的把握和管理，這樣一來(lái)就形成了完善的用人和晉升制度。與此同時(shí)，透明、公平的晉升制度又為員工個(gè)人提供了一條發(fā)展個(gè)人能力和體現(xiàn)自我價(jià)值的途徑，使員工感到可以有的放矢，通過(guò)繼續(xù)為企業(yè)服務(wù)可以在職務(wù)和收入方面得到不斷的提升，同時(shí)滿(mǎn)足員工精神和物質(zhì)上的需求，通過(guò)競(jìng)爭(zhēng)也增強(qiáng)了員工工作的挑戰(zhàn)性和積極性，以此凝聚和提升員工對(duì)企業(yè)和職位的忠誠(chéng)度。
（四）實(shí)施人性化管理
現(xiàn)在每個(gè)企業(yè)都致力于追求實(shí)施人性化管理，人性化管理不能被理解成為講情面的管理，這種講情面的管理甚至可以徹底毀掉管理工作?！懊孀庸芾怼痹谝粫r(shí)挽救了員工關(guān)系，但從長(zhǎng)遠(yuǎn)腐蝕了管理工作的嚴(yán)肅性和法制性，有害于企業(yè)生存與發(fā)展。人性化管理可以接受員工犯下錯(cuò)誤，同時(shí)會(huì)告訴員工為什么錯(cuò)，會(huì)給工作帶來(lái)什么壞處，怎樣做更好。人性化的管理模式是建立在以人為本、尊重員工的基礎(chǔ)上而來(lái)的，給人帶來(lái)的是快樂(lè)、被尊重和希望長(zhǎng)遠(yuǎn)合作的感受而不是痛苦、被貶低和不被重視。尊重是解決一切問(wèn)題的最好方法，通過(guò)平等對(duì)待、尊重員工，會(huì)提高員工忠誠(chéng)度，留住員工。在這種環(huán)境下的員工往往不會(huì)害怕被責(zé)備而逃避承擔(dān)錯(cuò)誤，而會(huì)愿意承擔(dān)責(zé)任，時(shí)常進(jìn)行自我批評(píng)，這樣的環(huán)境是輕松的，因?yàn)榻M織不會(huì)因?yàn)槟惴赶碌腻e(cuò)誤而對(duì)你排斥，相反會(huì)包容和幫助你成長(zhǎng)，更有利于增加員工的歸屬感，增強(qiáng)員工忠誠(chéng)度。
（五）加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)
企業(yè)文化對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)如同一種價(jià)值思想體系對(duì)于人的作用一樣，是極其重要的，這種價(jià)值體系不僅影響和指導(dǎo)企業(yè)發(fā)展路徑和作為方式，同時(shí)影響組織內(nèi)部員工的行為和思想?！霸谥袊?guó)，為員工提供上崗培訓(xùn)的企業(yè)達(dá)到了50%，為員工提供崗位技能培訓(xùn)的企業(yè)也超過(guò)了30%，但向員工提供發(fā)展類(lèi)培訓(xùn)的企業(yè)為0.1%，向員工提供人文類(lèi)培訓(xùn)的僅為0.01%?！逼髽I(yè)文化對(duì)于一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)來(lái)說(shuō)是一種無(wú)形的資產(chǎn)和精神動(dòng)力，而且對(duì)外部可以造成一些形象的影響，使客戶(hù)在心理到達(dá)某種認(rèn)知和肯定。但企業(yè)文化的建設(shè)最重要的作用在于對(duì)內(nèi)部的影響，好的企業(yè)文化能夠在精神層面上使員工匯集一點(diǎn)，長(zhǎng)久以后轉(zhuǎn)變?yōu)閱T工自身的思想價(jià)值觀，與企業(yè)精神達(dá)成一致，從而建立心理上的共識(shí)和某種心理契約，從而產(chǎn)生持續(xù)的忠誠(chéng)。
（六）改善員工工作環(huán)境
企業(yè)要致力于滿(mǎn)足員工追求舒適的工作環(huán)境，可以說(shuō)除了家庭之外，員工停留時(shí)間最長(zhǎng)的地方就是自己的工作環(huán)境，毫不夸張地講，工作地就是員工的第二個(gè)家。工作環(huán)境不一定要求豪華，而是舒適得體，能使員工感到環(huán)境與自身價(jià)值和崗位能夠相互匹配，從而在心里上接受而不至于產(chǎn)生厭惡和抵觸。
員工工作環(huán)境的改善要掌握普遍性和針對(duì)性的方法。普遍性在于對(duì)全體員工可以享受的設(shè)施設(shè)備進(jìn)行改善，諸如氣派整潔的工作地點(diǎn)；干凈明亮的辦公場(chǎng)所；數(shù)量適當(dāng)?shù)呐柙灾参铮环奖闳诵缘碾姎庠O(shè)備，如打印機(jī)、飲水機(jī)、交換機(jī)等等。而針對(duì)性在于針對(duì)各個(gè)崗位的具體需求配備，如專(zhuān)業(yè)性較強(qiáng)的IT崗位要隔期對(duì)電腦設(shè)備進(jìn)行升級(jí)，必要時(shí)更換新設(shè)備等。
（七）建立離職干預(yù)機(jī)制
當(dāng)員工訴求發(fā)生改變而未能及時(shí)得到回應(yīng)，長(zhǎng)此以往很容易引來(lái)員工的不滿(mǎn)和抵觸情緒，忠誠(chéng)度下降，這個(gè)時(shí)期的員工就步入了波動(dòng)期：?jiǎn)T工在心里反復(fù)衡量拿捏，同時(shí)表現(xiàn)出離職意愿，如態(tài)度不端、消極怠工等。此刻企業(yè)方必須采取及時(shí)有效的措施進(jìn)行干預(yù)，留住人才的同時(shí)減少聯(lián)動(dòng)效應(yīng)。這就要求企業(yè)適時(shí)進(jìn)行溝通，了解員工內(nèi)心和需求，主動(dòng)發(fā)現(xiàn)員工訴求并妥善解決。如果干預(yù)失效，員工則進(jìn)入離職階段。企業(yè)此時(shí)需要做好兩事：盡快招聘新的合格人員填補(bǔ)職位空缺，并對(duì)決心離職的員工進(jìn)行面談，了解其離職的真正原因從而找出問(wèn)題，為以后的忠誠(chéng)管理提供借鑒。但后者常常被企業(yè)忽視。企業(yè)中的忠誠(chéng)是互動(dòng)的結(jié)果，沒(méi)有企業(yè)對(duì)員工的忠誠(chéng)，就很難贏得員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)。
（八）維持管理層穩(wěn)定
管理者如同領(lǐng)軍將領(lǐng)，影響著手下的軍心。企業(yè)管理者的離職會(huì)導(dǎo)致其他員工產(chǎn)生躁動(dòng)情緒，某些管理人員會(huì)說(shuō)服其他優(yōu)秀員工一同離職自己創(chuàng)業(yè)，使企業(yè)蒙受巨大損失。因此要保持企業(yè)管理層的穩(wěn)定，這么做的目的在于：一是避免管理層的忠誠(chéng)度下降問(wèn)題，保證企業(yè)核心穩(wěn)定；二是盡量減少他們的離職對(duì)其他員工的影響。管理人員離職后，起用內(nèi)部?jī)?yōu)秀員工接替離職的崗位，也會(huì)對(duì)員工的穩(wěn)定性帶來(lái)積極的影響。因此，保持企業(yè)管理層隊(duì)伍的穩(wěn)定是穩(wěn)定和提高員工忠誠(chéng)度的重要手段。
三、結(jié)論
人力資源是企業(yè)成功的必需推動(dòng)力，如何保持原有人才、防止人才流失、吸引外部人才是每個(gè)企業(yè)都亟需面對(duì)的問(wèn)題，這都需要企業(yè)在每個(gè)工作環(huán)節(jié)中努力發(fā)現(xiàn)、解決。從招聘環(huán)節(jié)把關(guān)，在培訓(xùn)中培養(yǎng)，在工作中加強(qiáng)，在問(wèn)題中干預(yù)，不僅要求企業(yè)在公司環(huán)境上創(chuàng)造優(yōu)勢(shì)、不斷改進(jìn)，更要注意在企業(yè)文化、企業(yè)管理上做足工作，深化以人為本、尊重人才的企業(yè)價(jià)值觀念。忠誠(chéng)是一種相互影響的反映，就企業(yè)與員工而言亦是如此。因此，作為影響忠誠(chéng)問(wèn)題的先決因素，企業(yè)方要改變以往狹隘的用人觀念，將員工視為發(fā)展伙伴，賦予員工適當(dāng)?shù)臋?quán)利參與公司管理，改變對(duì)員工招即則來(lái)?yè)]之即去的思想和方式，最大程度給予員工歸屬感，只要員工身懷歸屬和使命，即會(huì)真誠(chéng)、主動(dòng)地付出，與企業(yè)的付出產(chǎn)生交流互動(dòng)，從而表現(xiàn)出最大程度的忠誠(chéng)。
參考文獻(xiàn)：
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簡(jiǎn)歷格式多參考
茉莉 女 35歲 獵頭顧問(wèn)
我覺(jué)得很多大學(xué)生不是很清楚簡(jiǎn)歷的作用，只是覺(jué)得這是找工作流程中的一部分。實(shí)際上，簡(jiǎn)歷很重要，它能使你在HR心中留下深刻印象，產(chǎn)生安排你面試的興趣。一份出挑的簡(jiǎn)歷可以幫你爭(zhēng)取到面試的機(jī)會(huì)，所以多花點(diǎn)時(shí)間在簡(jiǎn)歷上不會(huì)讓你損失什么。
常常有人問(wèn)我怎么才能寫(xiě)好一份簡(jiǎn)歷，其實(shí)網(wǎng)上很容易就可以找到不錯(cuò)的格式，如果不知道如何下筆，我建議大學(xué)生上網(wǎng)看看知名外企的公司網(wǎng)站，通常他們會(huì)有專(zhuān)屬的線上應(yīng)聘平臺(tái)，你可以參考他們的格式，并且了解哪些信息是大公司關(guān)心的，然后對(duì)自己的信息進(jìn)行整理、取舍和排列。
職業(yè)定位要清晰
安琪拉 女 32歲 外企招聘部門(mén)經(jīng)理
每天我都要看不下百封的簡(jiǎn)歷，最看重大學(xué)生的職業(yè)發(fā)展興趣，是否符合我們公司的職位。所以，如果你能夠用幾句簡(jiǎn)潔的話(huà)說(shuō)明自己的職業(yè)發(fā)展興趣，我會(huì)認(rèn)為你是一個(gè)懂得自我定位的人。
怎么寫(xiě)職業(yè)發(fā)展興趣呢？你可以按照職位功能來(lái)分類(lèi)，比如財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)、人力資源、市場(chǎng)銷(xiāo)售、商務(wù)貿(mào)易、客戶(hù)支持等等，也可以按行業(yè)分類(lèi)，比如通訊科技、軟件編程、快速消費(fèi)品、金融保險(xiǎn)等等。重點(diǎn)是寫(xiě)出自己的興趣定位和能做好這方面工作的理由。
很多簡(jiǎn)歷被淘汰，要么是因?yàn)槿狈β殬I(yè)發(fā)展興趣這部分，要么就是張冠李戴亂投，比如在簡(jiǎn)歷里說(shuō)自已有志于從事市場(chǎng)方面工作，應(yīng)聘的卻是我們的采購(gòu)部門(mén)職位。
所以，大學(xué)生們?cè)谡夜ぷ鲿r(shí)，一定要先思考，自己的職業(yè)興趣在哪里。另外，切忌一份簡(jiǎn)歷走天下，投簡(jiǎn)歷前仔細(xì)閱讀職位說(shuō)明，確保自己的簡(jiǎn)歷在求職方向上符合這個(gè)職位。千萬(wàn)記得，偷懶的簡(jiǎn)歷可逃不過(guò)HR的火眼金睛。
見(jiàn)習(xí)經(jīng)驗(yàn)?zāi)芡嘎稘摿?/p>
大偉 男 35歲 民企人力資源部副總
大學(xué)生們的工作經(jīng)驗(yàn)不多，所以社會(huì)實(shí)踐與見(jiàn)習(xí)經(jīng)驗(yàn)往往能夠吸引HR的注意，比如偏遠(yuǎn)地區(qū)支援教學(xué)，在大公司見(jiàn)習(xí)至少3個(gè)月以上，參與大型活動(dòng)，甚至與同學(xué)合伙在寒暑假自創(chuàng)小生意。
雖然我們關(guān)注這些經(jīng)驗(yàn)中的工作內(nèi)容，不過(guò)，你可能沒(méi)有想到，我們更關(guān)注的是這些經(jīng)驗(yàn)給應(yīng)聘者帶來(lái)的意義，也就是你對(duì)這段經(jīng)驗(yàn)的心得總結(jié)，學(xué)到了什么，有什么啟發(fā)。
舉個(gè)例子來(lái)說(shuō)，一個(gè)在500強(qiáng)公司見(jiàn)習(xí)的應(yīng)聘者，如果他的簡(jiǎn)歷只寫(xiě)明工作內(nèi)容是文件處理和行政助理，就很難給人留下深刻印象。相反，求職者盡管只是在某個(gè)快餐店打工，但簡(jiǎn)歷卻用很具說(shuō)服力的話(huà)總結(jié)這段過(guò)程的意義，比如培養(yǎng)客戶(hù)服務(wù)意識(shí)，團(tuán)隊(duì)合作，以及標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)流程的理論與實(shí)施，這封簡(jiǎn)歷就很容易跳脫出來(lái)。
我們招應(yīng)屆畢業(yè)生，看重的是他們將來(lái)的發(fā)展?jié)摿?。潛力很難具體衡量，但我們可以從社會(huì)實(shí)踐中考核他們是否能夠快速學(xué)習(xí)新事物，具備主動(dòng)思考與總結(jié)事物的能力，是否能盡快融入工作角色與團(tuán)隊(duì)，以及最重要的，是否體現(xiàn)了他們的工作責(zé)任感。如果你能在簡(jiǎn)歷中體現(xiàn)出這些信息，當(dāng)然就很討巧了。
找到簡(jiǎn)歷加分項(xiàng)
王寧 女 30歲 外企組織發(fā)展經(jīng)理
學(xué)業(yè)與社團(tuán)是大學(xué)四年期間的兩項(xiàng)主要核心。有些公司進(jìn)行校園招聘時(shí)，要看成績(jī)單，像麥肯錫，全球統(tǒng)一條件是一流學(xué)校的頂尖學(xué)生。不過(guò)也有些公司比較注重社團(tuán)活動(dòng)這部分，像我們公司的管理培訓(xùn)生計(jì)劃，就關(guān)注應(yīng)聘者是否具備擔(dān)任管理干部的能力。
一份簡(jiǎn)歷若包含了該學(xué)生擔(dān)任過(guò)社團(tuán)干部工作，主辦各種活動(dòng)，甚至推動(dòng)過(guò)較大項(xiàng)目等內(nèi)容，就會(huì)引起我們的注意：此人已經(jīng)開(kāi)始訓(xùn)練某方面的管理職能，積累領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)驗(yàn)了，給他面試的機(jī)會(huì)很大。
參加競(jìng)賽活動(dòng)也是加分項(xiàng)目。參加過(guò)競(jìng)賽，說(shuō)明你勇于接受挑戰(zhàn)，能承擔(dān)壓力；得獎(jiǎng)了，更能說(shuō)明你在這個(gè)項(xiàng)目上的努力與成就。我們更加看重那些和工作有直接相關(guān)性的競(jìng)賽項(xiàng)目，比如英語(yǔ)演講、學(xué)科競(jìng)賽、論文比賽等。
所以，不要小看自己參加過(guò)的各種社團(tuán)活動(dòng)和大大小小的競(jìng)賽，多花點(diǎn)心思寫(xiě)寫(xiě)經(jīng)驗(yàn)帶給你的成長(zhǎng)與改變吧。
細(xì)節(jié)決定成敗
凌小冰 女 29歲 民企人事行政部經(jīng)理
如果一份簡(jiǎn)歷到處是錯(cuò)別字，我首先會(huì)懷疑這個(gè)大學(xué)生求職的誠(chéng)意和態(tài)度。沒(méi)有人希望招聘對(duì)工作不認(rèn)真的人。所以，無(wú)論中英文簡(jiǎn)歷，投遞前都請(qǐng)你仔細(xì)確認(rèn)是否存在錯(cuò)別字。一個(gè)小小的錯(cuò)別字，就會(huì)給人粗心大意的印象，讓人懷疑你的基礎(chǔ)功夫不扎實(shí)。
至于大學(xué)生們常問(wèn)的照片問(wèn)題，我倒覺(jué)得不是那么必要，除非應(yīng)聘公司要求附上近照。如果你需要附上照片，記住最好提供正規(guī)的兩寸證件照片，千萬(wàn)不要附上生活照，這會(huì)給人過(guò)于隨意的印象。
有些大學(xué)生們喜歡在郵件里寫(xiě)一些熱情洋溢或慷慨激昂的自我介紹。說(shuō)實(shí)話(huà)，這些內(nèi)容我們很少花時(shí)間去看。我們真正仔細(xì)研讀的還是簡(jiǎn)歷本身。在郵件里只需要寫(xiě)出自己的姓名、應(yīng)聘職位名稱(chēng)、學(xué)習(xí)經(jīng)歷，以及從何種渠道得到招聘信息等必須信息，就已經(jīng)足夠了。過(guò)于感性或高調(diào)的文字，只會(huì)突顯稚氣未脫的學(xué)生氣息，不會(huì)有任何加分效果。
另外，需要提醒大學(xué)生的是，虛假的簡(jiǎn)歷惹人厭。作假或吹噓的漂亮簡(jiǎn)歷即使能讓你撈到面試機(jī)會(huì)，也很快會(huì)見(jiàn)光死。
突顯自己的特殊性
Julia 女 33歲 獵頭顧問(wèn)
用一句話(huà)來(lái)總結(jié)如何寫(xiě)出一份出挑的簡(jiǎn)歷，那就是說(shuō)出你的獨(dú)特之處，讓?xiě)?yīng)聘公司可以從簡(jiǎn)歷里看到自己與其他同學(xué)之間的差異，而且這個(gè)差異又正好是公司用人所著重的特點(diǎn)，比如領(lǐng)導(dǎo)潛力、學(xué)習(xí)能力、團(tuán)隊(duì)協(xié)作、獨(dú)立工作等。
建議即將邁向職業(yè)發(fā)展道路上的青年學(xué)子們，仔細(xì)分析自己應(yīng)聘的公司與職位，謹(jǐn)慎地完成簡(jiǎn)歷投遞。投遞后如果較長(zhǎng)時(shí)間沒(méi)有回音，你可以依招聘信息上公告的聯(lián)系方式，主動(dòng)探詢(xún)進(jìn)度。一般而言，HR部門(mén)都會(huì)樂(lè)意回答這類(lèi)問(wèn)題的。
LINKS 鏈接HR最討厭的簡(jiǎn)歷
1. 信息不真實(shí)，讓人懷疑這個(gè)人的人品問(wèn)題。
2. 簡(jiǎn)單到連工作職責(zé)和工作特長(zhǎng)都沒(méi)有描述。
3. 行文錯(cuò)漏百出，格式?jīng)]有調(diào)整、錯(cuò)別字多，讓人覺(jué)得不受尊重。
4. 留的聯(lián)系方式根本打不通，或者壓根就忘了寫(xiě)聯(lián)系方式，讓人懷疑他是否真的想要這份工作。
5. 自吹自擂，有一說(shuō)十型，有侮辱HR智商之嫌。
6. 很長(zhǎng)很長(zhǎng)的一封簡(jiǎn)歷，讓人抓不住重點(diǎn)，不顧慮HR看信的感受。
一、團(tuán)隊(duì)籌建：如何招聘與篩選人才。
“巧婦難做無(wú)米之炊”，招兵買(mǎi)馬是團(tuán)隊(duì)建設(shè)的前提，做好招聘工作，篩選適合崗位職責(zé)、具有挖掘潛能的人才是籌建優(yōu)秀銷(xiāo)售團(tuán)隊(duì)的第一步。
招聘人才的方式多種多樣，但是根據(jù)招聘職位的不同以及被招聘人才的素質(zhì)及信息獲取習(xí)慣區(qū)分，我們應(yīng)當(dāng)選擇不同的招聘途徑，以確保獲取廣泛的人力資源。常見(jiàn)招聘人才的途徑包括以下幾種方式：1、人才市場(chǎng)招聘；2、網(wǎng)絡(luò)招聘；3、獵頭推薦；4、挖同行墻角；5、朋友、員工推薦；6、刊登平面廣告招聘；7、內(nèi)部提拔。
通過(guò)良好的招聘途徑，獲取人才以后，我們一項(xiàng)重要的管理工作就是，對(duì)招聘的人員進(jìn)行初步篩選，以確保被培養(yǎng)及使用對(duì)象的素質(zhì)達(dá)標(biāo)及崗位勝任能力的達(dá)標(biāo)。篩選人才應(yīng)當(dāng)通過(guò)以下幾種方式：1、簡(jiǎn)歷審查及工作態(tài)度的考驗(yàn)；2、工作經(jīng)歷及相應(yīng)銷(xiāo)售技能的考驗(yàn)；3、團(tuán)隊(duì)溝通協(xié)作能力的考驗(yàn)；4、個(gè)人意識(shí)、工作熱情及市場(chǎng)拓展能力的考驗(yàn)。只要我們能夠遵循以上幾種方式，設(shè)定相應(yīng)的面試及復(fù)試環(huán)節(jié)，就可以初步在廣泛的面試者當(dāng)中篩選出適應(yīng)我們需求的備用人才。
二、團(tuán)隊(duì)培訓(xùn)：市場(chǎng)是磨練并檢驗(yàn)團(tuán)隊(duì)的最佳場(chǎng)所。
每一個(gè)公司在團(tuán)隊(duì)招聘完畢以后，都為團(tuán)隊(duì)成員設(shè)定了一段時(shí)期的集中培訓(xùn)，集中培訓(xùn)內(nèi)容主要包括：企業(yè)文化、產(chǎn)品知識(shí)、銷(xiāo)售技能、公司戰(zhàn)略的培訓(xùn)以及其他市場(chǎng)運(yùn)做思想的灌輸；多數(shù)公司認(rèn)為在這段培訓(xùn)結(jié)束以后也就基本完成了其團(tuán)隊(duì)的建設(shè)任務(wù)。其實(shí)，這僅僅完成了團(tuán)隊(duì)培訓(xùn)的第一步，是團(tuán)隊(duì)籌建的一個(gè)開(kāi)端而已，而市場(chǎng)才是磨練、檢驗(yàn)與培訓(xùn)團(tuán)隊(duì)的真正場(chǎng)所，否則企業(yè)就沒(méi)必要設(shè)立“試用期”了。
要想獲取或者說(shuō)培養(yǎng)出優(yōu)秀的人才與營(yíng)銷(xiāo)團(tuán)隊(duì)，縮短室內(nèi)培訓(xùn)時(shí)間，將業(yè)務(wù)人員放入市場(chǎng)，并加強(qiáng)業(yè)務(wù)人員進(jìn)入市場(chǎng)初期的指導(dǎo)跟進(jìn)，實(shí)施市場(chǎng)實(shí)際操作、運(yùn)營(yíng)培訓(xùn)，是提升團(tuán)隊(duì)成員素質(zhì)及團(tuán)隊(duì)整體市場(chǎng)運(yùn)做能力的有效途徑。
團(tuán)隊(duì)成員進(jìn)入市場(chǎng)后，我們所要強(qiáng)調(diào)的工作主要包括以下幾個(gè)方面：1、給團(tuán)隊(duì)成員施加較大的市場(chǎng)壓力，考驗(yàn)團(tuán)隊(duì)成員的承受力、執(zhí)行力與市場(chǎng)實(shí)際操控力；2、制定團(tuán)隊(duì)市場(chǎng)運(yùn)做項(xiàng)目，考驗(yàn)團(tuán)隊(duì)成員的協(xié)作力；3、加強(qiáng)指導(dǎo)，提升團(tuán)隊(duì)成員市場(chǎng)運(yùn)做的快速適應(yīng)力；4、強(qiáng)化日常監(jiān)督與銷(xiāo)售跟進(jìn)，樹(shù)立良好的團(tuán)隊(duì)市場(chǎng)運(yùn)做風(fēng)氣。
三、“優(yōu)勝劣汰”：提升團(tuán)隊(duì)素質(zhì)最為有效方法之一。
通過(guò)良好的績(jī)效考核機(jī)制的建立，設(shè)立內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，凈化團(tuán)隊(duì)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，可以保證團(tuán)隊(duì)質(zhì)量的持續(xù)提升；而此項(xiàng)機(jī)制的建設(shè)中，“優(yōu)勝劣汰”是提升團(tuán)隊(duì)素質(zhì)最為有效方法之一。
經(jīng)理人可以通過(guò)日常考核、月度考核、季度考核與單項(xiàng)工作任務(wù)考核相結(jié)合的考核機(jī)制的建立，設(shè)立團(tuán)隊(duì)成員的考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)施“末尾淘汰”制度，實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)成員的“優(yōu)勝劣汰”（此項(xiàng)工作的實(shí)施必須保證考核標(biāo)準(zhǔn)的合理性，以及考核程序的透明度）；同時(shí)，在你的銷(xiāo)售團(tuán)隊(duì)中樹(shù)立起一個(gè)個(gè)銷(xiāo)售英雄，用英雄和你一道去鼓舞士氣，帶動(dòng)、感染你的團(tuán)隊(duì)，并有效激發(fā)團(tuán)隊(duì)的銷(xiāo)售激情。
四、日常銷(xiāo)售跟進(jìn)及管控：推動(dòng)團(tuán)隊(duì)建設(shè)的全面完善。
通過(guò)一系列的招聘、篩選、培訓(xùn)及“優(yōu)勝劣汰”等有效的措施建立起營(yíng)銷(xiāo)團(tuán)隊(duì)以后，同時(shí)加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的日常銷(xiāo)售跟進(jìn)及管控，就必然會(huì)推動(dòng)團(tuán)隊(duì)建設(shè)向優(yōu)秀與卓越發(fā)展。
團(tuán)隊(duì)日常銷(xiāo)售跟進(jìn)及管控的有效措施包括以下幾個(gè)方面：1、日常銷(xiāo)售報(bào)表的實(shí)施；2、階段性工作匯報(bào)制度的建立；3、定期工作例會(huì)的開(kāi)展；4、團(tuán)隊(duì)人員場(chǎng)所管理的強(qiáng)化；5、合理銷(xiāo)售目標(biāo)的設(shè)定與管理。
第一：企業(yè)對(duì)“效果”的定義
什么叫有“效果”，這是使培訓(xùn)有效的第一個(gè)問(wèn)題。
在我看來(lái)，企業(yè)參加培訓(xùn)就是為解決問(wèn)題，不能解決問(wèn)題，你花那么多錢(qián)來(lái)做培訓(xùn)干嗎呢？但我的確發(fā)現(xiàn)有很多企業(yè)是為了花掉固定的培訓(xùn)預(yù)算而做了培訓(xùn)的安排，結(jié)果自然是走個(gè)過(guò)場(chǎng)，把培訓(xùn)當(dāng)成了應(yīng)付老板的“花瓶”。越是規(guī)模大的公司，越是容易出現(xiàn)這樣的問(wèn)題。那么，從這樣的現(xiàn)象看來(lái)，有些企業(yè)真算是有錢(qián)沒(méi)地方使了。經(jīng)過(guò)和各類(lèi)企業(yè)打交道下來(lái)，我發(fā)現(xiàn)企業(yè)花錢(qián)做培訓(xùn)無(wú)外乎這幾個(gè)心態(tài)，這些心態(tài)直接決定了企業(yè)對(duì)效果的看法。
第一：一定要安排培訓(xùn)，最好是老板們沒(méi)聽(tīng)過(guò)的，這樣不浪費(fèi)預(yù)算啊。
第二：外來(lái)的和尚要念經(jīng)，我們自己也能講，但下面的人都不聽(tīng)啊。找這個(gè)領(lǐng)域的專(zhuān)家，最好是出過(guò)書(shū)，上過(guò)電視，靠名氣征服這些不聽(tīng)話(huà)的下屬
第三：總是自己在摸索，但總不得要領(lǐng)，先上個(gè)培訓(xùn)理理思路，至少要把先進(jìn)的理論搞清楚；
第四：參加研修課程和學(xué)歷教育課程，認(rèn)識(shí)更高的人脈，同時(shí)也系統(tǒng)學(xué)習(xí)一下，鍍個(gè)EMBA的金，增加職場(chǎng)含金量；
第五：發(fā)現(xiàn)了明顯的不足，就是希望通過(guò)培訓(xùn)發(fā)現(xiàn)和診斷問(wèn)題，最后能通過(guò)老師的指導(dǎo)實(shí)際解決問(wèn)題。
排除掉前兩項(xiàng)“表面工夫”的應(yīng)付心態(tài)，看來(lái)大部分的企業(yè)安排培訓(xùn)最主要的目的
1． 學(xué)習(xí)先進(jìn)理論
2． 完善系統(tǒng)框架
3． 結(jié)識(shí)更高人脈
4． 解決實(shí)際問(wèn)題
基于這些不同的目的，使得參加的學(xué)員對(duì)培訓(xùn)效果的評(píng)價(jià)自然是不一樣的。隨意用統(tǒng)一的課程滿(mǎn)意度進(jìn)行調(diào)查，顯然也是不合適的。比如學(xué)到的知識(shí)能否實(shí)際解決問(wèn)題呢，那只有在學(xué)習(xí)之后應(yīng)用到企業(yè)的實(shí)際運(yùn)營(yíng)當(dāng)中，經(jīng)過(guò)一段時(shí)間的操作才可反饋。當(dāng)然，如果在一個(gè)培訓(xùn)課程中，能夠同時(shí)達(dá)到以上四個(gè)目的，那這樣的課程真可算是真正的物有所值了。但我認(rèn)為，最重要的還是解決實(shí)際問(wèn)題，其他的都是基于此點(diǎn)出發(fā)，屬于表面的學(xué)習(xí)收獲。
第二：老師本身的素質(zhì)與心態(tài)
只有成功者才有資格教授成功的經(jīng)驗(yàn)，對(duì)于這一點(diǎn)我相信大家應(yīng)該明白。你沒(méi)帶過(guò)團(tuán)隊(duì)，，給別人講什么團(tuán)隊(duì)管理，學(xué)員能有切身感受嗎？你沒(méi)有成功的創(chuàng)業(yè)經(jīng)驗(yàn)，你又怎么能輔導(dǎo)那些未來(lái)的企業(yè)家們呢？我進(jìn)入專(zhuān)業(yè)的培訓(xùn)市場(chǎng)時(shí)間不算太長(zhǎng)，但已經(jīng)看到很多的企業(yè)在找老師時(shí)，非常盲目，也不做基本的選擇和背景調(diào)查，就盲目相信培訓(xùn)中介公司。作為培訓(xùn)公司來(lái)說(shuō)，大部分的公司都是處于壓老師的價(jià)格，抬企業(yè)的培訓(xùn)價(jià)格，這樣才能從中賺到錢(qián)啊。所以你如果自己就很輕易地相信培訓(xùn)公司的推薦，容易造成所找非人的尷尬現(xiàn)象。有些公司在找企業(yè)高層經(jīng)營(yíng)管理者的時(shí)候，都要?jiǎng)佑毛C頭公司對(duì)候選人做個(gè)調(diào)查，為什么你們要請(qǐng)老師不注意這一點(diǎn)呢？
另外，隨著社會(huì)專(zhuān)業(yè)的分工越來(lái)越細(xì)，企業(yè)的培訓(xùn)需求也越來(lái)越明確。如果你真是為解決實(shí)際的問(wèn)題，那一定是專(zhuān)業(yè)的，明確的需求。如果你的需求不明確，就要依靠顧問(wèn)公司幫助你理解你現(xiàn)在需要的真正解決的問(wèn)題是什么？這當(dāng)然也是顧問(wèn)培訓(xùn)公司的價(jià)值所在?；诖耍嘤?xùn)老師也應(yīng)該專(zhuān)業(yè)化，特點(diǎn)領(lǐng)域來(lái)發(fā)展，才能在市場(chǎng)上有自己獨(dú)特的賣(mài)點(diǎn)。哪些什么都能講的老師你相信他真有那樣的水平嗎？正所謂“術(shù)業(yè)才有專(zhuān)攻”啊。
除了這兩點(diǎn)，我特別要分享關(guān)于老師的心態(tài)的問(wèn)題。我一直認(rèn)為留在人的頭腦里的知識(shí)這個(gè)東西，一定要分享，越分享才能越有價(jià)值。學(xué)員不懂向你請(qǐng)教，你作為老師就應(yīng)該沒(méi)有任何私心地分享。知識(shí)如果就藏在你自己的頭腦里，那和放在倉(cāng)庫(kù)里的陳年老米沒(méi)什么區(qū)別，不拿出來(lái)到陽(yáng)光下曬曬，早晚要發(fā)霉。而且你越是用心地對(duì)待學(xué)員的提問(wèn)，學(xué)員越是對(duì)你產(chǎn)生信賴(lài)，從我自己的業(yè)務(wù)拓展經(jīng)驗(yàn)來(lái)看。很多學(xué)員都是在看了我的博客，上過(guò)我的公開(kāi)課，然后不斷地互動(dòng)交流，然后才引入企業(yè)做更深入地合作，包括內(nèi)訓(xùn)和咨詢(xún)等等。我和很多培訓(xùn)老師做過(guò)交流，有些老師有“教會(huì)徒弟，餓死師傅”的想法，深怕別人學(xué)了他的壓箱貨。這樣的想法大可不必，因?yàn)槟阕约阂彩菑钠渌胤綄W(xué)習(xí)來(lái)的啊。古諺語(yǔ)早就說(shuō)過(guò)：“太陽(yáng)底下沒(méi)有任何新鮮事”，你又擔(dān)心什么呢？守著那些料不愿分享，你就不會(huì)進(jìn)步。你越分享，你的創(chuàng)新動(dòng)力就越強(qiáng)，你幫助的人或企業(yè)越多，你的力量也就越大。
所以，要使培訓(xùn)有效，能真正幫助你解決問(wèn)題，老師本身一定要在這個(gè)方面有成功的經(jīng)驗(yàn)，另外要有分享的心態(tài)，這樣才會(huì)讓你真正掌握解決我問(wèn)題的技巧和方法。
第三：培訓(xùn)課程的實(shí)用性與系統(tǒng)性