時間：2022-12-09 04:01:18
導語：在見習期專業(yè)技術總結的撰寫旅程中，學習并吸收他人佳作的精髓是一條寶貴的路徑，好期刊匯集了九篇優(yōu)秀范文，愿這些內容能夠啟發(fā)您的創(chuàng)作靈感，引領您探索更多的創(chuàng)作可能。
為在專業(yè)技術職務評定工作中堅持標準、嚴格程序、規(guī)范行為、保證質量，逐步建立規(guī)范化、制度化的評定工作制度，不斷完善科學、客觀、公正的專業(yè)技術人員評價機制，根據國家和省有關規(guī)定，結合我市實際，現就進一步加強和完善專業(yè)技術職務評定工作提出以下意見，請遵照執(zhí)行。
一、評定范圍及條件
（一）評定專業(yè)技術職務的單位和人員范圍以及晉升中、高級職務的條件仍然按照《綿陽市職稱改革工作領導小組關于進一步深化職稱評聘制度改革有關問題的通知》（綿職改〔*3〕2號）的規(guī)定執(zhí)行。其中，長期從事相應專業(yè)技術工作，而具備非本專業(yè)或相近專業(yè)畢業(yè)學歷的人員，應取得大專院校本專業(yè)或相近專業(yè)主要科目（三門以上）進修結業(yè)證書，或參加大專院校本專業(yè)或相近專業(yè)培訓累計1年以上，或在綿職改〔*3〕2號文件規(guī)定的任職年限基礎上增加2年；本意見下發(fā)前，在企事業(yè)單位工作的普通大中專院校畢業(yè)生未按規(guī)定初定或評審專業(yè)技術職務的，可在相應職務規(guī)定的累計年限基礎上，增加1年的專業(yè)工作年限，直接申報評審高一級職務；機關調入到企事業(yè)單位工作的人員以及按照綿職改〔*3〕2號規(guī)定，在教育、衛(wèi)生、城建、環(huán)保、交通、財政、審計、統計、農、林、水等行政機關的部分專業(yè)性強的技術崗位上工作人員，可根據其學歷和專業(yè)工作年限，直接申報相應級別的專業(yè)技術職務。
（二）企事業(yè)單位新參加工作的大中專畢業(yè)學生，在所學（或相近）專業(yè)技術崗位上工作，見習期滿經考核合格，除按規(guī)定須參加全國資格考試的外，可初定相應專業(yè)技術職務。
1．中專畢業(yè)從事專業(yè)技術工作滿5年,大專畢業(yè)從事專業(yè)技術工作滿3年,大學本科或雙?？飘厴I(yè)從事專業(yè)技術工作滿1年，初定助理級職務；
2．博士學位獲得者，碩士研究生畢業(yè)從事專業(yè)技術工作滿1年，取得雙學士學位或研究生班畢業(yè)工作從事專業(yè)技術工作滿2年，初定中級職務。
中專、大專畢業(yè)生見習期（1年）滿，初定助理級職務前，按員級進行考核和管理；碩士研究生在見習期內或雙學士學位獲得者和研究生班畢業(yè)生初定中級職務前，按助理級進行考核和管理。
不在所學（或相近）專業(yè)技術崗位上工作的大中專畢業(yè)生，見習期滿經考核合格，按所從事的專業(yè)技術工作崗位選定專業(yè)技術職務系列，申報評審專業(yè)技術職務。
（三）市外調入（含從中央、省屬單位調入，下同）的專業(yè)技術人員從事原專業(yè)技術工作或市外調入、市內變動崗位后從事不同系列同一專業(yè)工作的專業(yè)技術人員，經6—12個月試用期試用合格的，可向人事職改部門申請對其專業(yè)技術職務任職資格進行確認。上述人員變換崗位后，改行從事不同系列、不同專業(yè)工作的，按規(guī)定程序重新申報評審同一級別的專業(yè)技術職務。
從無外語、計算機要求或從外語、計算機降低要求的地區(qū)或系列到有外語、計算機要求或外語、計算機有較高要求的地區(qū)或系列，須參加職稱外語、計算機考試并合格，方可重新確認或評審。
市內變動崗位的人員或省內調入的高級人員，從事原專業(yè)技術工作，無需進行確認或重新評審，其原專業(yè)技術職務繼續(xù)有效。
二、申報材料
申報材料是評定專業(yè)技術職務的主要依據，必須真實、可靠、無誤。
（一）晉升中、高級職務的主要材料
1.本人申請、工作總結、單位綜合推薦材料和《推薦評審、晉升專業(yè)技術職務人員花名冊（級）》各1份。
2.最高學歷證、身份證原件及復印件各1份。
3.現任專業(yè)技術職務資格證明：任職文件或評審表或資格證書原件及復印件1份。
4.有外語要求的系列，外語合格證原件及復印件1份。符合“先評后補”、“先評后考”或免試或暫不作要求條件的人員，須出示相關證明材料。
5．職稱計算機等級考試合格證原件及復印件1份。符合免試或暫不作要求條件的人員，須出示相關的證明材料。
6．繼續(xù)教育登記證書原件及復印件1份。
7．實行考評結合的專業(yè)，專業(yè)、理論考試合格證原件及復印件1份。
8．任現職期間的主要業(yè)務成果、獲獎證書、成果鑒定證書、社會經濟效益等證明材料原件及復印件1套。
9．任現職來年度考核表原件及復印件1套。
10．《專業(yè)技術職務評審表》（高級須填報《高級專業(yè)技術職務資格申報信息表》）原件2份，復印件10份。
11．隸屬關系不在我市需委托評審的單位，應出具主管部門委托函1份。
12．評委會要求的其他材料。
以上材料的份數系申報中級職務要求報送的份數，申報高級職務的份數按省高評委的要求報送。評審材料必須用牛皮紙檔案袋按人分裝，并按以上順序填寫《材料目錄清單》2份（注明聯系人和聯系電話，1份貼于檔案袋、1份裝于檔案袋）。除《專業(yè)技術職務評審表》和《推薦評審、晉升專業(yè)技術職務人員花名冊》外，其他材料復印件要按以上順序裝訂成冊。
（二）初定職務的主要材料
1．《初定專業(yè)技術職務呈報表》2份。
2．學歷證書原件及復印件1份。
（二）確認職務的主要材料
1.《確認專業(yè)技術職稱資格審批表》2份。
2．原專業(yè)技術職務資格證明：任職文件或評審表或資格證書原件及復印件1份。
3．身份證原件及復印件1份。
4．試用期內參加繼續(xù)教育的登記證書原件及復印件1份。
5．試用期內年度考核表原件及復印件1套。
6．從無外語、計算機要求或從外語、計算機降低要求的地區(qū)或系列到有外語、計算機要求或外語、計算機有較高要求的地區(qū)或系列，須出具補考職稱外語、計算機的合格證原件及復印件1套。
三、申報程序
（一）晉升中、高級職務的程序
1．申報人向單位提出書面申請，按要求填寫相關申報表，并提交任現職以來的專業(yè)技術工作總結及學歷、論文、獲獎、社會評價等有關證明材料。
2．單位對申報人的政治思想、業(yè)務能力、技術水平、工作業(yè)績等情況和所報材料的真實性進行全面審查，并將申報人員的基本情況、學歷、任現職時間、培訓考試、繼續(xù)教育學時、任職以來的主要業(yè)績等情況進行為期7天的公示。
3．單位對經公示無議異的人員，撰寫綜合推薦材料，并在《專業(yè)技術職務任職資格評審表》基層單位意見欄中注明“經公示，材料真實無異議，符合申報X級專業(yè)技術職務任職資格條件,同意推薦”的意見、加蓋單位印章，并統一填寫《推薦評審、晉升專業(yè)技術職務人員花名冊（級）》1份（附電子文檔）。
4．縣市區(qū)（園區(qū)）人員，由單位將材料報當地職改辦（園區(qū)黨群工作部）初審并在復印件上蓋審驗章。經初審合格的，由縣市區(qū)職改辦（園區(qū)部門黨群工作部）開具《送評通知單》，再將申報材料送市職改辦審查；市屬單位人員，由單位將申報材料直接報市職改辦審查。經審查合格的，由市職改辦開具《送評通知單》，單位持《送評通知單》將評審材料按級別分別報送市行業(yè)主管部門或省高級評委會。
（二）初定職務程序
單位或本人持申報材料按屬地原則到市、縣市區(qū)職改辦辦理審批手續(xù)。其中，申報初定中級職務，由市職改辦審批。
（三）確認職務程序
單位或本人持申報材料，縣市區(qū)初級人員報所在地職改辦審批；市屬（園區(qū)）單位初級人員、全市中級人員報市職改辦審批；高級人員經市職改辦審核后，報省職改辦審批。
以上申報評定專業(yè)技術職務的人員如系事業(yè)單位人員，申報前須由業(yè)務主管部門初審并在相應申報表上簽署意見。
四、評審組織和評審工作
根據國家、省深化職稱制度改革的方向和總體要求，對市中級職稱評審委員會的組建、管理進行調整，并對評審工作進行規(guī)范，原各系列中級職稱評委會不再履行評審職責。
（一）評委成員的產生和管理。各行業(yè)主管部門要以確保評審質量為前提，推薦相應系列中級職稱評委成員人選。推薦人選經市職稱改革工作領導小組批準，由市職改辦建立“綿陽市中級專業(yè)技術職務評委會專家成員庫”進行統一集中管理，黨政機關領導及工作人員原則上不作為推薦人選。
（二）評委會的產生。召開評審會前，由政府人事（職改）部門根據當年申報人員專業(yè)分布情況，從評委專家?guī)熘须S機抽取評委，組建當年度評審委員會，評委會正、副委員從抽取的委員中產生。
（三）評審工作的實施。評審工作須在政府人事（職改）部門的監(jiān)督、指導下進行。召開評審會時，首先由行業(yè)主管部門主要領導或分管領導組織評審委員會抽取正、副委員，對評審工作提出具體要求，并對評審全過程進行監(jiān)督指導。評審工作按以下程序開展：
首先由專業(yè)組對申報人的學術技術水平，業(yè)務能力，實際工作業(yè)績、成果（含著作、論文）和貢獻進行評估，并根據實際情況組織必要的考核、答辯及現場考察，寫出推薦意見，填入《專業(yè)技術職務任職資格評審表》的“專家評議意見”欄中，推薦意見還應概括對申報人的學術水平和主要業(yè)績的評價。推薦意見分為：同意、基本同意和不同意三種，基本同意和不同意推薦的應寫明原因和理由，同時提請評審委員會評審。
評審委員會根據專家組的推薦意見，對申報人的學歷、資歷、水平、能力、論文、成果和貢獻進行全面的評審，綜合權衡，并以無記名投票的方式進行表決，以決定專業(yè)技術人員是否具備相應專業(yè)技術職務任職資格水平。表決意見分贊成、反對、棄權三種（在統計評審結果時，棄權視為反對票）。得贊成票達到出席會議委員的三分之二及其以上的，視為評審通過；評審未通過的人員，一般不得復議。未出席評審會的委員不得委托其他委員票或會后補投票。
五、任職資格的審批
各級評審委員會評審通過的專業(yè)技術職務任職資格必須報經相應人事職改部門審核批準，未經批準的評審結果無效。人事職改部門對評審通過的人員進行7—15天的公示，對公示中反映的問題認真查實，及時處理，并對公示無異議及查實無問題的人員核發(fā)任職資格通知。市級單位的初級職務和全市中級職務由市職改領導小組審批，縣市區(qū)的初級職務由縣市區(qū)職改領導小組審批。
確認和轉崗評審的專業(yè)技術職務按原職務連續(xù)計算任職時間；晉升和初定的專業(yè)技術職務任職時間均從人事（職改）部門批準之日起計算。
六、其他事項
（一）取消晉升中級專業(yè)技術職務計算機等級考試合格證的有效期；取得較高級別職稱外語、計算機考試合格證，可作為晉升下一級職務的依據。
（二）按照《四川省專業(yè)技術人員繼續(xù)教育條例》規(guī)定，專業(yè)技術人員參加繼續(xù)教育每年須達到80學時，其中專業(yè)科目60學時，公共科目20學時。公共科目采取網上培訓和集中培訓相結合的方式進行，專業(yè)技術人員可根據情況選擇適當的方式學習。不參加繼續(xù)教育或未達到規(guī)定學時，不得晉升高一級專業(yè)技術職務、不得聘任（續(xù)聘）專業(yè)技術職務、不得進行資格證書注冊、年度考核不得確定為優(yōu)秀等次。
（三）企事業(yè)單位要加強對專業(yè)技術人員的平時考核和年度考核。年度考核要按管理權限報市、縣市區(qū)（園區(qū)）人事職改部門（黨群工作部）備案，經備案后的考核結果記入專業(yè)技術人員技術檔案。凡未進行年度考核的單位的專業(yè)技術人員和其他單位無特殊理由未參加年度考核的專業(yè)技術人員，不得申報高一級專業(yè)技術職務。取得專業(yè)技術職務的行政機關工作人員，繼續(xù)在行政機關工作的，不得聘任專業(yè)技術職務和參加專業(yè)技術人員考核。
基于崗位能力素質的培訓體系是以崗位定制化的素質要求為主，注重的不僅是專業(yè)的知識、技能等顯性素質的提高，還注重員工隱性素質的培養(yǎng)。以此為基礎開展的一系列人力資源管理工作，將更具針對性和準確性，極大地提高人力資源管理的科學性、實用性和可操作性，為戰(zhàn)略人力資源管理體系的建立奠定基礎。
2選拔為先
選拔是新員工管理工作的首要環(huán)節(jié)，以“可用”為核心，在認知、情感、意志行為上的側重點為清“知”、辨“情”、謀“意”。清“知”是以企業(yè)為主體，充分理清企業(yè)現有的崗位及定員冗缺情況，認清儲備整合式招聘的現狀。辨“情”是立足企業(yè)實際，做好需求分析，辨識最有利于企業(yè)的價值需求計劃。謀“意”是謀劃設計最有效、最能選拔到適合企業(yè)新員工的具體實施方案。具體流程措施：
（1）定員測算。根據南方電網公司《供電企業(yè)人力資源配置標準》對現有崗位數量和崗位工作量計算定員人數，掌握各專業(yè)口人員配置現狀，了解冗員、缺員情況。
（2）需求分析。需求分析結果如何結合定員測算結果，科學、準確地提出招聘需求。按照“加強管理，控制總量，提高素質，優(yōu)化結構”的基本原則，綜合考慮人員數量、學歷層次、專業(yè)配置4個因素編制需求預測，科學、準確的為招聘工作的開展提供依據。
（3）招聘方案。完善人員招聘甄選機制，創(chuàng)新招聘方法，豐富招聘手段拓寬招聘渠道，堅持招聘錄用高質量的應屆畢業(yè)生。本著“適崗勝任、人崗匹配”的原則，采用多樣化的評價手段，挑選“有用、能用、好用”的可培養(yǎng)、有創(chuàng)造力的適合人才，為實現戰(zhàn)略目標及創(chuàng)先目標提供智力支持和人才保障。
3培養(yǎng)為重
培養(yǎng)要作為新員工管理的重點環(huán)節(jié)，以“能用”為核心，在認知、情感、意志行為上的側重點為：明“知”、疏“情”、育“意”。明“知”是以新員工為主體，通過多樣化培訓課程設計、崗位能力素質模型講授、任務式學習手冊，讓新員工對企業(yè)及自己的目標有明確的認識。疏“情”是通過服務式的生活指南，互動式的聯誼活動，讓新員工感受企業(yè)的關懷，幫他們疏導過度焦慮的“情”，并以最佳身心狀態(tài)度過見習期。育“意”是通過觀察式的輪崗實習、體驗式的定崗見習、仿真式的技能培訓等，培育他們掌握一定的技能水平，成為能用之人，服務企業(yè)。具體流程:
（1）課堂式培訓課程設計。新員工培訓從不規(guī)范到規(guī)范，公司級培訓不能兼顧企業(yè)自有特點。在公司級培訓課程外，結合能力素質模型要求，設計具有企業(yè)自身特點的短期課程式培訓。
（2）任務式學習手冊。針對在實習期里，新員工到基層班組后沒有學習目標，基層班組老員工不管不帶，轉正答辯突擊應付等問題，編制《學習手冊》，每周要求完成學習任務計劃及完成情況摘要、學習筆記、心情簽到、班組長檢查4個模塊。學習任務中包含安全知識、管理制度、電力通識、基層班組要求、相關拓展5個方面的內容共計383道題目。電力通識中又針對基礎知識、變運檢修、電網調度、線路、電能計量、配電、電價電費、營業(yè)用電、用電檢查等專業(yè)分類編制了學習任務。此舉體現了學習型組織的管理；幫新員工明確學習目標，從多角度熟悉企業(yè)，了解各專業(yè)工作主要內容，對興趣專業(yè)、努力方向有所思考，促進其全面成長。
（3）服務式生活指南。針對外地生源多的情況，采用80后慣用的方式，編制生活指南、在招聘專用QQ空間開辟“完美昆明”欄目，共享各類生活服務信息，給新員工生活提供便利。加快新員工對生活環(huán)境的適應，有效增強了新員工的歸屬感。
（4）互動式聯誼活動。開展新員工聯誼會及電力知識競賽，局領導與新員工座談會、文藝表演、新老員工經驗交流、達人秀等，動員新員工自編自導自演，邀請有經驗的優(yōu)秀老員工及中層干部與新員工座談，言傳身教，與新員工分享成長歷程，分析得與失，幫助新員工更好地了解企業(yè)。為新員工提供舞臺，發(fā)揮才藝，增進凝聚力，加深歸屬感和認同感，快速融入企業(yè)、了解企業(yè)。
（5）預備式持證培訓。新員工入職后組織參加特種作業(yè)證取證培訓、崗位準入培訓和安全教育培訓。保證新員工上崗前100%符合持證上崗和安全上崗的要求。
（6）觀察式輪崗實習、體驗式定崗見習。安排新員工在入企培訓后進行1-3個月的輪崗實習，之后5個月定向崗位見習。不論是現場的嚴寒酷暑、搶修的挑燈夜戰(zhàn)，還是巡線的翻山越嶺，各種正常的、急難險重的工作都讓新員工參與其中，從而使其逐步形成對電力工作性質、環(huán)境的全面體驗，逐步積累崗位所需的操作技能，并對自己的專業(yè)興趣方向、職業(yè)生涯崗位意向有一個全新的認識，實現新員工在校學習的符號、理論知識與生產實際環(huán)境及設備的關聯。
（7）仿真式技能培訓。針對新員工在轉正前一年的見習期里，為了保證設備人身安全，他們只能看不能操作，轉正后動手能力差的問題。優(yōu)化培訓流程，把定崗見習由原來直接到一線班組站跟班轉變?yōu)橄鹊揭痪€班組跟班3個月，對設備運行情況、相關操作流程先產生一定的認識，然后再進行2個月的集中培訓。除了理論培訓外，還對變電運行崗位所有日常可能遇到的操作進行一次全面的仿真演練講解，之后新員工再回到一線班組站，對所學到的理論知識，實際操作技能進行回味、強化。集中培訓內容包括了技能知識實操、安全風險管理體系、崗位能力素質模型等內容。技能實操是重中之重，培訓不是單純的在教室里照書講授，而是到仿真實訓基地的設備面前邊學邊操作，真實地接觸設備，真正地動手操作。讓新員工帶著問題聽課，帶著書本知識進行實際操作，更好地鞏固了技能水平，加快新員工的自我提高和成長，縮短新員工崗位能力上手的時間。
4使用為本
使用是新員工管理的根本，以“好用”為核心，在認知、情感、意志行為上的側重點為：變“知”、激“情”、促“意”。變“知”是通過職業(yè)能力測評、理論考察、個性分析等方式方法，在充分了解新員工的前提下結合崗位能力素質要求，確定新員工的定崗方向，轉變新員工對自己和工作環(huán)境的不合理認“知”。激“情”是通過提前轉正的方式激勵新員工，樹標桿、樹榜樣，引導新員工積極上進；激發(fā)推動職業(yè)發(fā)展的積極“情”感。促“意”是定崗配置后，進行持續(xù)跟蹤，關注新員工成長軌跡，及時糾偏，及時指導，以便新員工能夠“意”志堅定、“行”之有效。具體流程措施：
（1）測評（知識、個性、本人意愿）。局級培訓時針對新員工的專業(yè)知識能力、個性特質和本人崗位意愿進行測評調查。基本了解每個新員工想干什么、會干什么和適合干什么，為整個見習期里培訓、輔導提供支持，為定崗配置提供科學依據。
（2）激勵——提前轉正。一年期滿前3個月提前開展一次轉正考核，根據“知情意”三分法的主旨，打破原先僅限于“知和情”的單一紙上談兵的答辯，結合崗位說明書，創(chuàng)新采用真槍實彈的專業(yè)技術問答和現場實操相結合的考核形式，對通過轉正上崗考核的在工資崗級上予以提升，對其師傅予以獎勵。對2次轉正考核都不能通過的予以辭退。通過一段時間的實踐，逐步將理論型的轉正答辯轉變?yōu)榫C合型的轉正考核，促進了理論與實操的結合，進一步提升了新員工綜合素質和技能水平。以崗位說明書為依托，立足崗位考核，深化了崗位能力素質及行為的應用，促進了人才開發(fā)工作重心下移，落實了人才到一線培養(yǎng)的舉措。
（3）定崗配置。結合新員工在入職培訓、考試考核、心理測評、輪崗實習、團隊活動中的表現，以及所學專業(yè)方向、個人意愿等因素，結合各基層單位定員測算情況，對新員工定崗進行了科學的思考、合理的分配，力求做到“適崗勝任、人崗匹配”的人才配置理念。既有效緩解了各部門、單位缺員的情況，同時也為新員工提供了更為廣闊的發(fā)展平臺。
（4）跟蹤調查。輪崗實習后進行一次崗位意向的調查，與招聘時求職表的意向對比，及時了解對崗位工作的認識變化給予交流指導；人力資源部定期收回《學習手冊》了解新員工學習、工作情況，基層單位不定期收取查閱；人力資源部不定期到基層與新員工負責人進行訪談，一起幫助新員工培養(yǎng)正確的職業(yè)發(fā)展觀；不定期找新員工進行個別談話交流，明確自身發(fā)展方向；新員工入職2年后，要求提交工作總結，重點為在工作中發(fā)現的問題及解決方案，以提高其解決問題的能力，并針對性的安排參與有關競賽、論壇。
5實施成效及創(chuàng)新點
管理心理學在企業(yè)的成功運用結合供電企業(yè)及80后新員工的特點，創(chuàng)造性地將心理學“知情意”三分法理論具體應用于選拔、培養(yǎng)、使用三個環(huán)節(jié)，創(chuàng)新管理機制。摒棄了過去新員工管理存在的弊端，是人力資源精細化、差異化和規(guī)范化管理的體現。用80后的方式溝通，滿足新員工情感需要在招聘及入企階段都選擇些80后慣用的溝通方式，如通過QQ、空間、微博及達人秀等方式與他們聯系、交流，為他們提供情感溝通的渠道、表達意愿的平臺、相互了解的媒介。入企后服務式的生活指南和互動式的聯誼活動既滿足了80后享受生活、崇尚參與、有良好溝通環(huán)境等需求，又體現了企業(yè)對新員工的尊重與關愛。形成80后新員工管理的應用模式及成果物在科學理論指導下，經過4年多的實踐、完善，形成了基于“知情意”三分法的80后新員工選拔、培養(yǎng)、配置的完整應用模式，具有在其他供電企業(yè)推廣應用的價值。形成“四個一”可為其他單位直接應用：一本學習手冊、一本生活指南、一套實操考核題庫、一個管理辦法。新員工招聘質量提高在理清企業(yè)現有定員及中長期需求分析的基礎上制定的招聘方案，明確了招聘指導原則、創(chuàng)新了方式方法，引入了能力、性格測試等手段，大大提高了新員工與企業(yè)的匹配度，招聘質量逐年提升。適應期縮短，上崗進入角色快預備式的持證培訓保證新員工100%持證上崗。仿真技能培訓讓原來需2年才能使新員工達到技能水平在一年內熟練掌握；提前3個月讓具備崗位勝任能力的優(yōu)秀新員工轉正上崗，大大縮短了新員工從“生手”到“熟手”的培養(yǎng)周期，更激勵他們向“能手”努力的意志愿望，同時也有效緩解生產任務重與人手緊張的矛盾。有效加快新員工成長，成就企業(yè)技術骨干2007年后入企的448名80后新員工已在局內各關鍵崗位發(fā)揮著舉足輕重的作用，與上一個5年相比，新員工成長速度加快近3倍。
關鍵詞：電網公司;新員工培訓
近年來，廣東電網公司全面統一培訓內容、培訓教材、培訓師資、培訓管理和考核評價，通過準軍事化訓練、團隊建設操練、企業(yè)文化宣貫、基本業(yè)務知識和安全技能學習，使新員工加速實現從學生到企業(yè)員工的轉變，為基層不斷補充新生力量。當前，廣東電網公司正處于全面深化創(chuàng)先工作的重要時期，加速提升新員工履職能力、適崗成才，具有十分重要的意義。按照南方電網公司新員工培訓工作統一部署，結合前期新員工培訓實踐和基層單位意見，開展新員工培養(yǎng)規(guī)劃研究。
一、適用范圍
廣東電網公司系統新員工（含中專中技畢業(yè)生）。
二、總體思路
新員工入企后實施“五年培養(yǎng)規(guī)劃”，按照適崗期、成才期、發(fā)展期三個階段，使新員工全面掌握崗位技術技能，為其職業(yè)生涯發(fā)展奠定堅實基礎。
第一階段（0-1年）適崗期：統一建立集中培訓、專業(yè)輪崗、定崗見習和評價上崗四個環(huán)節(jié)的標準培養(yǎng)模式，使新員工快速適崗上崗。
第二階段（2-3年）成長期：明確新員工職業(yè)能力發(fā)展規(guī)劃，并按照培訓規(guī)范繼續(xù)編制學習計劃，采用導師制和回爐鍛造兩種培養(yǎng)方式，逐級參加初、中、高級作業(yè)員工培訓課程，提升崗位勝任能力，把新員工打造成班組技能骨干。
第三階段（4-5年）發(fā)展期：在具備本專業(yè)崗位技術技能的基礎上，拓展職業(yè)能力，參加學習班組管理知識、通用管理知識、新業(yè)務新技術等，鼓勵新員工提升學歷層次，進一步提升技術技能水平和管理能力，促使新員工多通道發(fā)展。
三、工作內容
（一）第一階段（0-1年）適崗期
采用集中培訓、專業(yè)輪崗、定崗見習和評價上崗四個環(huán)節(jié)的標準培養(yǎng)模式。
1. 集中培訓。集中培訓主要目的是加快新員工與企業(yè)融合?？偨Y新員工培訓實踐經驗，縮短培訓周期，精簡培訓課程，增強培訓互動性和針對性，提升培訓效能，確保新員工做好入企準備。
（1）培訓時間。為期約1個月。
（2）培訓重點。傳遞企業(yè)文化。通過廣東電網公司中長期發(fā)展戰(zhàn)略講解、廣東電網公司創(chuàng)先工作介紹，對新員工進行企業(yè)文化熏陶，并開展法律常識、保密意識及職業(yè)角色認知培訓，形成良好行為習慣，提高職業(yè)化素質。培養(yǎng)工作作風。以準軍事化訓練、團隊建設操練為主，全面培養(yǎng)新員工“令行禁止、嚴勤細實”的工作作風。掌握基本技能。通過電力企業(yè)生產經營知識學習，使新員工掌握廣東電網公司運營的基礎技能。強化安全意識。學習十個規(guī)定動作、消防滅火、現場急救等安全技能，并前往安全體感中心進行體驗式培訓，強化安全生產意識。
（3）組織形式。采用統一培訓課程、培訓教材、培訓師資、培訓管理和考核評價的“五統一”標準化培訓模式。
組織安排：集中培訓由廣東電網公司教育培訓評價中心統籌管理。直屬各供電局、輸變電廣東電網公司分別承辦本單位新員工培訓，東莞供電局承辦其他直屬非供電單位新員工培訓。廣東電網公司教育培訓評價中心承辦粵中西北片區(qū)供電局的安全體感培訓，惠州供電局承辦粵東南片區(qū)供電局的安全體感培訓。
培訓課程：共設廣東電網公司企業(yè)文化、企業(yè)保密與法律常識、電力基礎知識、安全生產教育等9門課程。
培訓教材：由廣東電網公司教育培訓評價中心負責新員工集中培訓教材、試卷的編制和發(fā)放工作。
培訓師資：由廣東電網公司教育培訓評價中心統一開展內訓師培養(yǎng)。
（4）考核評價。集中培訓結束前新員工須參加綜合測評、基本知識考試和撰寫心得體會等環(huán)節(jié)的考核。
2. 專業(yè)輪崗。專業(yè)輪崗主要目的是增加新員工對企業(yè)感性認識。通過前往生產、營銷、基建單位進行輪崗學習，使從理論到實際，從整體上了解電網建設、經營管理和基層班組日常作業(yè)的全過程。
（1）培訓時間。專業(yè)輪崗在集中培訓結束后開展，為期約1-3個月，單個崗位的輪崗時間原則上不得少于2周。
（2）培訓重點。業(yè)務概況。采取專題講座、座談交流或參觀實踐等方式，組織新員工學習了解各單位組織架構、主要業(yè)務開展情況和基本規(guī)章制度。
崗位概況。充分利用現場教學、跟班見習等方式，使新員工熟悉相關崗位工作職責、安全知識、工作設備和作業(yè)技能要求等。各單位新員工工作現場培訓時間不得低于輪崗總時長的60%。
（3）組織形式。專業(yè)輪崗由各單位組織，制定輪崗學習計劃。各單位可按實際分成若干小組，對應分配到生產、營銷、基建單位進行專業(yè)輪崗，確保使每個小組完成三個專業(yè)線條輪崗學習。其中：生產單位輪崗主要為前往各地市局的變電管理所、輸電管理所，在變電運行、繼保檢修、輸電線路、輸電電纜等班組進行跟班學習。營銷單位輪崗主要為前往各地市局的客戶服務中心、計量中心，在業(yè)擴報裝、裝表接電、電費核算、95598客服、計量檢定、電能計量等班組進行跟班學習?；▎挝惠啀徶饕獮榍巴鞯厥芯志徒亩嘟浫a基建工程廣東電網公司，在電氣安裝、設備調試等班組進行跟班學習。
（4）考核評價。由各輪崗單位（班組）按照輪崗學習計劃，組織業(yè)務知識和崗位技能考核，評估培訓效果。
3.定崗見習。定崗見習是新員工實習關鍵階段。將新員工預分配到各基層單位（班組）進行見習，使新員工認識對基層班組之間協作關系，學習掌握實習崗位的主要作業(yè)流程和基本操作技能，為定級上崗做好準備。
（1）培訓時間。定崗見習在專業(yè)輪崗結束后開展，為期約7-10個月。
（2）培訓重點。依據《廣東電網公司技能人員崗位培訓規(guī)范》，按“單元制、模塊化”思路，學習各崗位初級作業(yè)員崗前班和一年級學習課程。具體崗位培訓課程見《廣東電網公司技能人員崗位培訓規(guī)范》。
（3）組織形式。各單位可采取單向選擇（用人單位或新員工主導）、雙向選擇（用人單位和新員工相互選擇，人力資源部統籌安排）等方式，對新員工進行預分配，定崗見習。
制定定崗學習計劃。依據《廣東電網公司技能人員崗位培訓規(guī)范》，由新員工定崗見習單位（班組）和員工個人共同制定學習計劃，明確培訓內容、形式、進度、目標和評價考核等，學習計劃由新員工指導老師負責實施，見習單位及時協調解決實施所需資源。
簽訂“師帶徒”協議。指定具有較強責任心，中級專業(yè)技術職稱或高級工及以上水平的資深員工擔任新員工指導老師，采取“一對一”的方式，指導新員工定崗見習期培訓學習，并通過簽訂協議規(guī)定培訓目標、雙方責任和獎懲措施。各單位要通過評優(yōu)表彰精神激勵、任務考核績效激勵等多種方式，提高指導老師教學興趣和榮譽感，營造新員工你追我趕的良好學習氛圍，全面發(fā)揮業(yè)務骨干“傳幫帶”作用，切實提高新員工技能實操水平。
（4）考核評價。由新員工見習單位（班組）按照學習計劃，定期組織業(yè)務知識和崗位技能考核，評估培訓效果。
4. 評價上崗。建立新員工崗位勝任能力評價和擇優(yōu)上崗機制，評價后再上崗和轉正定級，確保新員工具備上崗所需技術技能。
（1）評價時間。新員工入職一年。
（2）評價重點。知識維度。包括基礎知識和專業(yè)知識，采用統一網絡閉卷考試方式進行評價。技能維度。包括基本技能和專業(yè)技能，采用實操考試、工作認證和現場問答等方式進行評價。潛能維度。從績效表現和從業(yè)行為兩方面進行評價。
（3）組織形式。按照廣東電網公司評價標準和規(guī)則，由各單位組織實施評價。轉正評價。依據集中培訓、專業(yè)輪崗、定崗見習階段績效表現和工作情況，結合評價情況，形成轉正上崗綜合評價結果。擇優(yōu)上崗。依據《中國南方電網有限責任廣東電網公司勞動用工管理辦法》，新員工轉正后，必須到一線班組工作。用人部門和新員工采用雙向選擇，確定新員工上崗崗位。主要步驟如下：
①公布可選崗位。
②填報上崗志愿。新員工根據培訓期間對班組的認識和了解，結合自身能力情況，填報分配志愿。
③組織雙向選擇。各單位人力資源部依據新員工崗位勝任能力評價結果，優(yōu)先安排績優(yōu)員工的志愿崗位，并收集用人部門反饋的用工需求。
④公布分配結果。各單位人力資源部根據用人部門的需求及新員工的意愿，綜合考慮分配安排，并分配結果。
如新員工未通過評價，暫不轉正，在加強學習培訓后申請復評，復評通過后再進行上崗定級。
（二）第二階段（1-3年）成長期
明確新員工職業(yè)能力發(fā)展規(guī)劃，并按照培訓規(guī)范繼續(xù)編制學習計劃，采用導師制和回爐鍛造兩種培養(yǎng)方式，逐級參加初、中、高級作業(yè)員工培訓課程，提升崗位勝任能力，把新員工打造成班組技能骨干。
1. 制定職業(yè)能力發(fā)展規(guī)劃。經過入職第一年的學習鍛煉，新員工對今后自身的企業(yè)提升路徑會有一定的了解以及初步的設想。開展職業(yè)能力發(fā)展規(guī)劃制定，由員工明確本人在五年內各階段的學位發(fā)展目標、技能等級提升目標、技術職稱評定目標、崗位勝任能力評價目標，通過定期的進度跟蹤及直線管理者的指導，令員工把握好個人發(fā)展方向，更好更快地達成自身提升，與企業(yè)形成雙贏。
2. 制定個人學習計劃。根據本人實際能力情況和崗位工作需求，按照《廣東電網公司技能人員崗位培訓規(guī)范》由員工制定本人的專業(yè)知識和實操技能的個人學習計劃，重點學習所在崗位初、中、高級作業(yè)員二、三年級課程。
3. 實行“導師制”。第一階段時期對新員工采取“師帶徒”培訓方式，主要是為了促進員工技能提升，快速適崗上崗。在新員工培育的第二階段，基于全方位育人、全過程育人的新員工隊伍建設理念，各單位要指定班長等以上崗位干部，作為新員工的技能導師和思想導師，即除了在技能上繼續(xù)給予新員工指導，更在職業(yè)生涯發(fā)展上給與新員工輔導，從工作、生活和思想上，全方位關懷新員工成長，激發(fā)員工潛能，激勵和凝聚員工向共同目標奮斗。
4. 開展“回爐鍛造”。組織新員工在工作第2和第3年，參加長時間、封閉式技能實操培訓，通過“回爐鍛造”，提升學習針對性，力爭新員工在入企3年內通過中級作業(yè)員崗位勝任能力評價。
（三）第三階段（3-5年）發(fā)展期
在具備本專業(yè)崗位技術技能的基礎上，拓展職業(yè)能力，參加學習通用管理知識、新業(yè)務新技術、班組管理知識等，鼓勵新員工提升學歷層次，進一步提升技術技能水平和管理能力，促使新員工多通道發(fā)展。
1. 強化通用管理能力。組織新員工參與個性化選學培訓，通過網絡平臺開展碎片化的網絡學習，全面擴充新員工的知識面。通過模塊化的通用管理集中培訓，由各地市局組織，按需辦班、按需施教、按需參培，帶動員工學習氛圍和參培熱情。結合班組培訓經費，加大在崗培訓力度，開展“班組員工上講臺”，通過班組內定期的上課和討論，加強互促互進，提高員工業(yè)務總結能力、技術研究能力及演講表達水平。
2. 擴充專業(yè)業(yè)務知識。統一組織新員工按需參加各專業(yè)線的常規(guī)業(yè)務和新業(yè)務培訓，堅持“省公司為主體、地市級單位為延伸、縣區(qū)級單位以在崗培訓為主”的原則，以提升培訓的針對性和實效性為核心，提升新員工的崗位履職能力，確保一體化管理落地。
3. 提升現場管理水平。在新員工中選取優(yōu)秀員工作為班組長后備隊伍，參加班組長輪訓，通過在安全管理、應急管理、客戶服務、團隊建設等方面的開展系統性、規(guī)范化的輪訓，切實抓好優(yōu)秀新員工素質提升，提高廣東電網公司系統班組長后備隊伍的思想文化素養(yǎng)、綜合業(yè)務水平、基本管理技能和協調能力，使優(yōu)秀新員工成為懂技術、會管理、善于帶班的一線直接指揮者和管理者。
4. 加速職業(yè)生涯發(fā)展。結合職業(yè)生涯發(fā)展定位，通過常態(tài)化的崗位勝任能力評價，促進新員工參加評價認證，通過評價前培訓、評價后培訓，查找補齊個人能力短板。并在技能通道、技術通道和管理通道上給予新員工充分選擇權，在符合崗位說明書任職條件后，鼓勵新員工參與技能、技術、管理崗位的組聘、競聘，加速職業(yè)生涯發(fā)展，達成企業(yè)與員工的雙贏。
四、工作要求
（一）培訓組織管理
賦予各級供電所和班組培訓自，積極為基層單位配套完善培訓場地、師資、課件等資源，以政策和資源支持，傳遞責任，使各級直線管理者在培訓方面發(fā)揮主導作用，努力推動各單位新員工個性化學習和自主培訓工作。
（二）學員管理
1.各單位務必加強新員工培訓管理，確保行車安全、食宿安全、技能培訓的安全防護，做好培訓全過程的人身安全管理工作。
2. 加強信息安全管理，提高新員工企業(yè)保密意識，培養(yǎng)新員工遵章守紀的良好行為習慣，做好微博、微信等通信平臺的使用指引。
（三）安全培訓管理
1. 新員工在所在單位、部門（機構）、見習班組的三級安全教育培訓，分級要清晰，要明確各級安全生產教育培訓內容，培訓內容有各自針對性，崗前總培訓時間不得少于24學時。
2. 對變電運行、檢修、試驗等危險性較大的崗位，崗前安全教育總培訓時間不得少于48學時，且必須對新員工進行熟悉氧氣、氫氣、乙炔、六氟化硫、酸、堿、油等與工作有關危險介質的物理、化學特性的培訓。
3. 新員工進行現場參觀前，各單位應對其進行有關安全知識教育，告知存在的危險因素、防范措施和應急處置方法，并做好相關監(jiān)護工作。
4. 新員工須參加本單位組織的安規(guī)培訓、考試合格后，方可進入生產現場跟班見習。
5. 新員工培訓期間不準進行生產營銷操作，各單位不得將需要相關資質的工作安排給新員工。
一、上好開學第一周的學前教育課
新生入學后,按學校的教學安排,第一、二周是學前教育和軍訓時間。由于新生班級的學生來自不同的地方和學校,他們所受到的教育狀況不盡相同,個人行為習慣存在很大的差異,班主任作為班級管理的第一責任人,要充分利用第一周的學前教育時間,促進學生間有效地溝通與融合。通過學生自我介紹、與學生談心和到學生宿舍走訪等方式,盡快熟悉班級每一位同學,有計劃地開展學校各項規(guī)章制度(學籍管理規(guī)定、學生守則、宿舍管理規(guī)定、教室管理規(guī)定、操場管理規(guī)定、食堂管理規(guī)定、一日生活制度等)的學習教育,并要求學生寫學習心得體會,談感想。對于一些常規(guī)的管理要求,如一日生活制度,每一位同學必須熟記于心,可采用筆試和口頭競答的方式,促進學生對規(guī)定的有效記憶。
二、制定合理可行的班級規(guī)章制度
在入學前兩周對學校各項管理規(guī)定認真學習的基礎上,班主任根據專業(yè)特點和班級學生的具體情況,預先擬定一份班級管理規(guī)章制度實施細則討論稿,內容涵蓋守紀、學習、勞動、體育、衛(wèi)生、請假等各個方面,獎懲分明,在班級學生大會上通過討論的方式對每一條規(guī)定進行討論通過,形成班級管理制度實施細則,張貼上墻,作為每一學期學生德育考評依據,嚴格執(zhí)行。制度的制定要體現人性化,比如請假制度的確定,由于很多新生可能是第一次出遠門,剛開始兩個月,規(guī)定每位同學可以根據自己情況,一至兩個星期就允許回家一趟,當同學之間相互熟悉了以后改為一月一次,可以讓學生逐漸適應新的校園生活,培養(yǎng)學生集體意識,養(yǎng)成互相關愛的良好品德,這樣學生樂意接受,也能自覺執(zhí)行,管理效果好。
三、建立學生個人成長檔案
班級管理中可試行個人成長檔案記錄制度,每人一份,詳細記錄學生五年成長過程中的各類信息。首頁記錄學生的基本信息,包括學生姓名、性別、出生年月日、身份證號、電子照片、黨團員情況、家庭住址、入學前的學習經歷以及家庭成員基本信息、聯系電話、家庭收入狀況等;第二部分按年度劃分記錄學生的五年成長歷程,包括每個同學的學業(yè)成績、每一點進步、過失以及學生每學期個人小結和心理感悟等;第三部分記錄每一位同學的同桌評價、同舍評價、任課教師評價;第四部分記錄各年度的班主任評語和家校聯系記錄。每一學期放假時都給學生家長寄去家庭報告書和學生假期學習活動安排建議書,向學生家長匯報其子女在學校一學期的具體表現情況,并請家長讓學生在下一學期返校時帶回家長反饋意見書,以便學校與家長及時互通信息,形成對學生的無縫隙連貫性思想教育,促進學生良好品質的形成。
四、專業(yè)思想教育貫穿于五年教育始終
針對剛入學學生,專業(yè)思想教育可結合就業(yè)指導,開設職業(yè)生涯規(guī)劃教育。利用學生集會、班會課等集體活動時間,根據學校就業(yè)辦公室對學生實習就業(yè)推薦情況統計、學生實習的典型案例剖析和實習檢查管理工作中了解的情況,以及行業(yè)企業(yè)對勞動人才的職業(yè)素質要求和需求動態(tài)等,向學生進行宣傳講解,讓學生了解現在市場就業(yè)現狀、行業(yè)發(fā)展現狀、市場競爭機制、社會用人單位對畢業(yè)學生的要求、自己所學專業(yè)和職業(yè)的關系等,引導學生轉變角色,盡快適應職業(yè)學校校園生活,樹立牢固的專業(yè)思想,養(yǎng)成自覺學習的習慣。針對二、三年級學生,開設系統的專業(yè)指導課,使其對涉及的專業(yè)有一個全面的了解,并用專業(yè)發(fā)展前景鼓勵他們端正學習目的,努力學好理論基礎知識打好專業(yè)基礎。教育學生立足我國計算機相關行業(yè)的現實,努力提高自身的整體素質,自覺地走艱苦創(chuàng)業(yè)的成才道路。充分利用各級職業(yè)技能大賽和創(chuàng)新大賽的機會,讓學生自主選擇個人專業(yè)發(fā)展的研究性課題,升華專業(yè)理論,拓展專業(yè)知識,嘗試革新專業(yè)技術,提高創(chuàng)新實踐能力。針對四年級和畢業(yè)班的不同個性、不同就業(yè)傾向的學生,開設就業(yè)形勢指導和個性化的專業(yè)思想教育,使其做好擇業(yè)心理準備和調適,具有個性化的專業(yè)知識和素養(yǎng)。強調個人志愿應服從社會需要的同時,注意引導學生實事求是地理解和對待將從事的職業(yè),幫助他們樹立敬業(yè)思想,把立足本職與實現成才和個人價值的愿望結合起來。通過專業(yè)思想教育,使學生認識到職業(yè)教育學習是又一次新競爭的開始,盡早地思考如何對自己的職業(yè)生涯進行設計,逐步樹立職業(yè)理想,充分利用好高職教育幾年美好的時光,努力學習,掌握專業(yè)技能,為將來的就業(yè)打下較好的基礎,不能輸在起跑線上。
五、建立立體的多渠道交流平臺,延伸學生見習期間的學校教育管理
創(chuàng)新實踐管理的依據
“雙師”型人才緊缺
電網規(guī)模的日益壯大，以及新技術、新裝備、新工藝的廣泛應用，對人才隊伍建設提出了新的要求。近兩年，國網河南省電力公司高度重視“雙師”型人才的培養(yǎng)，把具備“雙師”資格作為崗位晉升、評優(yōu)評先、人才選拔的必要條件，而濟源供電公司目前高層次人才匱乏，“雙師”型人才比例低，導致公司在嚴格執(zhí)行省公司各項政策開展相關工作時，無法達到預期效果。培養(yǎng)“雙師”型人才已迫在眉睫。
青年員工成長的必然性
1998年公司上劃以來，已通過大學生招聘接收110多名青年員工，青年員工成為公司發(fā)展的新鮮血液，為公司發(fā)展注入了新活力，青年員工工作熱情飽滿，學習積極性高，對“雙師”型人才職業(yè)發(fā)展通道高度認可，是公司“雙師”型人才培養(yǎng)的重點對象。公司歷來十分重視青年人才的成長，為新進員工科學規(guī)劃職業(yè)發(fā)展通道，加大培訓，提高新員工的崗位勝任能力和綜合素質，把青年員工“雙師”型人才培養(yǎng)作為一項重要工作來抓。
信息渠道不暢
以往工作中，我們主要通過公告和公司內網途徑宣傳職稱申報和技能鑒定工作，導致部分員工因出差、工作等原因未及時關注信息而錯過申報時間；公司缺乏專業(yè)的信息管理工具用來監(jiān)控職稱、技能等級工作的申報、考試等情況，不能第一時間將信息通知到符合條件的每一個人，影響省公司下發(fā)的“雙師”型人才培養(yǎng)計劃順利完成。針對這些問題，公司自發(fā)研制了職稱信息管理軟件，通過及時維護員工的職稱、相關考試成績等信息，隨時按職稱級別對未取得職稱的人員進行分類統計匯總，為職稱統計和申報提供數據支持。人力資源部可在第一時間通知相關部門和個人參加本年度職稱及相關考試申報，大大提高了宣傳力度和工作效率。
創(chuàng)新實踐管理的主要做法
健全青年人才培養(yǎng)管理制度
結合省公司《關于“雙師”型人才培養(yǎng)的若干意見》以及《河南省電力公司員工配置管理辦法》有關要求，公司創(chuàng)新出臺了《青年人才培養(yǎng)管理辦法》，按照“一年認知、三年成長、五年拓展”的培養(yǎng)模式確定各個節(jié)點的培養(yǎng)目標，量身定制培養(yǎng)計劃，量化考核細則，對各個節(jié)點目標完成情況進行考核，確保培養(yǎng)計劃可控、能控、在控；采取“師帶徒”等方式，明確培養(yǎng)目標、培養(yǎng)內容和考核辦法，加強過程監(jiān)督和效果評估，促進青年人才快速長才；建立青年員工技術檔案，完善檔案信息數據，連同考核結果作為崗位晉升、評優(yōu)評先、職業(yè)發(fā)展的重要依據。
建立分層次分類別的培養(yǎng)考核體系
針對“1+3+5”三個階段不同層次的培養(yǎng)對象，分類別設計不同培養(yǎng)方式。第一階段為“認知期”，公司參照《新聘高校畢業(yè)生見習期管理辦法》采取集中培訓、崗前培訓、輪崗見習相結合的方式對培養(yǎng)對象進行管理考核。第二階段為“成長期”，通過師帶徒方式，為培養(yǎng)對象制定師傅，簽訂《師徒合同》，一對一負責思想政治、業(yè)務技術上的指導，提升其專業(yè)技能、組織融合力和團隊協作精神。合同期滿，建立師徒連帶考核機制，加大獎懲力度。第三階段為“拓展期”，通過選派優(yōu)秀培養(yǎng)對象參加公司各類競賽調考、開展豐富多彩的青工業(yè)余文化生活、到先進單位參觀學習等方式提升其崗位能力和綜合素質，由所在部門負責人主動承擔起職業(yè)導師職責，幫助培養(yǎng)對象崗位成才。該階段不再實行年度考核，公司根據“雙師”型人才培養(yǎng)目標時間節(jié)點對培養(yǎng)對象和所在部門進行考核。
全面推廣職業(yè)能力培訓規(guī)范
為提高“師帶徒”培養(yǎng)的針對性和實效型，要求《師徒合同》的培養(yǎng)目標必須參照《國家電網公司生產技能人員職業(yè)能力培訓規(guī)范》中Ⅰ、Ⅱ、Ⅲ級適用對象和培訓內容制定并執(zhí)行，杜絕新聘高校畢業(yè)生盲目追求兩證（專業(yè)技術資格證書和職業(yè)技能證書），進一步轉變“重理論、重證書”的培訓觀念，提高新聘高校畢業(yè)生業(yè)務技能水平和實際解決問題的能力。
自主開發(fā)信息管理系統
為完善人才信息化管理，提高人才信息統計效率，公司自主開發(fā)了涵蓋人員學歷、入局年限、職稱、職稱英語以及職稱計算機等內容的信息管理系統，實時監(jiān)控員工職稱申報情況、職稱計算機、職稱英語考試情況，第一時間通知符合條件人員參加申報或考試，確保不遺漏一人，并對取得證書人員信息進行及時維護，為年度考核提供依據。
工作流程
公司“雙師”型人才培養(yǎng)工作流程圖見圖1。
制定計劃是基礎
一是做好政策宣貫工作。結合省公司有關要求，通過召開會議、座談會、公司內網等渠道向員工傳達省公司涉及“雙師”型人才的有關文件精神，尤其是在新聘高校畢業(yè)生座談會中重點將人才培養(yǎng)、職業(yè)生涯規(guī)劃等方面的政策解讀到每一位大學生，鼓勵大學生拓展職業(yè)發(fā)展通道，走“雙師”型人才發(fā)展道路。
二是制定培養(yǎng)計劃。公司結合新聘高校畢業(yè)生崗位、專業(yè)情況以及自身特點，為新聘高校畢業(yè)生量身制定培養(yǎng)目標，針對不同學歷層次，按照“助理工程師”“高級工”“雙師”三個梯次，利用4-9年的時間培養(yǎng)“雙師”型人才，明確培養(yǎng)過程中各個時間節(jié)點的考核內容和要求。各部門根據公司總體培養(yǎng)目標及當年新分高校畢業(yè)生等情況，結合部門實際制定部門青年人才年度培養(yǎng)計劃。
規(guī)范措施是關鍵
一是各部門嚴格按照人才培養(yǎng)工作實施程序逐步開展工作，做到專人負責、專業(yè)管理，將培養(yǎng)計劃落實到每一名青年員工，及時傳達公司關于人才培養(yǎng)、職業(yè)生涯規(guī)劃等政策要求，督促青年員工積極參加各類資格評審和相關考試，確保部門培養(yǎng)計劃順利實施。
二是充分發(fā)揮現有專家人才的優(yōu)勢和作用，做好傳幫帶工作，讓現有專家人才與青年員工簽訂師徒合同，明確師徒責任、目標和任務，實行部門、師傅、徒弟連帶考核機制。
三是各部門為青年員工崗位成才提供各種便利。組織參加公司各類培訓學習，增強綜合知識水平；壓擔子、提要求，在工作中承擔一定責任，適時選派優(yōu)秀培養(yǎng)對象參加相關專業(yè)技能競賽及調考，促其成才。為青年員工建立青年員工技術檔案，收集學習培訓、技術等級提升、獎懲等相關材料并及時入檔，作為今后晉升、評優(yōu)評先的重要依據。
四是人力資源部在每年的職稱申報和技能鑒定工作開展前通過信息管理系統導出符合申報條件的人員名單，并通知到每個部門和個人，確保不遺漏一人；在證書發(fā)放時及時維護各類證書等信息，保證信息管理系統數據維護的及時性和完整性。
加強考核是手段
每年年底，各部門結合一年來人才培養(yǎng)工作落實情況開展自查，總結經驗、查找不足、分析原因并制定出整改措施；合理修訂部門下年度培養(yǎng)計劃、嚴格明確責任，確保人才培養(yǎng)工作落實到位、執(zhí)行到位。在此基礎上，公司對各部門青年人才培養(yǎng)計劃完成情況進行檢查考核，對表現突出的部門和員工給予獎勵和表彰，對未按時完成培養(yǎng)計劃的部門給予通報批評。將考核結果與績效掛鉤，應用于年度公司評優(yōu)評先、人才選拔、崗位晉升等工作中，激發(fā)各部門員工自主學習、自發(fā)成才的積極性。
總結提升是目的
公司年底對“雙師”型人才計劃完成情況進行分析總結，結合當年新聘高校畢業(yè)生定崗情況、各部門人才培養(yǎng)工作有關建議以及省公司“雙師”型人才計劃，合理制定下發(fā)下一年度“雙師”型人才培養(yǎng)計劃，為順利開展青年人才培養(yǎng)工作奠定基礎。
效果評估與改進
主要成效
一是通過制度和信息化平臺的雙重保障，2012年公司參加職稱申報和考試、職業(yè)技能鑒定的人數和通過率明顯多于往年（見圖2）。二是青年員工學習積極性顯著提高，由以往的被動報名轉變?yōu)橹鲃訁⑴c，由以前的拒絕申報轉變?yōu)楝F在的主動作為，學知識、強素質、提技能的積極性得到空前提高，員工隊伍綜合素質得到不斷提升。三是同業(yè)對標指標有所提升。人才當量密度、高技能人才比例以及技師、高級技師占生產人員比例等指標均得到較大提升，為公司同業(yè)對標工作取得新突破奠定了基礎。
論文關鍵詞：復合型；技能人才；輪崗實習；競賽；業(yè)績考核
供電企業(yè)是集技術性、專業(yè)性和知識性于一體的技能密集型企業(yè)。長期以來，供電企業(yè)在加強人才隊伍建設中，復合型技能人才不斷涌現，使供電企業(yè)整體實力明顯增強，在電力企業(yè)發(fā)展中起到了重要作用。盡管如此，在當前國家電網公司以“四化”要求加快推進“兩個轉變”的新形勢下，復合型技能人才數量和質量仍難滿足電力企業(yè)快速發(fā)展的需要。新時期新任務，對供電企業(yè)復合型技能人才培養(yǎng)提出了新的更深更高的要求，如何順應這一形勢的發(fā)展，盡快將過去某一領域的知識、技能的專業(yè)人才，向具備多種才能和本領的復合型技能人才方向開發(fā)轉變，努力打造供電企業(yè)復合型技能人才成長綠色通道，就成為急須研究的課題。筆者結合實際對此進行了有益探討。
一、供電企業(yè)加強復合型技能人才培養(yǎng)的必要性
一是加快推進“兩個轉變”的迫切需要。在當前國家電網公司提出加快推進“兩個轉變”、建設統一堅強智能電網、實施人財物集約化管理等一系列重大戰(zhàn)略舉措的新形勢下，管理和建設“一強三優(yōu)”現代供電企業(yè)，不僅需要“高、精、尖”的各類專門人才，更需要具有雙重任職經歷、雙重資格證書、雙重技職能力等復合型技能人才。為此，供電企業(yè)必須審時度勢，積極拓展復合型技能人才培養(yǎng)的新途徑。按照科學發(fā)展觀的要求，努力通過人才的輪崗交流、雙師培養(yǎng)和拓展打造等，逐步建立培訓、考核、聘用、待遇一體化的激勵機制，實現“人盡其才、才盡其用”的復合型技能人才培養(yǎng)方略，以適應和滿足加快推進“兩個轉變”對復合型技能人才的迫切需要。
二是優(yōu)化技能人才結構的迫切需求。當前，供電企業(yè)改革發(fā)展進入了關鍵時期，改革與發(fā)展的任務十分艱巨和繁重。在新的歷史條件下，供電企業(yè)對技能人才的需求已由單一型向復合型轉化，即從業(yè)型人才向創(chuàng)造型人才轉化，這就要求我們的供電員工應具有多種專業(yè)知識、多項業(yè)務技能、多方應變能力，才能適應當今職業(yè)和技術的迅猛發(fā)展，才能與時俱進、開拓創(chuàng)新。因此，我們必須在供電企業(yè)現有技能人才隊伍建設的基礎上，深入挖掘技能人才結構的綜合性、交叉性和異質性，建立健全衡量技能人才“復合”程度的考核評估體系，努力在培和育上下功夫。著力打造供電企業(yè)復合型技能人才成長綠色通道，培養(yǎng)造就大批能力寬泛，“學”、“術”合一的復合型技能人才。
二、供電企業(yè)復合型技能人才培養(yǎng)存在的主要問題
在供電企業(yè)人才隊伍建設和發(fā)展中，由于在技能人才使用培養(yǎng)方面缺乏長遠觀念，育人和用人互動性不強，致使復合型技能人才數量和質量相對不足，主要表現為以下三點。
1.“一崗多能”的復合程度較低
一些技能人員不能適應崗位高素質要求，技能單一化，知識面較窄，動手能力較弱。有些人通過努力，雖然取得了學歷文憑等證書，但由于沒有真正地擴展自己“一崗多能”的業(yè)務技能，往往只是增加了企業(yè)人才數量比例，卻未能提升“一崗多能”的復合程度，復合型技能人才的效益難以真正地顯現出來。
2.技能人才開發(fā)形式單一
近年來，供電企業(yè)通過后續(xù)學歷學習、技能鑒定、專業(yè)培訓等形式，投入了大量的培訓資金，在很大程度上提高了廣大職工的理論素養(yǎng)和操作技能，緩解了部分用工的緊張程度。但仍有部分職工雖然經過培訓取得了高級工、技師證書等，但業(yè)務技能水平卻沒有實質性提高，很大原因在于技能人才開發(fā)機制缺乏創(chuàng)新性，致使員工參加培訓為的就是取證，只注重考試結果，而不是培訓過程，過多關注理論灌輸，而不是業(yè)務技能水平的有效提高。
3.任用機制不夠靈活
由于供電企業(yè)一般都是壟斷的國有企業(yè)，內部市場化程度相對較低，員工的崗位流動性較少，一般技能人員缺少多樣化實踐鍛煉的機會，其應變能力和“一崗多能”比較弱。加之一些企業(yè)在技能人才的使用和培養(yǎng)上存在著重使用、輕培養(yǎng)的傾向，“一崗多能”的技能人才相對短缺，大大降低了供電企業(yè)發(fā)展中人員的配置效率。
三、培養(yǎng)供電企業(yè)復合型技能人才的有效途徑
復合型技能人才不是簡單地具有兩種或兩種以上性質不同的管理經歷、獲得兩種或兩種以上專業(yè)技術資格證、拿到高校畢業(yè)證和技能上崗證的拼盤式組合，而是需要供電企業(yè)將技能人才再加工、再磨礪、再培訓、再教育，進行高端復合。在實際工作中，可以通過以下方式和途徑，使不同的專業(yè)知識和業(yè)務技能有機地相互滲透、相互補充、相互銜接，從而達到有效的融合和共用。
1.對相近工種班組復合重組，搭建造就復合型技能人才的平臺
隨著電力生產過程的優(yōu)化和勞動組織扁平化，按專業(yè)工種對應設置生產作業(yè)班組的固定思維模式被逐步打破，這在客觀上為供電企業(yè)相近專業(yè)工種班組的兼容復合重組提供了條件。因此，供電企業(yè)可通過兼容復合重組，對部分班組設置兩個或兩個以上相關工種，按照優(yōu)化后的流程確定重組后班組的職責范圍。如將修試中心開關班和變壓器班的工作職責合并，整合成變電檢修班；將輸電中心線路運行班、線路檢修班的工作職責合并，整合成輸電運檢班。重組后班組工作范圍和內容的擴張豐富，使一線技能人員在本班組工作范圍內就有機會學習另一門專業(yè)技能，自覺地不斷對新技能、新工藝進行交叉互補性學習，在工作實踐中增長相關專業(yè)知識，促進自身業(yè)務技能復合及專業(yè)拓展，達到精一、懂二、會三的復合效果。
2.開展職稱和技能等級雙取證，促進復合型技能人才良性發(fā)展
結合工作實際，一方面積極鼓勵、扶持一線生產崗位的工程師、高級工程師憑借自身優(yōu)勢積極參加技師、高級技師技能等級的考試、考評，并在其取得資格后及時聘任，發(fā)放津貼。另一方面，積極創(chuàng)造條件，通過校企聯辦、個人自學和選派半脫產等形式，培養(yǎng)、幫助生產崗位的技師、高級技師參加學歷教育學習，并制定相應的獎勵辦法，視學業(yè)成績進行分級獎勵，不斷提高他們自身的學歷層次和專業(yè)理論知識水平。在達到申報資格的前提下，優(yōu)先安排他們參加工程師、高級工程師的專業(yè)技術資格評審，并及時落實相關待遇政策。通過交叉性和異質性的培訓、考核、聘用、待遇等一體化激勵，不斷培育和擴建雙證人才隊伍，提升“一崗多能”的復合率，促進供電企業(yè)復合型技能人才的良性發(fā)展。
3.實施輪崗實習導師帶徒培養(yǎng)制度，加快復合型技能人才的健康成長
近年來，大批高校畢業(yè)生不斷地充實到供電企業(yè)生產一線，為使他們盡快成為理論和實際均達標、“學”和“術”兼?zhèn)涞膹秃闲图寄苋瞬牛谄湟荒甑囊娏暺诶?，有計劃地安排其到所在單位的每個班組進行定點跟班實習，并采用“一對一”的導師帶徒的方式，選拔具有過硬操作技能和良好工作業(yè)績的各類技師作為導師，簽訂師徒合同。在輪崗實習和導師帶徒過程中，以現場實際為教案，以工作項目為課題，實行計劃推進，其所在班組和單位進行分級督導、督查，定期考評，并根據考核結果兌現不同標準的實習補貼和帶徒津貼。以此不斷磨合新進高校生所學的知識技能，把握各個班組崗位的專業(yè)特點和業(yè)務技能，豐富其實踐經驗，促其加快向復合型技能人才轉變。
4.開展復合工種技能競賽，培育優(yōu)秀復合型技能人才
復合工種技能競賽是對專有工種技能競賽內容的擴充，要求參賽選手必須同時參加兩個專業(yè)工種的技能競賽，選手以本專業(yè)工種為主，自選第二工種為輔。其分值權重比例按6比4形成綜合總成績。競賽主要依據“供電企業(yè)崗位技能培訓考核標準”，分類對供電企業(yè)各崗位技能人員應掌握的安全和業(yè)務知識技能進行考核，重點側重于現場操作技能的競賽。參賽選手通過主、輔兩個工種的理論特別是技能的比拼，在每個主專業(yè)工種中，綜合總成績第一名的員工為本專業(yè)“復合工種最佳操作手”，并給予一定的月度獎勵補貼。通過每年度各主專業(yè)復合工種最佳操作手常態(tài)競賽評選，不斷在技能員工中實施以賽促學、以學促培的技能評價復合機制，以此鼓勵和引導供電企業(yè)員工跨專業(yè)學習鉆研業(yè)務技能，培養(yǎng)和發(fā)現優(yōu)秀的復合型技能人才。
5.加強崗位交流和輪崗鍛煉，不斷增強“一崗多能”的實效性
在努力拓展內部人才市場，實行競爭上崗，促進供電企業(yè)復合型技能人才脫穎而出的同時，建立常態(tài)的崗位交流和輪崗制度。一方面將能力強、潛力大的機關專職管理人員釋放到生產一線，創(chuàng)造條件使其學專業(yè)、鉆技術、增長才干，以其豐富的崗位綜合能力服務一線。另一方面，將一線崗位懂技術、會管理的技能人才充實到核心業(yè)務管理崗位，結合實際壓擔子、訓練能力，不斷加強他們的專業(yè)管理、組織協調和開拓創(chuàng)新能力。通過崗位交流和輪崗鍛煉，有效地實現育人和用人的互動、專業(yè)和技能的復合、業(yè)務與管理的銜接，豐富其實踐經驗，擴展其工作視野，提高其復合效率，不斷增強“一崗多能”的實效性，促使他們盡快成為懂生產、會管理、精業(yè)務的高效能復合型技能人才。
6.強化業(yè)績考核管理，發(fā)揮業(yè)績考核對復合型技能人才的激勵作用
建立以技能人才多崗位工作標準為基礎的復合型業(yè)績評價體系，量化“德、能、勤、績”四個緯度的考核指標。其績效數據主要通過復合型技能人才的年度業(yè)績考核和能力評價表，以及他們對生產和經營管理的貢獻率、個人的各類培訓檔案、取證等級、職稱資格、工作總結等進行采集。在考核過程中，采用“月度考核，年終歸積”的辦法，按個人自評、直接主管評價、監(jiān)督修正三個層次組織實施。并將業(yè)績考核結果與薪酬分配、專業(yè)評審、人力資源配置、評優(yōu)評先等相結合。在客觀評價中引導技能人才跨專業(yè)、跨崗位、跨部門地拓展業(yè)務技能，在主觀激勵中促進專業(yè)技能隊伍結構的進一步優(yōu)化和復合。
關鍵詞：“六個一”體系 新入職 培訓 內涵 效果
一、“六個一”體系創(chuàng)建的背景
人才資源是我國經濟社會發(fā)展的第一資源，充分發(fā)揮教育培訓在企業(yè)人才培養(yǎng)中的基礎性作用，建立以崗位職責要求為基礎，科學高效的人才培養(yǎng)機制對于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展至關重要。眾所周知，石化企業(yè)是技術密集和資金密集型行業(yè)，也是高危行業(yè)，對員工的技能要求很高，近年來，中石化金陵分公司員工新老交替幅度在不斷加大，如何使新入職大學生提升理論聯系實際的水平，較快掌握操作技能，提高實戰(zhàn)水平，從而盡快勝任工作崗位就顯得越來越重要，因此新入職員工的培訓顯得越來越迫切，培訓的實效性顯得越來越重要。
二、“六個一”體系的內涵
“六個一”體系是指：一個培養(yǎng)網絡、一項培養(yǎng)計劃、一次崗前培訓、一項月度考核、一項季度考評、一次論文答辯。
1.一個培養(yǎng)網絡
為加強新入職大學生培訓的組織領導，煉油運行二部成立了包括運行部領導、裝置專家、高級技師、各科室、各工區(qū)負責人和培訓干事組成的培養(yǎng)網絡。
2.一項培養(yǎng)計劃
（1）確定培養(yǎng)目標
經過三年（研究生兩年）的強化培養(yǎng)，90%以上大學生崗位業(yè)務素質達到以下水平：技能型大學生達到技師水平，具備副班長履職能力；技術型大學生達到技術員水平，具備技術員崗位履職能力；管理型大學生達到管理協辦水平，具備管理協辦崗位履職能力。
（2）確立工作原則
堅持系統性原則。企業(yè)培訓具有豐富知識、培養(yǎng)技能、提高績效等功能，更肩負培養(yǎng)健全完善的人格、培養(yǎng)未來發(fā)展的人才的重擔，所以大學生強化培養(yǎng)工程是一項系統工程，需要大學生、所在工區(qū)和運行部等多方共同努力。
堅持理論與實踐相結合的原則。根據運行部生產經營的實際情況和大學生的特點開展培訓工作，既要講授專業(yè)技能知識和一般原理，提高大學生的理論水平和認識能力，更要培養(yǎng)他們解決裝置存在的實際問題的能力。
堅持超前性原則。為了促進大學生的盡快成長，在培養(yǎng)內容上應適當超前，積極創(chuàng)造條件給大學生壓擔子，激發(fā)他們的學習動力，接受新挑戰(zhàn)，實現新跨越，實現培養(yǎng)目標。
堅持模塊化原則。將大學生強化培養(yǎng)內容分階段設置若干個模塊，各個模塊內容既相互獨立、又循序漸進，每個模塊側重一到二項職業(yè)技能，采取針對性的考核手段進行強化培訓。
（3）組織分工
運行部綜合管理科負責制定和組織落實大學生培養(yǎng)的相關制度及總體方案，負責跟蹤指導各工區(qū)做好大學生的個人職業(yè)發(fā)展計劃，負責考核大學生強化培養(yǎng)工程建設情況；各工區(qū)負責具體實施大學生培養(yǎng)方案，制定各階段詳細的培訓計劃，確定具體學習內容、學習時間、師傅（師傅必須是技師及以上高技能人員）、考核標準、考核方式等，指導大學生建立健全個人職業(yè)發(fā)展計劃；綜合管理科審核各工區(qū)的培訓計劃和檢查計劃的執(zhí)行情況，督促并參與對大學生的階段性考核，并對各大學生的階段小結情況進行公示。
（4）制訂個人職業(yè)發(fā)展計劃和職業(yè)發(fā)展通道
個人職業(yè)發(fā)展計劃。個人職業(yè)發(fā)展計劃是根據大學生自身價值觀、性格、氣質、能力、興趣等特點，結合運行部需要，為他們制訂的個性化的旨在持續(xù)開發(fā)自身職業(yè)潛能的長期發(fā)展計劃。個人職業(yè)發(fā)展計劃必須堅持“實事求是、切實可行、個人職業(yè)計劃目標與運行部目標協調一致”的原則。首先，大學生要準確地認識自己并能客觀地自我評價；其次，個人的職業(yè)目標一定要同自己的知識、能力、個人特質及工作適應性相符合，同時還要考慮客觀環(huán)境和條件；再次，大學生個人要依靠運行部這個平臺來實現自己的職業(yè)目標。
職業(yè)發(fā)展通道。運行部制定了大學生職業(yè)發(fā)展通道，明確了他們的培養(yǎng)方向。將大學生職業(yè)定位歸納起來分為技能型、技術型、管理型等三類。大學生制訂好個人職業(yè)發(fā)展計劃后，將沿著相應的職業(yè)發(fā)展通道進行職業(yè)發(fā)展。
（5）職業(yè)發(fā)展的激勵機制
運行部定期組織技師帶徒考核，對考核合格的按標準進行獎勵；運行部優(yōu)先為素質好、潛力大的和年度考核優(yōu)秀的大學生提供各種較高層次的培訓機會；優(yōu)先給予年度考核優(yōu)秀者參加崗位技能競賽的機會；獲得的年度優(yōu)秀大學生，其師傅優(yōu)先安排帶徒；在見習期提前完成實習計劃的，可提前撰寫并上交實習報告，實習報告經運行部考評會審核通過的可優(yōu)先安排其它崗位的學習。
（6）工作程序
大學生到用人單位三個月內，在運行部和各工區(qū)的指導下根據自身特點結合公司實際做好個人職業(yè)發(fā)展計劃；各工區(qū)根據個人職業(yè)發(fā)展計劃制訂階段詳細培養(yǎng)計劃并組織實施，每個模塊結束后對培養(yǎng)情況進行考核，考核合格者進入下一培養(yǎng)模塊；大學生和各工區(qū)在實施過程中根據實際情況對個人職業(yè)發(fā)展計劃和培養(yǎng)計劃進行動態(tài)調整完善；綜合管理科每季度對各工區(qū)培養(yǎng)計劃執(zhí)行情況進行檢查考核、評比。
3.一次崗前培訓
利用新大學生入職兩周的時間，進行一次系統地崗前培訓，該崗前培訓規(guī)定了培訓的內容、培訓課時及授課人，并進行結業(yè)考試。通過崗前培訓，使他們了解運行部的基本概況、安全特點、文化建設、組織機構與管理制度，員工的行為規(guī)范，工作環(huán)境，了解運行部所屬裝置發(fā)展史、工藝技術、原則流程、原料產品分布和單體設備的結構。同時，通過崗前培訓，也使運行部了解他們的基本狀況，個人在培訓中的表現，達到初步雙向了解的效果。
4.一項月度考核
（1）考核流程及要求
大學生月度考核由運行部統一組織，試卷命題由三部分組成，第一部分是各工區(qū)所出的試題，第二部分各科室所出的公用試題，第三部分為運行部領導加試題，三部分分別占月度總分的55%、15%、30%；各工區(qū)主管、技術人員（包括工藝、設備、安全）、技師（包括首席、主任技師）、裝置專家組成的命題小組負責工區(qū)命題部分，運行部各科室負責公用部分的命題，每季度出題作為公用題題庫，當月公用題從題庫中隨機抽?。幻吭?3日前各工區(qū)交月度考試卷電子版到綜合管理科，各科室在每季度最后一個月23日前交下季度公用試題電子版。綜合管理科將電子版試卷交運行部領導審核，運行部領導根據試卷難易程度加試1～3題作為考題的一部分。每月27日（遇節(jié)假日提前）統一考試；各工區(qū)做好試卷的閱卷工作，并及時歸檔，在30日前交綜合管理科統一存檔。
（2）獎勵與處罰
制訂獎懲制度，將月度考試成績與獎金掛鉤。運行部將視大學生考試情況，對表現突出的進行獎勵，對表現不好的進行處罰。具體如下：
與本人掛鉤。對考試成績優(yōu)秀的大學生予以獎勵；在考試較差或考試作弊人員進行不同處罰。
與師傅掛鉤。根據所帶徒弟考試成績對其師傅相應獎懲，對帶徒嚴重不負責任的師傅取消帶徒資格直至降低其技能等級資格。
大學生的培訓成績將納入工區(qū)干部的績效考核。其均分與工區(qū)干部考核掛鉤，給予工區(qū)干部相應獎懲。
因培訓內容大多是石化技術類知識，對于非技術專業(yè)畢業(yè)的大學生月度考試，給予一年的學習過渡期，在過渡期內在其考試成績的基礎上加10分作為月度考試成績。
5.一項季度考評
大學生跟蹤考評每季度一次，考評分為綜合表現、學習報告、季度成績、加分項目四項內容。綜合表現、學習報告和季度成績分別占總考評分40%、40%、20%，另設立加分項目，上不封頂。
（1）綜合表現
綜合表現考核內容分為學習態(tài)度、工作表現、技術水平、工作業(yè)績、工作質量、工作效率、溝通能力、執(zhí)行紀律八個方面，并列表評定。
綜合表現采取運行部考核與工區(qū)考核相結合的原則，運行部、各工區(qū)成立兩級考核小組?？己诵〗M人員組成應具有廣泛性和代表性。
運行部與工區(qū)考核分數為考核小組成員打分的平均分，分別占綜合表現的40%、60%。考核小組對大學生的綜合表現考核要嚴格掌握“優(yōu)秀”的比例，原則上考核“優(yōu)秀”的分數要達到90分及以上，評優(yōu)比例不得超過15%。要本著對大學生高度負責的態(tài)度，統一尺度，對其作出客觀公正的考核評價。
（2）學習報告
學習報告根據季度以來的學習情況，可針對某一專題撰寫，也可針對季度所從事的工作進行總結。運行部成立由部領導、各科科長、首席技師、裝置專家組成的考核小組對學習報告進行考評。
設置考評檔次對應分值表，考評分優(yōu)秀、良好、合格、基本合格、不合格五個檔次。
入職不滿一年大學生學習報告的要求：
第一，重點匯報總結季度學習情況，掌握的現場及理論知識，可以針對一季度以來所學知識談自己心得體會，要有一定的技術含量，語言流暢。第二，所寫學習報告，師傅須寫評語，同時工區(qū)主管要附上審核意見。第三，字數在1500字以上。
入職一年以上大學生學習報告的要求：
第一，針對生產環(huán)節(jié)開展技術分析和總結，要有深度，有自己獨立見解，行文規(guī)范，語言流暢。第二，所寫學習報告，師傅須寫評語，同時工區(qū)主管要附上審核意見。第三，字數在2500字以上。
（3）季度成績
季度成績是根據本季度三個月的月度考試成績算術平均所得。各工區(qū)要根據培訓計劃每月月底對大學生進行應知、應會考試，應知、應會成績各占50%。
（4）加分項目
加分直接計入總分，因此加分要盡量量化、慎重。加分由各工區(qū)據實上報，運行部負責審核。
競賽類。參加競賽個人項目加分、集體項目加分統一設置加分表，競賽級別與分值掛鉤，規(guī)定最大加分單項不大于15分；非技術類競賽加分必須是運行部安排的，個人自行參加的不加分。
非競賽類。統一設置加分表，視安全環(huán)保達標立功等級、改善建議等級、技術論文、管理現代化成果、QC成果等級給予少量加分，規(guī)定最大加分單項不大于10分。其中技術論文加分遵循就高不就低，不累計加分原則。
6.一次論文答辯
論文答辯是考核大學生知識與能力綜合水平的重要環(huán)節(jié)，對于促進大學生深入分析技術問題具有不可或缺的作用，論文答辯原則上每年一次。
首先，由運行部領導、首席技師、裝置專家組成評委。其次，確定參加答辯人員名單及順序。
（1）答辯要求及程序
論文答辯公開舉行，并做詳細記錄。要求不參與答辯的大學生旁聽；答辯者答辯過程中思路清晰，態(tài)度應熱情大方、彬彬有禮、文雅得體。
（2）論文答辯的程序
宣布答辯評委名單；答辯評委組長主持會議，宣布答辯開始；答辯者報告論文主要內容；答辯者回答答辯評委提問；
（3）答辯者報告論文的內容及要求
簡介自我；答辯人介紹自己的姓名、畢業(yè)學校及專業(yè)、所在工區(qū)、答辯論文題目；簡述論文梗概；答辯者就所寫論文作簡要報告，簡述梗概應該使人對自己所寫論文有一個簡要而全面的印象和了解，突出文章的創(chuàng)新點在什么地方，有什么現實意義；答辯自述一般為5―10分鐘，答辯者要很好的把握時間，把問題講述圓滿。講述既不能過于冗長，累贅無緒，也不能過于短促，詞不達意。超過規(guī)定時間者將適當扣分。
（4）答辯者回答問題
答辯者回答答辯評委的現場提問，提問一般限于文章所涉及的范圍及相關專業(yè)知識，數量為2―5個；答辯者回答問題的時間一般控制在 15分鐘左右。
（5）答辯成績給予
評委針對大學生答辯情況給予客觀公正的評價，在《煉油運行二部大學生論文答辯記錄表》上打分并簽名。評分分為四級：優(yōu)秀（90―100分）、良好（80―89分）、一般（60―79分）、較差（60分以下）。對論文中有重大原則性錯誤、有嚴重的抄襲現象或答辯時概念不清，對主要問題回答不出者，一律評為不及格。
三、“六個一”體系實施效果
1.進一步完善了新入職大學生培養(yǎng)體系
煉油運行二部在以前培訓考核制度的基礎上摸索總結出的“六個一”培訓體系，從員工入職的培養(yǎng)網絡、計劃開始，一直到培訓施行、考評、答辯，初步形成了一套完整的、切合實際的閉環(huán)培訓考核體系，對加快新入職大學生的成長富有實效。
2.成批次的大學生迅速成長為所在單位骨干
煉油運行二部通過“六個一”大學生培養(yǎng)體系的實施，80%以上新入職大學生走向了裝置內操以上技術崗位，其中多人走上了工區(qū)、運行部專業(yè)技術管理崗位，另有多人因為專業(yè)技術優(yōu)良，被充實到公司各處室和兄弟單位，其實際工作能力得到了所在工區(qū)、處室的一致認可。
在中石化集團公司的技能競賽中，運行部新入職大學生表現優(yōu)異，有兩人分別獲得中石化集團公司催化裂化工種競賽金獎、銀獎，一人獲硫磺工種金獎。
在經過富有成效的“六個一”培訓體系實施后，新入職大學生較快地成為石化企業(yè)的一支技術業(yè)務過硬的生力軍。
作者簡介：
關鍵詞：教學型大學；環(huán)境類專業(yè)；創(chuàng)新人才培養(yǎng)；大連民族學院
作者簡介：崔玉波（1968-），男，內蒙古林西人，大連民族學院環(huán)境與資源學院，教授；冉春秋（1976-），男，四川成都人，大連民族學院環(huán)境與資源學院，講師。（遼寧大連116600）
基金項目：本文系國家民委民族院校大學生思想政治教育研究基地科研課題（課題編號：C-3-8）、大連民族學院教改課題（課題編號：Z201160）資助的研究成果。
中圖分類號：G642 文獻標識碼：A 文章編號：1007-0079（2012）14-0032-02
環(huán)境類專業(yè)屬新興行業(yè)，也是交叉行業(yè)，其知識體系、技術和要求隨時展和政策變化很快。尤其是信息和環(huán)境市場日益國際化的今天，對環(huán)境類人才提出了更高的要求。如何結合師資力量更有效地培養(yǎng)適合于社會需求的環(huán)境類本科畢業(yè)生是我國教學型大學面臨的緊迫任務。本文結合大連民族學院的辦學特點談談教學型大學環(huán)境類創(chuàng)新人才培養(yǎng)的模式。
一、我國高校層次劃分
目前我國具有普通高等學歷教育資格的高校大約2300余所，大家基本認同現代大學是分層次的，相對一致的看法是，依據大學科研程度和研究生的擁有量等把高校大致分為四類，即研究型、教學研究型、教學型和職業(yè)型。
第一類是研究型大學。研究型大學以研究生教育為主，是精英教育，科學家、社會活動家、各類高層次專家等會從這類學校走出來。研究型大學是以創(chuàng)新性知識傳播、生產和應用為中心，以產出高水平的科研成果和高層次精英人才為目標，在社會發(fā)展、經濟建設、科技進步、文化繁榮、國家安全中發(fā)揮重要作用。
第二類是教學研究型大學。教學研究型大學主要培養(yǎng)應用技術的高層次開發(fā)人才。教學研究型大學并不是一個精確表述的概念，只是一種通俗的說法，它介于研究型和教學型大學之間。哪些大學屬于教學研究型大學，目前國家沒有統一的規(guī)定，學界的看法也不完全一致。一般來講，教學研究型大學主要培養(yǎng)設計型技術人才，承擔從“原理”到“方案”的轉化。培養(yǎng)的人才應該知識面寬，應變能力強，綜合素質過硬，是具有一定的復合知識、開拓精神和研究潛力，以技術開發(fā)、技術應用為主的高級專門人才。教學研究型大學是區(qū)域、地方和行業(yè)科學研究與成果轉化的重要基地，在某些領域具有較強的科研實力。
第三類是教學型大學。教學型大學是指以本科教育為主體的全日制大學。它以招收本科層次的學生為主體，主要履行人才培養(yǎng)和教育教學研究的職能，培養(yǎng)高水平技能型人才（即高級專門人才）和高級研究型后備人才，擁有學士學位授予權和少量的碩士學位授予權，可招收一定數量的?？粕Ｅc研究型大學相比，我國的教學型大學具有鮮明的個性特征，突出表現在：以本科教育為主體；主要承擔高等教育大眾化的任務，社會適應性強，重視復合型人才的培養(yǎng)，區(qū)域化優(yōu)勢明顯，辦學效益顯著。
第四類是職業(yè)型大學。以職業(yè)技術學院為代表，以培養(yǎng)技術型人才為主要目標，即目標是實用化，是在完全中等教育的基礎上培養(yǎng)出一批具有大學知識而又有一定專業(yè)技術和技能的人才，其知識的講授是以能用為度、實用為本。
二、教學型大學的環(huán)境類創(chuàng)新人才培養(yǎng)
我國實施的國家教育體制改革和人才培養(yǎng)模式創(chuàng)新與質量提升工程對教學型大學提出了新的更高的要求。大連民族學院根據自身的辦學定位、師資力量和生源特點，經過多年的努力探索出了一條適合國內外教育形勢發(fā)展需要和社會需求的培養(yǎng)模式，尤其是在環(huán)境類學生的培養(yǎng)中取得了一定的經驗，具體體現在三個方面。
1.全員育人得到了很好的體現
傳統意義上講，中國大學的思想政治教育在大學教育中占有重要地位，每所大學都有一批從事大學生思想政治教育的學生輔導員隊伍。但隨著招生規(guī)模的擴大和大學生中獨生子女的比例大幅度增加，專職輔導員隊伍已經難以承受工作重壓。再者，單純的思想政治教育對現代大學生的影響存在減弱趨勢，需要專業(yè)教師結合專業(yè)實踐對大學生進行全方位培養(yǎng)，將思想教育融入專業(yè)教育。因此，大連民族學院自2003年以來全面實施班導師制，取得了令人矚目的成就。
班導師制是以同一專業(yè)的一個自然班為單位設立一名導師的制度。班導師由具有豐富專業(yè)經驗的專業(yè)教師兼任。班導師的主要職責是依托專業(yè)優(yōu)勢，結合學分制改革實踐，對學生進行專業(yè)指導、科研引導、職業(yè)生涯規(guī)劃，培養(yǎng)學生的學習意識、就業(yè)意識、危機意識，引導學生科學地構建知識結構，確立發(fā)展方向，培養(yǎng)專業(yè)技能，拓展自我優(yōu)勢。
班導師在學生考研、就業(yè)、出國、素質訓練等方面全方位體現了班導師的價值和貢獻，同時也鍛煉了一批思想堅定、作風過硬、業(yè)務拔尖的班導師隊伍?，F任環(huán)境專業(yè)教師中，擔當過或正在擔負班導師工作的教師比例為100%。同時，專業(yè)教師積極申請和承擔民族院校大學生思想政治教育研究基地科研課題，有50%的專業(yè)教師在大學生思想政治教育理論研究上進行探索。該類項目全面提升班導師理論水平的同時，也賦予了環(huán)境類專業(yè)新的內涵，成為特色專業(yè)建設和學生培養(yǎng)的有力保障。
2.構建了完整的創(chuàng)新人才培養(yǎng)體系
（1）基本教學模塊。按照國家環(huán)境類教學指導委員會的專業(yè)建設指導性文件，保留了基本的課程框架，除保證專業(yè)核心課程外，還開設了符合師資和應用特點的專業(yè)選修課程。最大的特點是針對環(huán)境類專業(yè)的特點，所有涉及的實驗環(huán)節(jié)都獨立設置了課程；除此之外，在專業(yè)課學完之后還開設了兩周專業(yè)綜合實驗課程，涵蓋了具有一定科技創(chuàng)新含量的創(chuàng)新性實驗、專業(yè)知識綜合運用的綜合性實驗和學生自主設計實驗方案的設計性實驗。實驗環(huán)節(jié)中凡涉及國家標準檢測方法的，在實驗教學過程中強化標準方法的訓練，這樣就為學生就業(yè)后從事相關環(huán)境檢測工作奠定了堅實的基礎，使之能夠快速順利地適應工作環(huán)境，縮短見習期，提高就業(yè)競爭力。
在教學框架中還充分考慮了國家注冊環(huán)境影響評價工程師和環(huán)保工程師的執(zhí)業(yè)制度、考試需求，將涉及到的考試科目或必修、選修在教學計劃中充分體現，讓學生有充分的選擇余地和空間，為未來就業(yè)做準備。在所有課程中融入雙語教學內容，即通過英語詞匯滲透、英文作業(yè)、英文實驗報告和英語試卷等環(huán)節(jié)訓練學生的專業(yè)英語應用能力。同時將國內外行業(yè)政策和趨勢納入課程教育，讓學生的思維和視野更加廣闊。
（2）實習實訓模塊。實習實訓環(huán)節(jié)可以有效地鍛煉大學生的動手能力、專業(yè)綜合運用能力和解決實際問題的能力，[4]讓大學生初步接觸和了解社會以及未來的工作環(huán)境。因此，學校一直非常重視實習基地建設，把培養(yǎng)符合社會需求的畢業(yè)生作為人才培養(yǎng)的目標。在教育教學過程中積極引入社會力量，例如環(huán)境類專業(yè)先后與12家企業(yè)簽署了產學研實習實訓基地協議，并進行建設。在實習實踐中完善大學教育，并根據企業(yè)需求，在理論、實驗課程中加強相關環(huán)節(jié)的教育和培養(yǎng)，部分實現了針對企業(yè)人才需求的“訂單式”培養(yǎng)。
此外，學校還根據目前大學生考研和就業(yè)的實際情況，及時調整教學方案，例如將第七學期的理論課程壓縮到前八周，之后的時間進行綜合實驗、課程設計和用人單位實訓，并將畢業(yè)論文、設計環(huán)節(jié)提前，在第七學期末完成開題報告。實際上，這種做法實現了根據學生需求將學生進行分流，考研的以復習為主，就業(yè)的以企業(yè)實訓為主，其他的以提前進入畢業(yè)環(huán)節(jié)為主。通過這樣多層次、多方位的教學安排，學生的學習時間得到優(yōu)化，學習內容更具有針對性，教學效果也得到了很好的保障。
（3）創(chuàng)新教育模塊。以教師的創(chuàng)新工作室和研究室為平臺，以大學生“太陽鳥”科研項目、精品實驗、研究型學習和創(chuàng)新性實驗項目為載體，結合教師的科研課題，形成了一整套課內外創(chuàng)新教育體系。目前環(huán)境專業(yè)12名教師中，有研究室12個、創(chuàng)新工作室4個，年接納大學生能力120人，在本科生培養(yǎng)中起到了保障和促進作用。教師研究室和創(chuàng)新工作室的學生來源可以是大一到大四的學生，早期進入創(chuàng)新團體的學生實施“倒置式”課外專業(yè)實踐能力培養(yǎng)，也為以后的理論學習奠定了實踐和思想基礎。
創(chuàng)新教育的成果主要表現在學生競賽獲獎、發(fā)表學術論文、申報專利等。近年來環(huán)境類專業(yè)本科生年均承擔“太陽鳥”科研項目15項，參加人員60人，獲得學術成果20項，參加人員80人。每年有30%的學生考取研究生或出國深造。
3.創(chuàng)新教務管理
大連民族學院教務處為保障創(chuàng)新型、應用型本科畢業(yè)生培養(yǎng)目標的實現，采取了靈活的教務管理政策。例如校企合作聯合培養(yǎng)畢業(yè)生、畢業(yè)實習實訓和用人單位直接掛鉤等；并采取保障措施，如學校為參加用人單位實訓的學生購買保險、校企雙方各配備一名指導教師等。同時實行參加生產實踐滿一個月可以代替教學實踐環(huán)節(jié)2個學分的政策，擁有學術成果的學生可以申請畢業(yè)論文/設計免于答辯并授予優(yōu)秀學術成果獎的激勵政策。這些政策的制定和實施為本科生的個性化和差異化培養(yǎng)探索出了一條行之有效的新路。
三、結論
教學型大學具有其自身的特點和側重點，但如何適應學習型社會、創(chuàng)新型社會對人才的需求，培養(yǎng)出具有社會競爭力的本科畢業(yè)生是教學型大學需要解決和面對的問題。以大連民族學院為例，通過介紹培養(yǎng)具有一定創(chuàng)新能力的環(huán)境類專業(yè)人才培養(yǎng)模式，得出以下結論：教學型大學需要將培養(yǎng)本科生的創(chuàng)新能力作為合格人才培養(yǎng)的衡量指標；通過科學合理地設置基礎教育模塊、實習實訓模塊和創(chuàng)新教育模塊，可以有效地保障創(chuàng)新人才的有效培養(yǎng)；全員育人是創(chuàng)新人才培養(yǎng)的基礎，專業(yè)教師需要付出更多的努力和勞動，在本科生的培養(yǎng)中發(fā)揮作用；創(chuàng)新人才培養(yǎng)需要制度和政策保障，學校教務處應該采取靈活的教務管理政策，鼓勵多元化、個性化培養(yǎng)，真正實現因材施教。
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提高工作效能在日常行政工作中，以辦公自動化為依托，做好各類文書的起草，記錄、文印，以及相關文書上傳下達，對需落實的文書及時布置、落實，對落實中發(fā)現的新狀況、新問題，認真收集歸納，分類整理，變被動為主動，確保一切工作向既定的方向發(fā)展。下面給大家分享關于人力資源部的年終總結，方便大家學習。
人力資源部的年終總結1截至2019年12月底，_公司在崗員工_人，比去年增長15%。
一、2019年人力資源工作小結
(一)招聘工作基本滿足公司各部門用人需求
參與人才交流會6次，集體面試多次。2019年通過招聘競選方式引進各類各級人員109人，離職人員39人，退休14人。招聘工作的及時、規(guī)范和有效的實施，基本滿足了公司生產管理所需人員的數量與質量要求。
(二)薪資管理工作規(guī)范有序
2019年，我們根據2019年制定的《薪酬管理辦法》，改革了薪酬結構，適度增加了員工月薪標準，一定程度上提高了人才吸引力。在薪酬管理的日常工作中，我們嚴格按照公司管理流程操作，在定崗定級、薪酬審核、薪酬發(fā)放等方面力求準確無誤，并協助公司做好2019年度年薪考核、核算和兌現工作。
(三)績效考核工作穩(wěn)步推進
2019年度績效考核做到了管理部門、房地產業(yè)務部門的全員覆蓋，并根據績效考核結果和年度效益獎金掛鉤。
(四)勞動關系基本和諧
根據公司實際情況，重新進行了定員核定，并對組織機構、崗位、人員等進行了局部調整，使崗位設置更加規(guī)范、科學，人員配置更加合理。對項目公司臨時聘用人員進行了全員資料登記，房地產項目公司長期雇傭的員工全部簽訂了勞動合同并進行備案。截至目前，2019年解除勞動合同19人，新簽勞動合同123人。通過勞動年檢，等級為良好。
(五)人力資源制度建設推進有序
一是負責修訂了公司《薪酬管理制度》《績效考核制度》《干部聘免管理辦法》等基本管理制度;二是通過宣傳、知識競賽、講座、訪談等形勢，促進全體員工學習新制度，執(zhí)行新制度;三是通過調查和分析新制度執(zhí)行中存在的問題，反饋制度執(zhí)行情況，為進一步完善公司的規(guī)章制度做了大量的工作。
(六)社會保險管理及時規(guī)范
按照_市社保中心下達的各項保險費用征繳要求，完成了本年度社保基金的調整和征繳工作。及時為職工辦理各種參保、退保、社保轉移手續(xù)，公積金領取和轉移，醫(yī)療保障卡登記。目前，公司五險一金各項帳目準確無誤。
(七)人力資源信息管理準確
我們及時更新人員各項信息，所有員工均建立了規(guī)范的干部檔案，完成了勞動保障和統計部門的勞動信息登記。同時，我們收集同行業(yè)人力資源及相關信息，完成公司人力資源狀況分析，為公司領導提供參謀服務。
二、2019年我公司人力資源工作方面存在的問題
(一)人才儲備略顯不足
近年來我公司逐步開展人才儲備工作。但由于房地產行業(yè)的特征和人才市場形式，房地產專業(yè)人才儲備略有不足。個別崗位招聘不能及時到位，一定程度上影響了公司其他部門的工作進度。
(二)培訓工作有待加強
公司十分重視員工的培訓工作，并設有專項經費，但由于多重原因，公司尚未有明確的，服務于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的培訓體系，業(yè)務部門忙于抓現金收入，對培訓重視不夠，管理部
門對培訓認識上存在誤區(qū)，培訓計劃難以實行。目前，僅有公司高管和財務、審計部門員工達到年度培訓時間49小時以上。
(三)公司人力資本的潛力沒有得到完全的發(fā)揮
目前，人力資源部和若干年前協作公司的人事科還沒有本質區(qū)別，我們做的都是日常事務性工作，在激發(fā)員工的工作積極性、推進公司業(yè)務流程改造和建立以業(yè)績和能力為本的評價體系等方面還沒有發(fā)揮出應有的作用。
三、2019年人力資源管理工作思路
(一)做好人力資源管理的基礎和日常管理工作，完成業(yè)務部門、員工和公司領導交辦的各項工作任務。
(二)做好人才引進和配置工作
2019年，宏觀經濟形勢肯定會對公司內外的人力資源質和量形成沖擊，公司既有可能抄底人才市場，招聘到好的專業(yè)人才，也可能有優(yōu)秀員工對公司前景產生動搖，形成人才流失。
2019年重點保障預決算、水電、策劃、結構、建筑設計、前期、物管等環(huán)節(jié)各配置一名高級人才。同時盤點公司人才存量，促進公司內部的人才流動。
外貿業(yè)務方面，重點引進法律、會展、圖像處理、品牌管理等綜合性高級管理人才，以強化公司外貿業(yè)務的綜合服務平臺功能。
(三)做好績效考核工作
通過2019年的績效考核實踐，我們認為，目前的績效考核還存在不少問題，一是各部門不能把經營目標分解到員工個人，二是績效指標空泛，無法用分數衡量，三是各部門考核寬嚴不一，和效益年薪掛鉤難以做到公平。2019年績效考核重點解決上述問題。我們擬通過績效考核動員會和加強績效溝通和績效輔導來解決上述問題。
(四)加強培訓工作
我們認為，經濟危機是進行人力資源投資的最佳時機。鑒于用人部門對參與培訓的積極性不高，人力資源部在2019年打算給予各用人單位一定限額的培訓經費，并將培訓落實情況納入各部門年度考核。同時繼續(xù)提供優(yōu)質的培訓信息和培訓渠道，加強新員工培訓，積極鼓勵業(yè)務骨干和管理人員傳授職業(yè)技能。在集中培訓方面，房地產業(yè)務方面擬開展一次法律方面的培訓，貿易業(yè)務方面擬開展一次風險防控方面的培訓。
(五)促進勞動關系的和諧，保障員工權益
老板和員工的關系是世界上最復雜最普遍最微妙的關系，人力資源工作者做為中間人，既要為資本增值服務，又要保障員工權益。
2019年，我們：
一是繼續(xù)規(guī)范用工管理，加強對勞動合同和薪資福利的監(jiān)督和審核，減少用工風險。
二是保障員工福利，2019年，人力資源部將積極推進員工年休假福利，為了不影響公司正常的業(yè)務開展，公司將通過集中年休和各部門輪休的辦法保障員工的年休假福利，為了工作沒有年休的，將給予經濟補償。
三是薪酬管理方面更加透明，效益和月薪比例更加明確，另外我們將參考同行做法，2019年起提高見習期員工的工資，發(fā)放過渡期租房補貼。
四是傾聽員工意見，為員工業(yè)余文化活動爭取經費，改善目前公司形象古板、管理和業(yè)務兩張皮的局面，提高公司活力。
(六)支持業(yè)務部門的組織工作
2019年，公司完成了房地產組織構架的初步工作，房地產業(yè)務的決策、執(zhí)行和操作三個層次進行了區(qū)分，分散經營，多頭管理，資源配置低效的局面有所緩解，但是長期以來形成的慣性仍在發(fā)揮作用，人力資源部將在定崗定編、崗位職責制訂、工作流程劃分和績效標準制訂方面發(fā)揮作用。貿易方面，我們將積極為公司貿易業(yè)務平臺提供人才、信息、薪酬和考核支持。
總之，本人認為自己基本稱職的，今后將進一步加強學習，虛心求教，克服不足，把工作做得更好。謝謝大家!
人力資源部的年終總結22014年度人力資源部緊緊圍繞公司年度生產經營目標開展工作，加強人力資源引進開發(fā)管理，有力地保障了公司正常的生產和工作秩序，為公司長遠發(fā)展提供儲備了大量的高素質人才;進行薪酬績效體系改革，體現了多勞多得、按績取酬、高效公平的，兼顧激勵保障的薪酬制度;構建職稱技能評定管理體系，以制度保障形式為員工職業(yè)提升發(fā)展打通了各種有效渠道做到人盡其才，發(fā)揮員工的聰明才智及潛能;以新勞動合同法新版規(guī)定為契機，完善合同用工管理，創(chuàng)造了一個良好和諧的用人環(huán)境;貫徹“提升企業(yè)文化、改善員工素質”的原則，進一步發(fā)揮人力資源專業(yè)管理的紐帶作用，為公司的發(fā)展起到了有力的良性文化保障。
面對這即將過去的2014年，重組后的人力資源部以其應有的專業(yè)性、針對性、系統性的面目呈現在每一位員工面前，現歸納總結，示之于眾，接受領導及兄弟部門的評價。
一、大力加強部門發(fā)展建設，順應公司戰(zhàn)略發(fā)展趨勢
1.部門員工內部管理
人力資源作為公司多種制度與規(guī)定的制定與維護部門，在部門主管領導王_總經理的關注與引導下，部門負責人李_經理一直以來不斷加強部門管理規(guī)范，嚴格要求團隊成員，以身作則，已然成為公司員工遵紀守法、專業(yè)忠誠的榜樣與楷模，成為公司一扇形象展示的窗戶，一面自律管理的鏡子。
1.1不間斷的專業(yè)能力提升
人力資源部在部門李_經理的帶領下，每周定期周五下午進行2小時的專業(yè)知識學習與探討、各模塊經驗交流與問題分析、管理實踐工具與英漢語言工具的訓練等，使各位部門員工都能不斷的提升專業(yè)知識與實際問題解決能力。
1.2內部紀律與職業(yè)操守
人力資源部內部有一不成文的規(guī)定，那便是每一位員必須嚴格進行自我管理和約束，遵守公司各種制度規(guī)定，并要嚴律自身的職業(yè)操守，任何一名成員都必須以公司利益為重，而不得有任何違反原則與道德的行為。這一不成文的規(guī)定是部門李_經理在每次部門內部會議強調的重中之重，也是每一位成員深記于心并嚴格執(zhí)行的標準。
2.人力資源工作模塊工作優(yōu)化
人力資源部是一個專業(yè)性較強、理論與實踐并重、涉獵工作層面較廣的管理部門，并且其隨著公司的建立、成長與壯大的各個發(fā)展周期，其工作深入程度和專業(yè)分工亦會隨之而變。公司人力資源部根據公司的發(fā)展情況，結合人力資源管理專業(yè)知識，積極進行內部專業(yè)劃分整合、組織結構調整與重組，分解為招聘培訓模塊、薪酬績效模塊和員工關系及事務模塊。最終架構了現行的以部門經理統一領導，三個專業(yè)模塊并行運作，內部整體工作協作配合的局面，體現了企業(yè)管理的專業(yè)性與實踐工作的有效性。
3.制度與流程建設
作為公司相關管理制度與流程的起草、擬定、建設及執(zhí)行的主要責任部門，人力資源部在公司領導的指引下，一直緊跟公司的戰(zhàn)略發(fā)展要求、外部市場環(huán)境變化、專業(yè)理論實踐知識更新，不斷更新、維護、起草建設了公司各種相輔相成、嚴謹實用、有效優(yōu)質的管理制度與運作流程。2014年以來，完成的相關制度規(guī)定與流程建設如下：薪酬管理制度;績效管理制度;職稱評定管理規(guī)定;考勤假期管理規(guī)定;招聘管理規(guī)定;培訓管理制度維護;員工獎懲管理規(guī)定更新;勞動合同管理規(guī)定;檔案信息管理規(guī)定;內部競聘流程;離職員工管理流程;員工轉正流程;員工異動流程等共計20多項制度流程的編制、梳理、更新及維護。
4.職能創(chuàng)新
人力資源部深刻認識到，新形勢新任務對人力資源工作提出了新挑戰(zhàn)新要求，根據人力資源管理的發(fā)展趨勢，結合公司人力資源開發(fā)與管理工作的現狀，與時俱進，堅持多角度深層次地改革創(chuàng)新，不斷探索新形勢下人力資源開發(fā)與管理的新途徑新方法。包括了以下幾個方面：
管理理念的創(chuàng)新，人力資源部每一位成員都必須及時更新端正自己的理念，緊跟時代與公司的發(fā)展要求和方向;在日常工作中，要求成員擁有良好的心態(tài)，正確的定位，服務的意識，積極投入到本職工作中去，努力實現自我價值，達到企業(yè)與自身共同成長。
管理機制的創(chuàng)新，人力資源部充分認識到人力資源管理工作不僅僅只做好招聘員工、手續(xù)辦理、薪酬發(fā)放、離職管理等行政性、事務性、非動態(tài)性、非連續(xù)性、非系統性的工作，而應是整體、全面、系統、戰(zhàn)略的管理職能。在實際工作中，人力資源積極完成了多項具有遠見性戰(zhàn)略性的工作，例如圍繞公司戰(zhàn)略發(fā)展方向，建立制定企業(yè)中長期的人力資源規(guī)劃、人力資源發(fā)展導向、培訓規(guī)劃、有針對性傾向性的薪酬績效規(guī)劃、設計開發(fā)了公司人員能力素質模型系統、心理及個性特征模型系統等具有創(chuàng)新意義的工作，為公司各項工作的開展，提供了很多超前的管理方法和工具。
二、責任艱巨而效果卓越的改革任務，摒除不利因素，為公司的戰(zhàn)略發(fā)展做好鋪墊
對于公司及人力資源部來說，2014年是任務艱巨的一年，改革巨變的一年，在這一年里，完成了組織機構的重組再分工，完成了薪酬績效體系的重塑再造，完成了職稱評定體系開發(fā)制定，完成了具有先進意義的指紋考勤系統的引進使用。
1.薪酬績效體系改革
從2015年底開始，公司新的總經理領導班子經過近半年時間，多批次與幾乎全體員工溝通、訪談、討論，進行外部行業(yè)比對及對公司長遠戰(zhàn)略目標的重置定位后，做出了一項對公司及全體員工都具有歷史意義的決定：進行薪酬績效體系改革。旨在提高員工有效收入、激勵員工工作潛能、屏除不利因素、提升企業(yè)核心競爭力及積極影響力、順應企業(yè)長遠目標及戰(zhàn)略規(guī)劃的重要舉措。
從2014年3月開始至8月新的薪酬方案的正式實施，歷時半年之久，期間人力資源部在公司總經理班子的領導下全面深入的投入到了薪酬方案的分析、探討及設計項目當中。
在整個薪酬績效方案改革設計中，人力資源部薪酬績效模塊在部門魏經理的帶領下，在完成本職工作的同時，加班加點，全面投入到了方案的設計中。完成近60批，1000余人次的訪談調查;1000余人的問卷調查及統計總結;170多個崗位13輪次的評定打分統計及計算;20萬人次的數據信息統計分析匯總;近百個崗位的各薪酬結構對比分析;無數次的與外部管理專家的討論，50余遍的新制度方案細致入微逐行逐句的研讀修改，多人無數次加班加點，甚至多次工作至凌晨2點鐘后,合計多人次共計加班超過30工日。最終，在公司總經理領導班子的親力及大力支持下，在人力資源部部門領導及薪酬團隊的嘔心瀝血的付出下，新的方案成果如期呈現在公司全體員工面前。
薪酬體系改革最終方案詩司高層、人力資源部和管理咨詢公司專家一起經過深入調研分析、多輪探討研究、精確統計測算，結合外部市場環(huán)境及公司實際生產特點、崗位配置及員工構成情況，花費大量時間、人力、心血共同付出的成果，詩司從高層領導到普通員工共同努力的結晶。
此次薪酬改革，基本顛覆了公司原有薪酬評價方式、薪酬發(fā)放結構及員工對薪酬發(fā)放的認知，制定建立了將員工職稱、技能、績效、質量、價值等歸為一體的兼顧激勵性、控制性的薪酬體系，體現了高能高效高收入的特性，提高了員工實際工作滿意度和貢獻力，也從根本上為公司節(jié)約了成本，可謂是雙贏。
2.績效體系建構
公司成立以來，績效考核工作一直處于摸索的過程，未成體系，不曾連續(xù)，未起到對員工工作客觀的考核評估、量化評價、持續(xù)激勵。針對這種現狀，順應公司相關體系改革的潮流，人力資源部吸收外部人力資源專家的智慧，參考公司項目生產運營的特性，先后2輪次與公司高層、公司各部門負責人長時間的溝通交流,設計了通過與項目業(yè)績掛鉤捆綁性考核，強調團隊績效，協同運作理念，引導共贏良性文化的部門層面業(yè)績考核體系，同時建立了將員工試用轉正考核、員工年度考核、員工獎懲考核及年終評優(yōu)考核納為一體的員工層面的考核制度，實現了績效管理的系統化、整體性及全面化。
3.員工職稱技能評定體系的制定
人力資源部在完成了薪酬改革及薪酬制度、績效考核體系的建立之后，又積極跟進，對公司170多個崗逐級進行分類分級，制定了職稱技能評定體系，體現公司對員工全面技能的重視和促進，并為公司的持續(xù)發(fā)展和員工提高成長提供了科學合理的動力源泉和制度保障。
4.考勤系統更新及考勤假期管理制度的完善
4.1考勤系統的更新換代，保證考勤有效管理所需
公司的考勤管理系統詩司核算員工報酬的一個重要依據，為了做到科學管理，有效激勵，公司人力資源部近兩年來先后使用測試了三代考勤系統，期間調試錄入更新了大量的考勤數據、員工資料等，同時進行了無數次機器測試、試用安裝、考勤班次邏輯測算等，最終根據公司的需要、市場同類產品使用特性、員工的反饋建議，為公司引進了指紋考勤管理系統，并于2014年3月份正式啟用，至今運行良好?；颈Ｕ狭丝记诘目茖W、合理、公平、有效的管理，避免了一些不規(guī)范的情況出現，為公司節(jié)約相關管理成本。
4.2考勤假期管理制度的完善及維護
在保障考勤系統及數據的準確和有效的前提下，人力資源部一直緊跟國家相關勞動休假制度條例的修訂步伐，積極學習研究，結合公司實際情況，先后3次超過20遍的修改了公司的考勤假期制度，做到了合法、合理、保障，為公司規(guī)避風險，為員工謀得利益。
三、深具戰(zhàn)略意義的人才供應保證，為公司的長遠持續(xù)發(fā)展提供有力保障
公司領導一直對招聘培訓予以特別的重視和關注，對招聘培訓工作的需求計劃、實施計劃、完成評估等各個環(huán)節(jié)嚴格要求。人力資源部積極應對，主動分析，完善規(guī)范招聘、培訓各程序環(huán)節(jié)的工作，100%的完成了公司年度人力資源需求計劃、各部門各級人才的招聘配置，充分發(fā)揮其人力資源工作基礎和核心作用，做好“選聘、吸納、任用、培育”的每一項工作，為企業(yè)人才資源的提供、使用、發(fā)展和提升做好有力保障工作，高質量、及時的完成了各項工作指標任務，保證了公司人力資源的供應和提升。
1.完成公司2014年相關招聘培訓計劃，滿足各部門招聘培訓需求。
2014年以來，人力資源部先后13次奔赴全國各地10省市招聘現場、各大中專院參加各類招聘會，收集登記人才信息5000人次，電話通知4000余人次，有效面試達2600人次，完成各類人才測試測評1700人次，最終共完成了75人次各類社會人才的有效招聘配置;完成了7人次外籍人員的招聘及相關手續(xù)的辦理;
2.各級人才儲備招聘工作的完成
公司領導高瞻遠矚，運籌帷幄，充分認識到人力資源是企業(yè)的一資源，認識到人力資源就是人才資源，就是知識資源;認識到一線關鍵崗位的操作技能人才的充足及儲備是海洋工程行業(yè)成功的關鍵。因此做出了具有戰(zhàn)略意義的各層次應屆人才的招聘、儲備及培育工作。為公司關鍵操作崗位注入了大量的新生力量，為公司生產的可持續(xù)發(fā)展提供了有力保障。
2.1本科及以上學歷應屆畢業(yè)生招聘儲備
2014年人力資源部在對全國各地知名院校進行分析，比較選擇了15所具有對口專業(yè)、教育水平強、知識度高的一流院校作為長期合作伙伴，并全年派出達25人次參加各地28所院校應屆本科及以上學歷專業(yè)人才招聘會，選拔面試、審核檢查并錄用接收50名應屆畢業(yè)生。
2.2各中專技工學校焊鉚工人才的招聘儲備
人力資源部近年來積極與全國各地優(yōu)秀技工培訓學校合作交流，引進培訓了多批有較高素質的焊工、鉚工。特別是2014年，在公司領導的支持下，通過對全國各地技工學校比較、專業(yè)選擇，先后與12家學校合作洽談、考查審核，共7批次引進合格技校焊、鉚工學員達200名。
本年度對各級大中專院校，本科、研究生高學歷專業(yè)人才及焊工、鉚工學員的選擇招聘引進培訓的范圍之廣、力度之大、人數之多，均創(chuàng)公司歷史之最。此項戰(zhàn)略措施為公司知識資源儲備打下堅實的基礎，也為以后相關工作的開展提供了寶貴的經驗。
3.大力完成公司各類培訓需求計劃
3.1充分完成需求計劃，挖掘相關資源
人力資源部在公司領導的大力支持下，至今完成了各級、各類培訓2600多人次，其中如超過1000余人次4R執(zhí)行力培訓、200余人次的班組長管理培訓、各類安全培訓、技術專業(yè)類培訓、超過200人次的各類英語培訓、300余人次計算機辦公軟件類培訓、300余人次焊鉚工電工培訓、200余人次的設備操作管理培訓等，效果顯著，充分挖掘發(fā)揮內外部專家知識資源，提升保障了公司人才技能資源的供應。
3.2充分完成新接收各類各級應屆畢業(yè)生的后續(xù)培訓工作
對于新接收錄用的20名高學歷應屆畢業(yè)生和200名優(yōu)秀焊鉚工技校人才，人力資源充分發(fā)揮他們的學習能力、求知能力及團隊精神，在公司領導支持，各部門的大力配合下，先后30余次舉行了相關軍訓、規(guī)章制度培訓、職業(yè)精神培訓、公司各部門業(yè)務及流程培訓、焊鉚工操作技能培訓等，使這些剛剛走出校門的學生型員工做好了身份轉變與職業(yè)認知培訓，為日后各崗位的人力資源儲備配置做好充分準備。
3.3勞務招聘與勞務管理
配合各項目生產，協助各部等招聘、審核勞務人員，并修改簽訂相關合同。在勞務工招用高峰時期，在司人員超過400人。
四、順應時展的新時期和諧勞動關系保證，提升企業(yè)影響力與知名度
人力資源管理中勞動關系是一項彈性化、柔性化非常強的工作，關系到企業(yè)內員工工作氛圍、人際關系、企業(yè)文化、企業(yè)形象及聲譽，因此事務工作事無輕重大小，都必須親力而為，可謂舉重若輕、任重道遠。
1.員工薪酬福利保障與績效激勵管理
薪酬績效工作關系員工切身利益，涉及公司員工各類薪酬的核算、發(fā)放、統計;相關部門、各級員工、轉正等層面的簽定考核及結果評估匯總、員工考勤假期管理、各項統計及分析工作;負責各類薪酬管理、績效管理、考勤假期管理、加班管理等制度體系的建構、更新和維護;直接影響到員工評價結果、薪酬發(fā)放，詩司與員工雙方直接對話的重要平臺和最為實際的通道。
人力資源部根據薪酬績效工作過程復雜、專業(yè)性強、工作量大、涉及面廣、結構項目繁多、精確性要求高的特性，制定有針對性的工作方案、崗位要求、人員考核標準，規(guī)范、細化了相關工作。
薪酬績效管理工作每月要完成10萬余條信息量的考勤數據;3000余人次的薪酬費用核算;3000余人次的薪酬條的制作和釘釘發(fā)放;每月的統計更新、每季的數據匯總統計及年終近10萬人次和信息量的反復測算匯總統計及分析;每年近萬人次的保險系列工作的更新維護;每季每年度的部門、員工績效合同量表的制作考核及結果的匯總分析匯報。
2.員工關系及勞動合同管理
2.1規(guī)避風險，保障權益、遵守法律、適當調整勞動合同管理辦法
2014年豎家《新勞動合同法》執(zhí)行元年，人力資源部響應《新勞動合同法》的章程，積極學習探討，根據公司實際情況及時簽訂無定期勞動合同，并且轉變其它員工及新進員工勞動合同周期，對關鍵崗位實行5年合同周期，普通員工實行3年合同周期，規(guī)避了相應用工法律風險，降低了用工成本，清晰了勞資關系，保障了員工利益。
2014年共完成315份新入職員工合同簽訂工作。完成了公司在職員工188人次合同簽訂。
2.2滿足企業(yè)發(fā)展需要，吸納優(yōu)秀技術人才,充分保證了項目生產進度。
2.3接待處理員工爭議100余人次，化解員工矛盾，和諧勞資關系，提高雙方滿意度，促進合理和諧發(fā)展。
接待溝通辦理離職人員267人次，做好人力資源管理的最末端管理，為企業(yè)形象維護與保持及日后的雙方合作做好鋪墊。
2.4據深圳市用工政策，及時為非深戶員工辦理深圳市居住證，切實及時的保證了員工的相關需求和利益。
五、加強人力資源管理的體系建設、信息化建設，充分保障部門及公司相關工作的高效有序
為充分發(fā)揮人力資源管理人才優(yōu)勢，提升體系建設工作，特別守鍵管理手段在人力資源管理工作中的貢獻率，人力資源部積極做好人力資源管理體系建設、信息化建設工作，強化了人力資源管理技術創(chuàng)新，完成了人力資源統計信息系統以及員工信息數據的電子信息化建設。人力資源部從2014年6月起加大了人力資源管理信息系統資料的錄入工作、檔案整理工作、各模塊臺帳編制工作、完善薪酬福利、培訓、組織的崗位信息、報表系統、系統管理和績效管理各模塊的信息化，包括人力資源基本信息、教育背景、專業(yè)技術職務、技術工種、繼續(xù)教育、社會保險、離職人員管理、信息查詢等強大的功能，先后5次5000余人次員工檔案、人員信息、各類招聘、培訓、薪酬、合同信息進行歸類整理及信息化，極大地提高人力資源工作效率和人力資源管理與開發(fā)水平。
六、積極開展各類項目活動，提升企業(yè)文化
人力資源部在完成本職工作的同時，積極拓展專業(yè)知識在企業(yè)內部的實踐，將工作豐富化和興趣擴大化結合，舉辦各類有益的拓展訓練、執(zhí)行力培訓、班組長管理培訓、員工素質培訓等各種業(yè)務相關的項目活動，極大的提升規(guī)范了員工職業(yè)面貌，改善引導了企業(yè)工作氛圍，延伸提升了企業(yè)文化。
七、部門工作展望
人力資源部，作為企業(yè)的一扇窗戶，一面鏡子，將責無旁貸的完成各項本職工作。
2015年將做好人力資源的招聘、培訓、配置各項需求計劃分析，有效實施各項人員配置及發(fā)展計劃;
繼續(xù)落實改革后的薪酬績效體系的執(zhí)行，使改革成果得以有效發(fā)揮、實踐和實現;
不斷做好員工關系事務處理，改變員工的認知觀念，進一步完成良性企業(yè)文化建構工作，切實改善員工與企業(yè)的關系。
回顧2014，我們欣然坦然，展望2015，我們信心依然。人力資源部將在公司領導運籌帷幄的戰(zhàn)略決策下，緊緊圍繞2015年度工作目標，揚長避短，盡職盡責，開拓進取，與時俱進。將繼續(xù)緊密配合各部門的相關工作，高質高效、努力奮斗致力于滿足企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的需要，立足企業(yè)，節(jié)約成本，保障需要，激勵員工，為公司的持續(xù)發(fā)展提供專業(yè)支持，完成專業(yè)工作，貢獻專業(yè)力量。
人力資源部的年終總結3我叫_，主要負責核算、行政、人力、等基礎性工作，x個多月來，及時轉變觀念，適應工作環(huán)境，頂住工作壓力，克服種種困難，較好地完成了公司主管交給的工作任務，工作總結如下：
(一)做好行政工作
提高工作效能在日常行政工作中，以辦公自動化為依托，做好各類文書的起草，記錄、文印，以及相關文書上傳下達，對需落實的文書及時布置、落實，對落實中發(fā)現的新狀況、新問題，認真收集歸納，分類整理，變被動為主動，確保一切工作向既定的方向發(fā)展。
認真貫徹公司的各項制度，及工作流程，對實行中的制度和規(guī)定需要改善補充的，提出合理化推薦，不斷學習國際先進管理理念，降低工作流轉環(huán)節(jié)，減少耗能;對辦公用品的使用狀況，本著節(jié)約的原則，定額領發(fā)，同時做好庫存管理。對車輛的使用狀況，認真統計使用狀況，對油耗和行駛公里做好統計，正確反映車輛運營成本。
在對職工的檔案和公司合同的歸檔工作中，聯系實際工作透過管理，研究和發(fā)現人的有利因素，提出合理化推薦，使人這個重要因素能在不一樣工作崗位中發(fā)揮各自才干，各盡其能;其實公司效益的體現很大程度上取決于公司各類資源的合理搭配，如果資產閑置，人才擱置，這對公司都是極大的浪費，在合理配置的基礎上協調各類因素的關系，個性是人的關系，在出勤率等制度的約束下，關鍵是讓人的因素發(fā)揮到極致，首先要飽滿工作熱情，融入到工作中，勞逸結合發(fā)揮人的主觀能動性，這樣的工作才有成效，因為疲倦的工作是沒有效率的，只能在消耗財力，物力。
(二)做好核算
正確反映公司成本核算過程按照我一貫的工作習慣，在核算工作中時刻遵循“愛崗敬業(yè)、誠實守信、客觀公正、堅持準則、提高技能、參與管理、強化服務”的職業(yè)道德理念，對財務核算按照公司客觀發(fā)生的業(yè)務事實，及時、客觀、準確的記錄，反映，上傳，對發(fā)生的反?，F象，及時發(fā)現，及時查找原因，客觀公正反映經濟事實;記錄核算臺帳資料齊全，數據準確，正確反映機械設備的收入、通用車輛的使用狀況，對各工地的機械及車輛使用過程中的各類材料的消耗及時統計、比較，掌握動態(tài)變化，對出現較大變化的狀況，及時分析原因，掌握變化方向。
對各部門的上報的報表認真匯總、審核，按照公司規(guī)定的時間及時上報各職能部門。
對主管交辦的工作，按照急事急辦的原則，合理分配工作，確保公司業(yè)務正常運行。在搞好核算工作地同時，注重和企業(yè)部門的溝通，及時了解工作事項的發(fā)展進程，及時總結經驗，摸索工作地發(fā)展規(guī)律，增強對工作事項的預判力;透過對工作地完成，極力提出工作推薦，為公司管理提出合理推薦，提高效能。對公司的業(yè)務及核算數據，保守秘密，維護公司利益。
(三)做好人力管理
實現效益最大化人是公司最活躍的因素，是創(chuàng)作價值的更本，因此對本公司的人員狀況，要及時掌握和更新人員的信息，利用工作之便充分發(fā)現個人的優(yōu)勢，根據工作需要及時提出合理推薦。根據每個人的工作實際認真統計人員的績效考核狀況，根據公司的實際薪酬福利制度認真上報。
為實現公司的不斷發(fā)展，要不斷更新職工的知識結構和專業(yè)化知識，因此要根據工作實際需要及時調整工作時間，擬定合理培訓計劃，并注重實施，要透過培訓，要對提高公司效益，增強公司知名度，樹立品牌意識起到促進作用。在工作中要注重溝通，注意工作各環(huán)節(jié)的順暢。
經過這段時間的工作，我深感自我工作崗位的重要，有些工作可能做的不夠好，但我用心學就必須能勝任，盡管工作的方式、方法還有待在工作中摸索和改善，各項工作的管理知識掌握的還不夠，但我有信心做好自我的工作!工作心得：干一行就要愛崗敬業(yè);做人就要誠實守信;做事就要客觀公正;要做好工作就要提高技能、不斷學習;要想提高企業(yè)品質就要參與管理、強化服務意識。
存在的問題和不足：
工作的方式、方法還有待在工作中摸索和改善，各項工作的管理知識掌握的還不夠，還需在今后加強學習，不斷提高。
自我鑒定：熱情大方，待人和藹，工作有條理，語言表達清晰，很快能融入新的工作中去，善于與人溝通。具有團隊意識，工作認真，自覺主動保質保量按時完成各項工作。
工作業(yè)績：正確核算機械設備、通用車輛的租賃和使用狀況，對各工地的機械及車輛使用過程中的各類材料消耗及時統計、比較，掌握動態(tài)變化，對出現的異常狀況，及時分析原因，掌握發(fā)展趨勢;對各工地上報的報表認真匯總、審核，按照公司規(guī)定的時間及時上報各職能部門。認真做好檔案和部門合同的歸檔分類，及時掌握和更新檔案信息;按照各種工作計劃，注重落實。
人力資源部的年終總結4伴隨著新年鐘聲的敲響，又迎來了嶄新的、充滿期待的_年?；赝鸰年度的工作生活，感受到公司及身邊的人這一年來發(fā)生的巨大變化，我們的品牌在快速提升著，身邊的同事也都在不斷進步著，朝著同一個目標奮斗著。新的一年到來了，也帶來了新的挑戰(zhàn)，在我們準備以全新的面貌來迎接新年的到來時，也不忘來回顧和總結過去一年來所做的努力。人力資源部自成立到現今已經一年半時間了，很榮幸本人參與了人力資源部成長的歷程，從無到有，從當初的不完善，慢慢成長到今天的成熟。
自_年以來，人力資源部的隊伍在慢慢壯大，引進了專業(yè)人才，專業(yè)水平得到了很大的提高，人力資源建設正在逐步走向規(guī)范，職能作用也在逐漸得到體現。公司領導對人力資源部的建設極為關心，這對于人力資源部同事來說無疑是最大的強心劑。過去，大家可能對“人力資源”這個詞語感到有點陌生，不知公司設如此部門真正的用意在哪里。通過今年大家的同心協力，已慢慢取得了公司各部門絕大多數人的認可與支持。上半年因部門人手緊缺，使得一些工作無法真正展開，一直在做著基礎工作，今年上半年莫總監(jiān)任職以來，對人力資源部工作進行了整理，明確了每個人的工作職責，使分工更加細致化，現對于今年的工作總結
一.對于公司員工的人事檔案及其他資料進行收集及管理，使其更加完善化，保持公司檔案的完整性，為保證日后的分析工作提供更準確的信息。因檔案內容涉及公司有關機密，期間我保持著極高的警惕性和很強的保守意識。協助上級掌握人力資源狀況;填制和分析各類人事統計報表。為人力資源規(guī)劃工作提借準確的信息。
二.負責管理員工勞動合同，辦理勞動用工及相關手續(xù);到目前為止，勞動合同的簽屬工作開展的不是特別的順利，主要因為市場推廣部業(yè)務人員較散，集中的機會較少，經常都是來去匆匆，致使部分業(yè)務人員至今未能簽署勞動合同。計劃爭取過年這個機會，把合同簽署工作完成好。
三.結合公司制度及國家規(guī)定管理員工考勤和請休假管理，按月準確出具考勤報表。其中員工考勤又是一個難點，公司實行上班刷卡辦法已經一年半時間了，由于部份員工一直未能適應新的考勤辦法所以效果一直不太好。
今年人力資源部特意為此問題進行了考勤重申，并與綜合管理部技術人員討論后改善了考勤系統，但因公司許多工作崗位性質的不同，員工工作時間經常需要彈性化管理，還是不能很好的交上令人滿意的考勤數據，但為了防止有些員工“言過其實”，照成考勤不公的結束，考勤系統還需更加完善。
一.執(zhí)行各項公司規(guī)章制度，處理員工獎懲事宜;對于有些員工不遵守公司規(guī)章制度，致使工作上出現較大失誤或較大錯誤，人力資源部通過周密調查之后，給予了合理公正的行政處罰，并對當事人進行了思想教育。本年度共有約十人左右人接受了公司不同程度的行政處罰，均認識到了自身的錯誤。
二.公司充分考慮員工的福利，各項福利制度正逐漸開始實施。比如以往只有市場推廣?a href='//xuexila.com/yangsheng/kesou/' target='_blank'>咳嗽輩畔磧械鈉放仆乒閿醚蹋詒靜懇駁靡允迪?每月協助行政部人員進行生日活動的策劃及實施工作，豐富了員工的業(yè)余生活;考慮到員工的安全保障問題，公司也已為全部員工購買了平安團體意外險及醫(yī)療險等險種，保險期間有一員工不慎摔傷，我們及時與保險公司取得了聯系，并申請了相應的理培，解決了員工的后顧之憂。等等這些都大大調動了員工的工作積極性，從而起到了激勵員工的作用。
三.進行促銷人員的管理工作。自今年9月份以來，人力資源部正接手促銷人員的管理工作，通過資料收集分析，發(fā)現雖然制定了相應的管理制度，但是發(fā)現許多市場并沒有嚴格按照制度來執(zhí)行，隨意性較強，人員增長率過高。促銷人員是五葉神市場的重要組成部份，加強促銷隊伍的管理迫在眉睫。下一季度計劃盡快重新制定促銷人員管理制度，并嚴格按照規(guī)章制度辦事?？刂坪萌藛T的增長速度及提高整體素質水平，為公司的將來儲備的業(yè)務人才。
四.協助做好招聘與任用的具體事務性工作，包括發(fā)放招聘啟事、收集和匯總應聘資料、安排面試人員、跟蹤落實面試人員的情況等;五.幫助建立積極的員工關系，協調員工與管理層的關系，協助組織員工的各類活動;此外，在部門領導的指導幫助下，對員工考勤制度、勞動合同管理辦法等相關的人事制度進行了修改工作，使其更加人性化，合理化，符合了公司“以人為本”的人才理念。對個人來講下一步重要應該在認真工作之余加強學習，不斷提高自身專業(yè)素質，才能面對更大的挑戰(zhàn)，也才不會被時代的潮流所淘汰。珍惜來之不易的機會，扎扎實實做好每份工作。_年人力資源部的責任將更加沉重，人力資源部一定安排并實施好新的一年的工作計劃，用實際的工作業(yè)績來說話。最后，祝愿公司在新年里一帆風順，一年更比一年好。
人力資源部的年終總結520_年分公司人力資源部在各級領導和公司人力資源部的指導、其他部門的配合支持下，積極開展自身的工作，在進一步做好人力資源基礎性工作的同時，加強定崗定員、人力資源培訓、人力資源管理信息化和人力資源管理制度建設。為更好地開展好工作，對20_年我們部門主要工作總結如下：
一、加強管理制度建設。
根據公司管理體制的總體要求，我們部門根據工作的需要，先后制定了“關于夜餐補助的發(fā)放辦法”、“職工請假工作交接管理規(guī)定”等文件。
二、人力資源管理。
發(fā)耳項目分公司是我公司在建工程中最后進場的工地，人力資源嚴重匱乏，為了工程能有序開展，在職工不能滿足工程建設的情況下，_x年通過返聘公司退休職工和向社會招聘等多種形式，解決了施工管理、資料、新聞宣傳、庫房管理員、微機管理、后勤服務、罐車駕駛等崗位不足的人員。由于用工體制多樣化，為了管理有條不紊，我們部門對不同的使用單位和用工形式鑒訂了不同的用工合同，滿足了分公司的用工需求。
三、加強人力資源培訓工作。
為不斷提高職工和協作工的素質和能力，滿足公司及職工個人發(fā)展的需要，20_年我們部門精心組織，認真做好各類培訓工作。20_年9月、10月配合省經貿委安全生產監(jiān)督局、省質量監(jiān)督局和公司人力資源部對發(fā)耳工地特種作業(yè)人員進行取證、換證工作，此次培訓取證涉及焊工、電工、門(橋)式起重機操作工、流動式起重機司機、塔吊司機、起重司索工、叉車、廠駕、架子工、卷揚機操作工、施工電梯操作工共129人。另根據公司安排，轉崗培訓門式起重機操作工3人三個月的實操實習。通過以上的培訓，緩解了分公司對特種作業(yè)人員的需求，為分公司完成20_年度工作起到了積極的作用。
四、做好人力資源管理的基礎和日常工作，完成上級和分公司領導交給的各項工作任務。
1、協助公司人力資源部完成職工教育培訓計劃、職稱考試及申報工作，完成各種統計報表。
2、根據經濟核算的要求，建立、健全各種報表臺帳。
發(fā)耳分公司人力資源部現有職工2人，為完成月度的承包核算和年度的結算。為此，我們建立了如下臺帳：職工調入、調出的基本數據臺帳，安裝協作工的用工檔案及費用臺帳;個人、專業(yè)處收入臺帳;社聘用工、收入臺帳等。
3、認真執(zhí)行工資政策，及時兌現工資、獎金及各種津補貼。
4、負責分公司的人員調出調進，協作工的日常調配，職工的請假、銷假登記等。
5、項目分公司各配合隊職工工作服的采購、領用。