時間：2022-09-15 19:45:56
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拉一個病人住院獎你10分茅山衛(wèi)生院這樣鼓勵醫(yī)護人員多開單子多拿“勞務獎”一個基層衛(wèi)生院，置衛(wèi)生部嚴禁醫(yī)務人員“開單提成”等有關規(guī)定于不顧，在給醫(yī)生制定獎金分配方案時，公開鼓勵醫(yī)護人員給病人多開單子，然后憑單子決定獎金的發(fā)放數(shù)量，開得越多，獎金越高。6月3日，浙江寧波市姜山鎮(zhèn)茅山衛(wèi)生院幾名退休醫(yī)護人員舉報了該院的違規(guī)行為。
“勞務獎”鼓勵給患者多開單
6月3日中午，寧波市姜山鎮(zhèn)茅山衛(wèi)生院4名已經(jīng)退休的醫(yī)護人員向記者展示了一份茅山衛(wèi)生院2003年9月6日出臺的獎金分配方案。這份長達兩頁的方案規(guī)定，對遵守本院規(guī)章制度的職工按月發(fā)放獎金400元，臨時工200元。據(jù)舉報人介紹，這是醫(yī)院公開發(fā)的獎金，還有一種獎金是“勞務獎”，這是隱蔽發(fā)放的。
創(chuàng)收每增加一千元住院部每人獎十分
“勞務獎”明確規(guī)定：各種檢查獎勵分值(計入臨床醫(yī)生)，最高的是住院一個病人獎10分，最低的是一般性檢查一次獎0.5分，做彩色B超一次收費20元獎1分。在各個科室中，都規(guī)定了基本門診人數(shù)，每超過一個均有獎勵，例如外科每超過一個下腹部手術，主刀獎勵20分，每超一例上部手術，主刀獎勵50分，副刀10分。外科小手術、清創(chuàng)等，每次收手術費30元，獎勵2分；60元獎勵4分，依此類推。住院部每增加一個床位每日獎勵2分，每增加1000元，每人獎勵10分。
多開單子多做檢查否則無法多拿獎金
文件還規(guī)定了院領導和總務科、財務科等科室的獎勵辦法。
舉報人金先生是茅山衛(wèi)生院的一名退休醫(yī)師，他說這種獎勵規(guī)定從某種意義上來講就是鼓勵醫(yī)生給患者多開單子多做檢查，多做手術，多住院，人為地擴大患者的醫(yī)療費用，這是嚴重違背醫(yī)療道德的。從去年開始，他和其他幾名退休醫(yī)護人員就開始向有關部門舉報此事。和金先生同來的另外兩名醫(yī)護人員也證實了這份規(guī)定的真實性。他們講，在茅山衛(wèi)生院，如果不多開單子，就沒法拿到更多的獎金。
調查
政策是前任院長制定的
據(jù)舉報人講，這些材料是茅山衛(wèi)生院前任會計周女士提供的。6月5日，記者來到周女士的家中，周女士看了記者帶來的材料后，明確表示這些東西是她提供的，并且她也參與了舉報。
多開單子多分提成獎金直接兌給醫(yī)生
據(jù)了解，周女士現(xiàn)年60歲，退休前在茅山衛(wèi)生院財務科當會計，2000年退休后，又返聘到衛(wèi)生院擔任出納職務到2004年6月。
周向記者回憶道，這個獎金分配方案是當時的院長李某制定的，讓財務按這規(guī)定給醫(yī)生們發(fā)放獎金，后來她退休了，此事交給下一任會計來管。前來領獎金的都是衛(wèi)生院的醫(yī)護人員，每開一個單子，多少分，有多少提成，都按照分配方案中的規(guī)定將錢發(fā)到醫(yī)生手中。據(jù)她介紹，按規(guī)定，開單提成情況由每個科室自己統(tǒng)計，然后報到財務，最后再按得分多少領錢，每分的分值是1元錢。
醫(yī)生靠提成發(fā)了財獎金是工資的幾倍
據(jù)這名前任會計提供的證據(jù)表明，好多醫(yī)生都靠提成“發(fā)了財”。例如2004年第三季度，有的醫(yī)生最高領到的獎金是17000多元，這是一個醫(yī)院在職職工工資的好幾倍。周還稱，她也認為這種規(guī)定不對，但這都是領導定的，她也沒有辦法。
后果
醫(yī)生想發(fā)財病人就遭罪
茅山醫(yī)院的一位醫(yī)生告訴記者，這種規(guī)定肯定會鼓勵醫(yī)生給患者多開單子。例如門診醫(yī)生超過1000個以上的處方，醫(yī)生可在每一張?zhí)幏街刑崛￠_單費3元。在這種情況下，有些醫(yī)生為了多拿開單費，甚至把一個病人的處方開成兩張，輸液一張，配藥一張。
患者進了醫(yī)院的門等于掉進了“陷阱”
因為茅山衛(wèi)生院地處鄞州和奉化的交界處，是醫(yī)療資源比較匱乏的地方，多數(shù)病人都選擇來此看病。
一位舉報者給記者算了一筆賬：因為醫(yī)生開單子和給病人做檢查，凡是參與的人都有提成和獎勵，所以在利益面前大家都心照不宣。病人只要來看病，進入衛(wèi)生院的門，就等于進入了一個個看不到的“陷阱”。醫(yī)生在想法如何多開單子，讓下游的檢驗科室能夠多開機，例如患個頭痛腦熱等常見病，醫(yī)生就想方設法讓你多做各種不必要的檢查甚至住院治療，絞盡腦汁多獲取一些“獎勵金”。
病人只吃壞了肚子醫(yī)生卻給他做心電圖
據(jù)舉報人介紹，他曾接待過一個來自奉化的病人，因為吃壞了肚子，醫(yī)生卻給開了多項化驗檢查的單子，包括照X光和心電圖等，檢查費就花去近300元。
跟 蹤
“獎勵方案”已不再執(zhí)行
6月5日下午3時，記者來到茅山衛(wèi)生院，前院長李某已經(jīng)于兩年前退居二線，現(xiàn)任院長是他的女婿俞某。
稱方案已不再執(zhí)行舉報人說仍然在用
李某看過記者帶來的獎金分配方案說這是他在任時制定的，當時這份方案是按多勞多得的原則制定的。而現(xiàn)在這份方案不執(zhí)行了，原因是有人舉報，受到了上級的批評，現(xiàn)在執(zhí)行的是新方案，因為他不在任，所以不管了。
該院一名姓施的副院長也聲稱，這份獎金分配方案已不執(zhí)行了，執(zhí)行的是新的分配方案，記者提出要看新的分配方案，他說屬于商業(yè)機密，不能公開。新的方案是什么時候實施的，記者在采訪時沒有聽到一個統(tǒng)一的說法，而按照舉報人的說法，不久前他們還在使用這種老的獎勵辦法。
承認做法違反規(guī)定還稱曾被調查處理
隨后趕到的該院現(xiàn)任院長俞某告訴記者，他承認這份規(guī)定因為違反國家規(guī)定，已經(jīng)不執(zhí)行了，并且區(qū)衛(wèi)生局和區(qū)紀委來調查過，還做出過處理決定。怎么處理他拒絕透露。
結果
有關部門已責令其糾正錯誤
鄞州區(qū)衛(wèi)生局辦公室馬主任告訴記者，此事有關部門確實調查過，還給舉報人予以了公開答復。鄞州區(qū)衛(wèi)生局副局長兼紀檢書記畢校龍稱，經(jīng)他們調查，茅山衛(wèi)生院的問題主要是在管理上不太規(guī)范，有些問題已經(jīng)責成他們糾正。
認定舉報部分屬實紀委派人督辦此案
記者又來到鄞州區(qū)監(jiān)察局，該局負責此事的副局長章信祥告訴記者，他們是在去年7月份接到群眾舉報的，區(qū)紀委的領導非常重視此事，因為李某不屬于區(qū)管干部，他們將舉報件批轉到區(qū)衛(wèi)生局紀委調查此事，區(qū)紀委派人督辦此案。區(qū)衛(wèi)生局經(jīng)過調查，認定舉報人舉報的情況部分屬實，茅山衛(wèi)生院把獎金分配與檢驗項目掛鉤的做法是錯誤的，違背了現(xiàn)行的衛(wèi)生管理制度，可能會誘發(fā)醫(yī)生亂開單，從而使病人的醫(yī)療費用上漲。
通報批評該院院長立即糾正錯誤做法
為此，鄞州區(qū)衛(wèi)生局已責令茅山衛(wèi)生院立即糾正這一錯誤做法，對該院院長俞某在全區(qū)衛(wèi)生系統(tǒng)中通報批評，并扣發(fā)3個月獎金。舉報人反映的問題，有些是管理制度的問題，有些是職工知情權的問題，對此，區(qū)衛(wèi)生局要求茅山衛(wèi)生局完善管理制度，做好院務公開工作。
另據(jù)章副局長介紹，舉報人反映的其他問題，由于沒有查到證據(jù)，所以無法追究。如果舉報人還有新的證據(jù)，可以繼續(xù)向紀檢部門檢舉，一旦查實，將另做處理。
相關政策
衛(wèi)生部“八條禁令”
一、醫(yī)療機構和科室不準實行藥品、儀器檢查、化驗檢查及其他醫(yī)學檢查等開單提成辦法；
二、醫(yī)療機構的一切財務收支應由財務部門統(tǒng)一管理，內部科室取消與醫(yī)務人員收入分配直接掛鉤的經(jīng)濟承包辦法，不準設立小金庫；
三、醫(yī)務人員在醫(yī)療服務活動中不準接受患者及其親友的“紅包”、物品和宴請；
四、醫(yī)務人員不準接受醫(yī)療器械、藥品、試劑等生產(chǎn)、銷售企業(yè)或人員以各種名義、形式給予的回扣、提成和其他不正當利益；
五、醫(yī)務人員不準通過介紹病人到其他單位檢查、治療或購買藥品、醫(yī)療器械等收取回扣或提成；
六、醫(yī)療機構和醫(yī)務人員不準在國家規(guī)定的收費項目和標準之外，自立、分解項目收費或提高標準加收費用；
根據(jù)本區(qū)教育系統(tǒng)人事制度改革的總體目標和中小學分配制度改革的要求，為了規(guī)范學校分配秩序，理順分配關系，實施有效激勵，建立符合學校自身發(fā)展要求的分配激勵機制，現(xiàn)對學?？冃И劷鸱峙涔芾硖岢鋈缦略囆幸庖姡?/p>
一、指導思想
以“三個代表”重要思想為指導，按照黨的十六大關于“深化分配制度改革”的精神，進一步深化學校分配制度改革，加強績效獎金的管理，規(guī)范分配秩序，理順分配關系，建立與學校辦學目標掛鉤、與教職工工作實績相匹配的績效獎金分配制度，使教職工的收入與業(yè)績、貢獻緊密掛鉤，更好地發(fā)揮收入分配的激勵作用，充分調動廣大教職工的工作積極性和創(chuàng)造性，為南匯教育的改革發(fā)展努力工作。
二、基本原則
績效獎金分配貫徹按勞分配、有效激勵的原則。在對教職工的崗位職責、工作目標和工作實績嚴格考核的基礎上實施分配，適當拉開差距，不搞平均主義，既要體現(xiàn)崗位差異，又要突出個人業(yè)績，特別是要向工作在教育教學一線的教師傾斜。
三、范圍對象
本區(qū)教育系統(tǒng)各類學校中在編在崗的工作人員。
四、發(fā)放辦法
績效獎金分基礎部分和績效部分。
(一)基礎部分以“基本獎金”和“節(jié)日補貼”兩種形式發(fā)放。
1、基本獎金的標準統(tǒng)一，按月發(fā)放，標準為每人每月300元。
2、節(jié)日補貼全年按元旦、春節(jié)、勞動節(jié)、教師節(jié)、國慶節(jié)五個節(jié)日一次性發(fā)放，標準統(tǒng)一，每個節(jié)日的發(fā)放標準為每人500元，從20__年9月1日起執(zhí)行。
(二)績效部分以“月度績效獎”和“年終考核獎”兩種形式發(fā)放。
1、月度績效獎的經(jīng)費由區(qū)教育局按學校核定的在編在崗人數(shù)核撥，用于學校教師、職員和教輔人員的分配制度改革，按照學校內部分配方案進行分配，按月發(fā)放。月度績效獎全年按10個月（不含7、8月份）逐月核撥，今年的核撥標準為月人均300元，從9月1日起執(zhí)行。
2、年終考核獎的標準根據(jù)學校年度考核結果而定，待學校年終考核和教職工個人考核結束后發(fā)放。年終考核獎的發(fā)放，應體現(xiàn)教職工的崗位職責、工作目標和工作實績，根據(jù)不同的崗位、不同的業(yè)績拉開差距。學校在制訂具體分配方案時，教師、職員、教輔、工勤崗位的分配總額參照以下人均系數(shù)核定：
教師為1.5；
職員為1.4；
教輔為1.1；
工勤為0.6。
五、相關事項
(一)績效獎金標準的核定和調整，由區(qū)人事局、財政局、教育局根據(jù)工資增長幅度、本區(qū)經(jīng)濟發(fā)展和財政收入情況適時提出方案，報區(qū)委、區(qū)政府同意后執(zhí)行。
(二)學?？冃И劷鹂傤~的核定和調整，由區(qū)教育局人事科審核后執(zhí)行。
(三)年終考核獎的系數(shù)，由區(qū)教育局人事科根據(jù)學校各類崗位年度收入水平的情況進行調整。
(四)區(qū)教育局要加強教育資金運作的管理，對學校在分配制度改革過程中自籌資金的提取加以規(guī)范和調控。
(五)各學校要嚴格執(zhí)行工資分配制度，對未經(jīng)區(qū)教育局審核批準自行建立或擴大發(fā)放范圍和對象的工資、津貼、補貼項目一律停止執(zhí)行。本意見實施后，區(qū)教育局紀檢、監(jiān)察、組織、人事、計財、審計等部門要加大檢查力度，對各學校的執(zhí)行情況進行監(jiān)督檢查，有違紀、違規(guī)行為的將嚴肅查處，并追究領導責任。
七、本區(qū)教育系統(tǒng)其他事業(yè)單位參照本意見執(zhí)行。
上海市南匯區(qū)人事局
上海市南匯區(qū)財政局
一、現(xiàn)行勞務費分配方案的主要特點。
1.優(yōu)點建立了以科室定額核算為基礎，以手術甲級系數(shù)和?？剖罩蜗禂?shù)結合定額增長幅度的模式，突出崗位、淡化身份，突出業(yè)績、淡化資歷，充分發(fā)揮勞務費分配的保障和激勵作用。
現(xiàn)行的整套方法在我院建立起了比較完備的科室核算體系，以科室或組進行工作量定額核算，提高了對各種消耗物品等資源的有效利用，降低了設備閑置率?？剖以陬I料、增人時，均能主動精打細算，關注成本核算并努力提高收入。設定了各?？埔约伴T診醫(yī)技不同部門的分配系數(shù)，體現(xiàn)了知識、技術價值和對各類人員、不同科室間的傾斜程度，使相同崗位的人員因所在科室的部門系數(shù)差別而不同。取消各種形式的"定補"，對各分配單元發(fā)放的每月勞務費總量與工作質量、工作量、工作效率等考核掛鉤，增人不增資、減人不減資?？剖覔碛斜究剖要劷鸬亩畏峙錂?，科室主任或科室考核小組有權根據(jù)個人實際工作量、技術水平、服務態(tài)度等業(yè)績情況上下浮動。
2.缺點隨著醫(yī)療機構的發(fā)展和各種外部情況的變化，在該方案的運行和操作過程中，我們發(fā)現(xiàn)存在幾個方面的問題。
在計算科室工作量定額方面，考慮經(jīng)濟效益指標、資源利用率方面的因素較重，而考慮其他因素則不足，對"經(jīng)濟價值"和"工作價值"概念的混淆，公平性體現(xiàn)不夠；由于強調"收減支"，因此各科室都擔心那些分攤的成本算到自己的科室．卻不清楚哪些成本是科室可以有效管理控制的；在考核指標的設定方面，體現(xiàn)效率、效益等指標因素過重，而體現(xiàn)服務、質量、新技術應用、患者滿意度等綜合指標因素則較為欠缺，醫(yī)生把注意力集中在增加收入上，"大處方"、"過渡檢查"的情況時有發(fā)生；管理上易陷入只關注醫(yī)療機構經(jīng)營的短期利益，忽視醫(yī)療機構運營長期效益的誤區(qū)；在二次分配的過程中，部分科室主任沒有很好的遵循"按勞分配"原則，科室考核簡單化，存在"平均主義"、"大鍋飯"現(xiàn)象，沒有充分調動醫(yī)護人員的積極性。醫(yī)療機構勞務費分配仍存在"重業(yè)務，輕管理"的現(xiàn)象，從醫(yī)療機構目前情況來看，行政管理人員的收入相對低于臨床醫(yī)護人員，行政院長的獎金也只接近臨床、醫(yī)技人員的平均數(shù)。雖然常說管理出效益，但行政部門的效益很難量化，缺乏客觀量化評價指標，有些部門尚存在人浮于事的現(xiàn)象。
二、勞務費具有"雙刃劍"作用，在醫(yī)療機構效益快速增長時，勞務費的提取和發(fā)放余地大，可不斷改變職工的期望值，產(chǎn)生明顯的激勵作用。
在醫(yī)療機構發(fā)展到一定層次時，經(jīng)濟增長不明顯，勞務費的增長將停止或減少，而職工對于收入或勞務費的期望值并沒有減少，相反會認為醫(yī)療機構管理層分配不公，產(chǎn)生怠工情緒，激勵因素反而可能變成消極因素。醫(yī)療機構勞務費分配制度若仍然以經(jīng)濟指標考核為主，就有可能背離"以病人為中心"的宗旨，因此醫(yī)療機構勞務費分配制度發(fā)展的趨勢，必須打破目前以收支結余為主要考核體系的框架。醫(yī)療機構應把工作的重點放在提高醫(yī)療服務質量和服務水平上，切斷醫(yī)療創(chuàng)收與醫(yī)護人員獎金的關系，建立以工作質量與數(shù)量為考核基礎的新分配模式。
1.開展醫(yī)療機構成本核算工作，以臨床醫(yī)技科室為主要核算部門，其他輔助部門為輔，采用全成本核算的方法，將全院每月的收、支、余分解到各個核算單位中。
在市場經(jīng)濟條件下，醫(yī)療機構各科室的勞務費必須與其經(jīng)濟效益掛鉤，必須有該科室的收入資料和成本資料，而成本核算是取得成本資料的唯一途徑。在科室全成本核算的基礎上，進一步實施全部醫(yī)療收費項目的全成本核算，將來"能為政府提供價值補償?shù)臉藴?；其次是有關醫(yī)療服務定價的依據(jù)。"
2.勞務費分配不能僅建立在成本核算的基礎上，其內涵應有所擴展，要將勞動量、技術因素、醫(yī)療質量等因素結合進來，要促使醫(yī)療機構經(jīng)濟效益和社會效益的同步提高。
醫(yī)療機構發(fā)放勞務費的主要目的，就是獎勤罰懶，提高職工增收節(jié)支的積極性；但根本目的還在于提高醫(yī)療服務質量，更好地為病人服務；但是由于科室性質的不同，由于科室不同的勞動特點，即使付出同樣的勞動量，其創(chuàng)造的醫(yī)療收入可能相去甚遠；比如換藥室兩個人一天不停工作，其收入也無法和CT室同樣的人兩小時的收入多。如果都按照成本核算，收支節(jié)余提成的獎金辦法來計算，其結果可能讓人無法接受。這樣一來，就必然挫傷了一些科室的工作積極性。所以，科學的勞務費分配辦法，應該包括以下幾方面的內容：一是以成本核算為基礎的收支結余的提成獎勵，與經(jīng)濟效益掛鉤，刺激科室重視經(jīng)濟效益，增收節(jié)支，努力降低成本，增加收入；可以概括為"利潤多，獎金多"；二是以工作量為基礎的勞務費分配作為對前者的有力補充，更好地貫徹"多勞多得"、"優(yōu)勞優(yōu)得"的分配原則，以大大提高醫(yī)務人員的工作積極性，簡言之，就是"干得多，獎金多"；三是醫(yī)療質量為重的原則在勞務費分配上要有強有力地體現(xiàn)，完善考核指標體系，強化能體現(xiàn)醫(yī)療服務、工作質量、創(chuàng)新等方面的綜合考核指標，并調整這些指標的權重系數(shù)。醫(yī)療服務態(tài)度好，醫(yī)療事故少，醫(yī)療風險大，醫(yī)療水平高，醫(yī)療效果好，都要通過量化的形式最后落實在勞務費的多少上。這樣的勞務費分配辦法，才能使醫(yī)療機構的廣大職工在講求醫(yī)療質量和服務態(tài)度的前提下，努力地增加收入，降低成本，使醫(yī)療機構步入健康的可持續(xù)發(fā)展的軌道。
3.充分認識醫(yī)療機構管理層的重要作用，在勞務費分配中，要充分考慮管理出效益的激勵機制，促進管理潛能的充分發(fā)揮。
【關鍵詞】醫(yī)院 績效工資 問題與措施
隨著醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的逐漸深入，新醫(yī)改方案的出臺，醫(yī)療衛(wèi)生體系將日趨完善。按照國務院的要求，建立新型的績效工資考核分配制度，加強績效管理，是醫(yī)院面臨的新課題。因此，在實施績效工資制度中應注意什么問題，績效工資與績效管理如何進行有機的結合，是每一個醫(yī)院管理者必須考慮和解決的問題。
1 績效工資的涵義
根據(jù)國務院2006 年關于事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革方案規(guī)定。事業(yè)單位崗位績效工資由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼四個部分組成。其中，崗位工資與薪級工資為基本工資，執(zhí)行國家統(tǒng)一的政策與標準;績效工資則是收入分配中“活”的部分，按照工作人員的業(yè)績和貢獻大小，拉開收入分配差距。
公立醫(yī)院實施績效工資的目的就在于充分調動工作人員的積極性，激勵工作人員努力做好本職工作，為廣大患者提供優(yōu)質的醫(yī)療衛(wèi)生服務，使廣大患者能夠在醫(yī)改中得到更多實惠。醫(yī)院的績效工資要和醫(yī)療服務收入緊密掛鉤，這就要求醫(yī)院根據(jù)專業(yè)技術、管理、工勤等崗位的不同特點和要求，實行分類考核，建立完善的績效管理體系，真正體現(xiàn)按“績效分配”的原則，有效實施績效工資制度，有利于充分挖掘工作人員的工作潛力，有利于管理目標的實現(xiàn)和醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展。
2 醫(yī)院收入分配的現(xiàn)狀
目前，公立醫(yī)院工作人員的工資收入大體上分為基本工資、獎金兩部分，其中，基本工資是按照國家規(guī)定，根據(jù)工作人員職務與級別的不同，執(zhí)行國家統(tǒng)一的政策與標準。獎金是作為醫(yī)院內部分配的薪酬，其考核與分配方案由各醫(yī)院自行制定，盡管在獎金分配方案上提倡拉開檔次多勞多得，但實際上多數(shù)醫(yī)院的獎金分配基本上還是“大鍋飯”，各科室由于效益不同獎金也不一樣，但同一科室的人員，多是按人頭平均分配，對關鍵崗位和成績突出的工作人員雖然在獎金分配上有所傾斜，但力度不夠，起不到激勵的作用。另外，醫(yī)院的經(jīng)濟效益與醫(yī)療服務收入密切相關，由于各醫(yī)院效益有別，造成醫(yī)院工作人員之間工資收入差距較大，加之缺乏科學的激勵機制和完善的分配制度，因此，導致一些醫(yī)院出現(xiàn)技術骨干不安心、工作積極性不高、服務效率低下、資源利用率低、患者滿意度下降等一系列問題，因此，實施科學的績效管理與績效工資制度，是每一個醫(yī)院管理者迫切需要解決的問題。
3 醫(yī)院績效工資分配中存在的問題
3.1 對績效管理認識不足
部分醫(yī)院領導對績效管理的認識不足，認為績效管理只是針對員工個人進行績效管理，缺乏對醫(yī)院、科室、部門績效管理的計劃、考評、分析與改進。將績效管理簡單的認為是獎金的分配方案，因此，導致績效管理工作流于形式，使之失去了激勵工作人員持續(xù)改進工作并最終實現(xiàn)醫(yī)院戰(zhàn)略目標的效用。
3.2 績效指標量化困難
醫(yī)院不同于企業(yè)，產(chǎn)品質量有嚴格的技術標準和實物樣品，表述比較準確，易于把握。而醫(yī)院是特殊的服務行業(yè)，其醫(yī)療質量、服務質量、病人滿意度、貢獻大小、部門效益等相關因素很難量化，也沒有統(tǒng)一的標準，許多指標的評價需要患者的參與。因而，醫(yī)院在績效指標分解上存在著量化困難，往往是指標制定較詳細，落實難。
3.3 考核尺度難以把握
醫(yī)院具有崗位構成復雜、績效管理面廣、指標量化困難等特點。加之醫(yī)院管理模式一般是按行政職能科室、臨床一線科室、輔助檢查科室、后勤保障科室劃分的，工作性質、收入渠道、效益程度差別較大。如績效考核指標制定不當，核算方法不妥，將導致績效工資分配不合理?？冃Э己耸强冃Ч芾淼闹匾h(huán)節(jié)，也是績效工資分配的主要依據(jù)，直接牽涉到工作人員的切身利益。如何平衡各部門關系，激勵全員斗志，是醫(yī)院管理層需要認真研究的問題。
4 醫(yī)院實行績效工資制度的措施
4.1 提高對績效管理的認識
績效管理對醫(yī)院發(fā)展壯大具有十分重要的意義，績效管理與考核有利于對各部門及全體工作人員進行科學、合理、公正的評價;有利于人力資源決策和薪酬分配;有利于激勵全體工作人員的工作熱情;有利于醫(yī)院戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，全體工作人員特別是醫(yī)院的管理者要引起充分重視。績效工資的分配關系到工作人員的切身利益，績效考核方案的制定要依據(jù)各部門、各崗位的實際情況，既要具有挑戰(zhàn)性，又要有科學性。方案制定過嚴不僅影響工作效率，而且容易挫傷工作人員的積極性，方案制定過松即起不到激勵的作用，也失去了績效考核的意義?？冃Э己艘c獎懲、晉升、加薪、人力資源配置、教育培訓等掛鉤，讓績效考核真正起到促進和激勵作用。
4.2 績效指標要科學合理
醫(yī)院戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，要通過各部門及全體工作人員的共同努力，績效指標的制定既要科學合理便于操作，又要有所難度激人奮斗?？冃е笜送ㄟ^層層分解，層層落實，相互監(jiān)督，定期考核，將整個績效管理體系與醫(yī)院、各科室和各崗位績效管理目標有機的結合起來，增強工作人員服務質量意識，提高醫(yī)療技術水平和患者滿意度，使醫(yī)院整體實力得到加強，最終實現(xiàn)醫(yī)院戰(zhàn)略目標。
績效指標的制定與分解要根據(jù)各科室、各崗位特點，公正、客觀、實事求是，盡可能量化便于考核。相關職能部門要做好調查研究，確?？冃е笜丝茖W合理操作性強。
4.3 分配要突出重點兼顧一般
醫(yī)院各科室、各崗位由于專業(yè)不同、性質不同、要求不同、服務重點不同、工作量不同等，因此，回報也各不相同，有高有低差別較大，但他們都為醫(yī)院總目標的實現(xiàn)做出了貢獻?？冃ЧべY分配要以實際貢獻多少、技術含量高低、風險程度大小、工作負荷強弱、管理責任輕重為向導，在績效考核過程中，按照各科室、各崗位績效管理目標實施考核。在績效工資分配上要依據(jù)考核結果和工作實際，向重點科室、重點崗位傾斜，同時兼顧一般，使績效工資分配真正起到獎勤罰懶激人奮進的效果。使工作人員在績效管理考核中得到組織的認可，實現(xiàn)自身價值。
績效考核指標一經(jīng)確定，要保持相對穩(wěn)定。在實施過程中，隨著條件、環(huán)境的變化考核指標和內容也會有所變化，相關職能部門應適時對績效考核情況進行評價，及時補充、修改、完善考核指標和內容，使績效管理考核更加科學規(guī)范。
參考文獻
[1] 閆大海.《公立醫(yī)院績效工資與績效管理之探討》，經(jīng)濟師，2009.11.
【關鍵詞】 護理；績效管理；護理管理
作者單位：471002 河南省洛陽市第三人民醫(yī)院重癥醫(yī)學科 績效考核是指運用系統(tǒng)的方法、原理來評定和測量職工在本崗位上的工作行為與工作效果的一項動態(tài)性考評工作?？冃Э己耸轻t(yī)院人力資源管理的一個重要組成部分，搞好績效考核對調動員工的積極性具有十分重要的作用[1]，護理人員作為醫(yī)院員工組成的重要部分，合理的護理績效管理方式將對護理質量的提升起到重要的推動作用，2012年4月開始我們結合醫(yī)院及自己科室的實際情況，制定了科室的護理績效考核管理辦法，通過近10個月的運行取得滿意的效果，科室的護理質量、護士工作積極性、患者滿意度得到提升。
1 背景與思路
11 背景 我科室是我院設置的全院性綜合監(jiān)護室，設置床位6張，護士12名，年平均床位使用率92%，收治患者病情復雜，護士需要掌握的知識面廣，對護士的技能要求高，護士勞動量大，承擔的護理風險大，對護士的身體素質及心理素質要求高，但是科室的收入處于醫(yī)院的中低水平，科室內部績效分配采用院方統(tǒng)一制定的獎金系數(shù)分配，只有這一個評價指標來決定護士每月獎金的多少，導致干多干少一個樣，干好干壞一個樣，護士工作積極性不高，經(jīng)常要求調出科室，導致科室團隊不穩(wěn)定，護理質量難以提升。
12 思路 隨著優(yōu)質服務的深入開展，衛(wèi)生部出臺了關于實施優(yōu)質護理服務工作標準，文件中提到要探索實施護士崗位管理，完善績效考核辦法，根據(jù)護士的工作量、工作質量、患者滿意度等要素對護士進行綜合考評，護士的薪酬分配向臨床一線護理工作量大、風險高、技術強的崗位傾斜，體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬。在這樣的行業(yè)大環(huán)境和院領導的支持下，我們結合衛(wèi)生部的主要精神，大膽的改革陳舊的分配方法，制定了新的績效管理辦法。
2 方法
21 建立組織 成立由護士長、質量與安全管理組長及骨干護士組成的績效考核小組，負責制定考核標準、確定評價要素、制定制度及分配方案。
22 制定制度 明確科室考核管理制度及數(shù)據(jù)統(tǒng)計方法，確定崗位系數(shù)、職稱系數(shù)、護理工作量權重、護理工作質量權重、患者滿意度權重。
23 確定評價要素 以護理工作量、工作質量，單項獎懲項目、日崗位系數(shù)、勞動紀律、滿意度為主要評價要素，來綜合評價每個護士的工作狀態(tài)，每月評價一次。
24 評價指標的權重分配及計分方法 權重是指某一評價指標在整個指標體系中所占的比重，是以某種數(shù)量形式權衡被評價事物總體中諸因素相對重要程度的量值，不同權重的分配往往導致不同的評價結果。一般評價指標越重要，權重的賦值就越高[2]。
241 設計工作量統(tǒng)計表 依據(jù)科室工作實際情況設計護理工作量統(tǒng)計表，每人每天每班次統(tǒng)計本班入科人數(shù)，出科人數(shù)，搶救人數(shù)，呼吸機人數(shù)，記賬人數(shù)、查賬人數(shù)等能反應主要工作內容的指標，每一項指標設定獨立分值，單獨計分后每天總記分，每月專人統(tǒng)計每個護士的月度總分。
242 職稱系數(shù)計算 護士是07，護師是09，主管護師是10，副主任護士及主任護師20，系數(shù)的確定差距不是很大，主要想起到適度調節(jié)的作用，鼓勵年輕人積極上進的同時，避免出現(xiàn)拿錢不干活，干活不拿錢的現(xiàn)象。
243 日崗位系數(shù)計算 經(jīng)過大家討論后確定每個白班責護10的系數(shù)，夜班責護20的系數(shù)，電腦班09的系數(shù)，總務班08的系數(shù)。
244 制定分配方案 績效考評要注重客觀性和可操作性、獎金分配與直接考評結合、過程公開與公平結合、定性與定量結合，以保證績效考核的科學合理[3]，根據(jù)這個原則我們確定各個評價要素在綜合評價中所占的比例，制定績效分配方案，其中護理工作量占總績效的10%，護理組長津貼占總績效的5%，除外這兩項后余下績效的60%為日崗位系數(shù)，30%為護理工作質量，5%為勞動紀律，5%為患者滿意度。方案確定后經(jīng)全科室討論通過后試運行。
3 結果
31 統(tǒng)計方法 設置實施績效考核前為對照組，實施績效考核后為實驗組，對護理質量、人力資源利用率、滿意度三個方面列表統(tǒng)計數(shù)據(jù)。
311 實施前后護理部對ICU護理質量評價結果比較（表1）。
312 績效考核實施前后人力資源利用率比較結果（表2）。
313 績?？己藢嵤┣啊⒑蠡颊邔ψo士評價情況比較（表3）。
32 統(tǒng)計分析 統(tǒng)計結果采用SPSS 100統(tǒng)計軟件進行數(shù)據(jù)處理。結果P
4 結論
41 實施護理績效管理能有效提升護理質量 隨著人事制度和分配制度的改革，科學的評價護理工作績效是護理管理者的工作重點之一[4]，通過實施新的績效考核辦法，護士勞有所得，干得好拿得多，從管理手段上提升了護士工作的主動性、積極性，護士主動參與管理，自我約束力提高，從而帶動護理質量持續(xù)改進。
42 實施護理績效管理能提高人力資源利用率 在人力資源管理理論中，績效考核處于一個非常關鍵的環(huán)節(jié)[5]。通過對本科室護理人員績次考核，科學有效地利用了人力資源，避免了護理人員浪費，減少了重復工作[6]。護士長在工作中根據(jù)護理人員數(shù)及患者數(shù)目，隨時調整班次或工作內容，同時適度授權給各個組長，讓每個組長在獲得組長津貼的同時承擔一定的科室管理職能，使得每個組長可以靈活的調動人力資源，原來一忙就請假的現(xiàn)象得到改善，護士積極主動自己協(xié)商進行調班，保證工作的順利運行。
43 實施護理績效管理能提升患者滿意度 科室設計患者滿意度調查表，每月發(fā)放，績效考核將患者滿意度水平與個人獎懲結合。對于患者投訴經(jīng)調查落實納入護士個人績效考核內容，對患者反映中給予肯定表揚的護士實行精神上、物質上的獎勵?？苾茸o士逐步形成相互督促、提醒、幫助的氛圍，促進了競爭意識的提高和服務意識及服務態(tài)度的改善，工作主動性與服務周到性得到了有效的提高[7]，使患者滿意度調查成為護理人員績效評分的標準，成為規(guī)范、督促護士行為的有力措施。
參 考 文 獻
[1] 張英，黃春艷論醫(yī)院績效考核中國醫(yī)院管理，2003，23（12）：34.
[2] 許湘華，諶永毅護理績效考核指標體系研究進展.中國護理管理，2012，12（1）：84.
[3] 張亞金，李偉明淺析醫(yī)院的績效考評科技情報開發(fā)與經(jīng)濟，2006，16（8）：1.
[4] 任益炯國有醫(yī)院績效管理評價的現(xiàn)狀分析.中國醫(yī)院管理，2005，25（4）：16.
[5] 蘇麗華，邵霞量化考核在護理管理中的應用.臨床醫(yī)學工程，2010，1 （17）：9091.
關鍵詞：臨床支助中心；責任包干制；績效分配
我院支助中心主要擔負著臨床各科室的病員陪送陪檢、會診、急診化驗標本的送檢、各科室的藥品領用等工作。以前，因采用大鍋飯式平均分配的獎金統(tǒng)酬方案，存在著員工積極性低，工作效率低，臨床滿意度低的"三低"狀況[1]。為加強服務質量，提高工作效率，降低運行成本，提高科室人員的積極性、主動性、創(chuàng)造性，更好地為臨床服務，我院于2011年6月開始，對支助中心進行調整，推行崗位管理制度，實行以服務質量及崗位工作量為主的綜合績效考核和崗位績效工資制度，全科人員定崗定責，實行責任組包干制，輪班輪休制，各班按責任組劃分，組內互相協(xié)作，按工作量考核，體現(xiàn)多勞多得，取得良好的效果，現(xiàn)介紹如下。
1建立工作標準和工作流程
在我院護理部的大力支持和倡導下，根據(jù)實際工作情況，建立了支助中心工作質量標準和工作流程，并建立評價體系和持續(xù)改進措施，建立服務質量管理獎罰條例、員工質量檔案等。提出了"用微笑傳遞愛心"的服務口號，豎立"安全快捷、高質高效，全心全意為臨床"的服務理念。對不理解和持不同態(tài)度的同志多次談心，了解其心理狀態(tài)、打消其顧慮，為開展績效考核奠定基礎。
2開展績效考核
2.1責任包干分組 支助中心績效考核組有8名工作人員，男性1人，女性7人，其中20～30歲2人，31～40歲1人，41～50歲5人，平均年齡39.2歲。本科學歷1人，大專學歷5人，中專學歷（包括高中）2人；5人為主管護師，2人為護士，1人為技師。我們根據(jù)每人的年齡性別、學歷職稱、工作能力、性格特點等，將人員分為電話組、陪送陪檢組、標本組、機動組四個小組來具體開展工作。
2.1.1電話組 負責接收臨床所需服務信息，并將任務分配給各組員。電話員由年資較高，工作經(jīng)驗豐富，溝通能力強的人員擔任，準確記錄電話信息，協(xié)調分配給各責任組，并嚴格掌握輕重緩急原則。
2.1.2陪送陪檢組 根據(jù)醫(yī)院地形特點及科室分布情況，分內科、外科兩個小組，分別負責本院內、外科大樓的病員陪送陪檢工作，做到服務主動熱情，安全及時快捷。
2.1.3標本組 負責全院住院科室的標本運送，非行政時間負責臨時的拿血、拿藥、急診的陪檢等工作；做到及時準確無誤。
2.1.4機動組 在各小組人員不足、有人員休假或工作量大需要支援時及時補缺；接受臨床科室特殊需求服務等。
2.2績效分配方案
2.2.1績效工作量統(tǒng)計流程 各科室、病區(qū)通知支助中心所需工作；支助中心按要求進行陪檢陪送等服務；服務工作按要求完成后，由病區(qū)出具支助中心工作統(tǒng)計表，如實填寫；支助中心工作人員取得統(tǒng)計表，需填寫自己姓名，此表方為有效；支助中心人員每天統(tǒng)計工作量，月底交科主任匯總后交于經(jīng)管辦審核。
2.2.2績效獎金核算方法 為突出按勞分配、同工同酬的原則，我們根據(jù)各項工作的具體情況，包括時間、勞動強度、難度系數(shù)等因素，將工作量分為陪檢、拿藥、送標本3大塊，由醫(yī)院經(jīng)管辦核算出各項工作的分配金額：陪檢4元/項，拿藥1.98元/次，送標本1.6元/次。制定出工作統(tǒng)計表，每月交由經(jīng)管辦匯總，核算出當月績效獎金。在整個考核中做到：操作簡便，富有實效，使考核結果客觀、真實、公正、合理，更具科學性。引入競爭機制，充分調動工作人員積極性[2]。
2.2.3質量考核 在以上績效考核方案試行1年以后，效果不錯，因打破以往大鍋飯式的分配，實行下不保底，上不封頂?shù)姆峙渲贫?，科室人員積極性很高，徹底消除了以前消極怠工、閑散的工作狀態(tài)。但也存在了一些問題，如有的人員只重視數(shù)量，不重視服務質量，在工作中弄虛作假以不正當方式獲取工作統(tǒng)計單，服務態(tài)度較差引起患者或臨床護士不滿意等現(xiàn)象。根據(jù)以上情況，我們在2013年開始推行質量考核，從服務態(tài)度、工作質量、工作作風3個方面進行考核，即每月底發(fā)放服務質量調查表，調差考核結果與績效掛鉤，對弄虛作假者，免當月獎金。對滿意度提名最多的個人每季度提出表揚，并發(fā)放最佳服務之星獎。
2.3 效果評價 效果評價方法，將實行績效考核前后進行對比：①護患滿意度調查。實施前后采取同一調查問卷發(fā)放調查表：臨床科室護士滿意度上升5.6%，患者臨床滿意度上升4.2%。②護理部質量巡查。護理部對支助中心工作進行隨機檢查督導，合格率上升6.5%[1]。
3總結
實行責任包干制的績效分配方案的最終目的是培養(yǎng)和造就一支具有高度敬業(yè)精神、團隊精神和進取精神的高素質服務隊伍，我們將各項工作分工明確責任到人到組，做到人人知曉、團結協(xié)作，在績效分配上拉開檔次，增強了科室員工的競爭意識[1]，工作突出一個"快"字，服務突出一個"誠"字，質量突出一個"高"字。在保證陪檢質量、效率和安全的同時，也大大提高了服務質量，提高了臨床滿意度，從而減少了臨床一線人員的工作量，讓她們能輕松、快樂、全身心地面對患者，是把時間還給護士，把護士還給患者的極有效措施之一。經(jīng)調查統(tǒng)計顯示：臨床滿意度長期>99%，患者滿意度達到98.8%，員工的工作滿意度為97%，科室的投訴由以前的8～10次/月，下降到0～1次/月。以前的"三低"轉變成了"三滿意"：臨床滿意、領導滿意、員工滿意。多次獲得醫(yī)院護理服務流動紅旗，服務之星等榮譽，并成為醫(yī)院優(yōu)質護理服務試點科室。當然，也存在著一些需要注意和改進的問題：如同一時間內相同檢查患者較多，造成患者等候時間過久，電話通知易產(chǎn)生口誤等，我們將在以后的工作中不斷的探索，引入信息化服務，保證工作準確性，提高工作效率。相信在我們的共同的努力下，我們的工作將越來越完善，更好地為臨床服務。
參考文獻：
廉潔風險管控是加強基層反腐倡廉建設的客觀需要。通風一隊堅持“標本兼治、綜合治理、懲防并舉、注重預防”的方針，運用現(xiàn)代管理理念和科學管理方法，加大預防腐敗力度，增強預防腐敗工作的創(chuàng)新性、科學性和可操作性，進一步提高反腐倡廉建設水平。
一、對工資分配、私設小金庫：
1、每月經(jīng)營辦工資、獎金下發(fā)后及時進行二次分配，分配完后在隊內公示欄和企業(yè)微信群及時公布工資、獎金明細，并將礦內獎罰和隊內考核結果明細進行公布。
2、加強隊內廉政建設，每月工資、獎金按照礦內要求全部分配不截留，不私設小金庫。
3、加強隊內管理，實行有效監(jiān)督。支部黨員和全體員工發(fā)揮監(jiān)督作用，公開公布的內容必須詳細，工資、獎金的具體分配方案透明。
4、開展反腐倡廉宣傳教育，通過排查廉政風險點，讓干部從思想上確立“防范除隱患”的意識，變上級要求防范風險為自身需要而自覺防范風險。
二、出勤管理
1、加強員工考勤管理，班前會點名嚴禁遲到、早退。
2、嚴格執(zhí)行請銷假管理制度，請假3天以上的由隊長簽字。
3、上下班實行刷臉打卡制度，嚴格規(guī)定上下班時間，出現(xiàn)遲到、早退現(xiàn)象加大處罰力度。
4、加強對地面人員監(jiān)督，嚴禁打卡后離崗、擅離職守現(xiàn)象發(fā)生。
5、跟班隊干入井與井下員工同上同下，加強井下員工管理。
三、以權謀私
1、加強班組長以上管理人員的廉政建設，自覺遵守職業(yè)道德。
一、創(chuàng)設的情境要有針對性
創(chuàng)設的情境既要能凸顯教材的知識點，又要能激發(fā)學生的興趣和求知欲以進行積極思維活動。
我在教W《按比例分配》時創(chuàng)設了這樣的教學情境。
師：同學們，你們分過東西嗎？
生：分過。
師：李大爺和王大爺二人合資買了一張體育彩票，沒想到竟然中了5000元獎金，可是如何分獎金卻把他們難住了，大家能幫幫他們二人嗎？
生：能。
同桌交流后反饋。
生1：李大爺和王大爺各拿一半。
生2：我也同意每人2500元。
師：大家一樣多，這樣的分法我們叫做“平均分配”，有不同意見嗎？（沒有學生表示不同意見）
師：可是李大爺有意見，因為一張彩票5元錢，購買時李大爺出了3元錢，王大爺只出了2元錢。
生3：這樣不合理，因為李大爺出錢多，卻和王大爺分的錢一樣多。
生4：那剛才每人一半的分法不公平，我覺得應該按他們購買彩票時出錢的多少來分，李大爺獎金應分得多一些，王大爺獎金應分得少一些。
師：我也贊同大家的意見，按他們出資的多少來分，也就是按出資的比例來分，這樣比較合理。
教學中我充分利用問題情境，激發(fā)學生學習的積極性，讓學生在不同分配方案的爭議中，充分展現(xiàn)各自的思維過程，就“怎么合理分配”發(fā)表自己的意見，在多種分配方案比較的基礎上，得出按比例分配最合理，然后引出《按比列分配》的學習。
二、創(chuàng)設的情境要有生活性
《數(shù)學課程標準》指出：“數(shù)學教學必須從學生熟悉的生活情境和感興趣的事物出發(fā)，為他們提供觀察與操作的機會，使學生體會到數(shù)學就在身邊，感受到數(shù)學的趣味和作用，對數(shù)學產(chǎn)生親切感?！痹诮虒W中，教師要找準每一節(jié)教材內容與學生生活實際的“連接點”，聯(lián)系生活實際，為學生提供可探索的問題情境，讓學生從現(xiàn)實生活中發(fā)現(xiàn)問題，使學生意識到生活中處處有數(shù)學， 激活學生的學習思維，從而使學生更積極主動地投入到學習、探索之中。
如我在教學《元、角、分》時，結合買文具的生活情境，在購物的活動中，讓學生通過觀察標價牌上用小數(shù)表示的價格，自然地引入小數(shù)；再經(jīng)歷把這些表示價格的小數(shù)改寫為幾元幾角幾分的形式，和把幾元幾角幾分改寫為小數(shù)表示的過程，初步理解小數(shù)的具體意義，認識小數(shù)的特征，并會認、讀、寫簡單的小數(shù)。通過這一學生熟悉的情境，讓學生充分地體會數(shù)學與實際生活的密切聯(lián)系，感受數(shù)學就在身邊，對數(shù)學產(chǎn)生親切感。
三、創(chuàng)設的情境要有趣味性
一個好的教學情境可以溝通教師與學生的心靈，充分調動學生原有的經(jīng)驗，使學生在興趣的驅動下，主動參與到學習活動中去。
例如：在教學第十一冊《圓的認識》時，一位老師設計這樣一個情境，從學生生活中熟悉的車輪引入新課：同學們，你們平時看到的車輪都是什么形狀的？車軸應安裝在哪里？接著教師設疑，如果車輪作成正方形或長方形行不行呢？然后多媒體演示小猴子坐在小車上前進的三個畫面：第一個畫面車輪是方形的，第二個畫面車輪是圓形的（車軸不在圓心），第三個畫面車輪是圓形的（車軸在圓心）。當學生們看到小猴子一上一下坐不穩(wěn)、顛簸不定時，都哈哈大笑起來，滑稽的動畫場面把學生的注意力給吸引住了，接著老師提問，那車輪為什么做成圓形的？原因在哪里？這節(jié)課我們就來認識圓，相信同學們認真學完這節(jié)課，就可以明白其中的道理。這樣引入有趣的生活情境，大大地激發(fā)了學生學習的興趣和求知欲，使其主動參與到學習活動中去。
關鍵詞:醫(yī)院績效考核方案
建立一套科學、系統(tǒng)、客觀、實用的績效考核與分配體系，對準確反映醫(yī)院整體的管理水平和各科室、部門的工作績效，構建符合新醫(yī)改方向的激勵約束機制，強化醫(yī)務人員的責任意識、規(guī)范意識、質量意識、服務意識、成本意識，促進醫(yī)療服務質量和醫(yī)療技術水平的持續(xù)提高，為人民群眾提供安全、有效、方便、價廉的醫(yī)療衛(wèi)生服務具有重要意義。
一、醫(yī)院績效量化考核改革方案的構想
(一)績效量化考核體系的建立
我院可借鑒和汲取平衡計分卡和關鍵業(yè)績指標等先進績效管理方法和核心理念，建立具有我院自身特色的績效量化考核體系和方法。考核體系可簡單概括為為“兩個方面、三個層級、七個維度”。兩個方面：行政管理考核，醫(yī)療業(yè)務考核。
三個層級：科內自控考核，職能科室對臨床、醫(yī)技、后勤保障科室考核，院領導對職能科室考核。七個維度：業(yè)務量考核、醫(yī)療質量考核、服務水平考核、工作效率考核、經(jīng)濟效益考核、創(chuàng)新能力考核、病人醫(yī)療費負擔水平考核。
(二)績效量化考核標準的制定
在醫(yī)院績效量化考核的總體框架下，按考核層級分別制定科內自控考核標準，行政職能科室對臨床、醫(yī)技、后勤保障科室的考核標準，院級領導對行政職能科室的考核標準?？己藰藴实闹贫ㄗ裱韵隆捌邆€原則”：效率效益原則、質量安全原則、科學系統(tǒng)原則、可操作能對比原則、激勵與約束原則、定量定性原則、評價指導原則。標準涉及全院的所有科室及崗位，每個指標都確定了考核辦法和得分標準。
(三)績效量化考核的實施
績效量化考核可分科室內部考核、行政職能科室對臨床醫(yī)技和后勤保障科室考核、醫(yī)院領導對職能科室考核，由定期檢查與隨機抽查相結合的量化考核機制。在考核中堅持“三個保證”，即保證考核次數(shù)、保證考核內容、保證考核質量。
(四)對績效量化考核結果的應用
(1)科內考核小組完成對科內職工的月考核后，于下月初匯總上月的考核結果，并將正、負激勵在當月獎金中兌現(xiàn)。
(2)各行政職能科室在完成對臨床、醫(yī)技、后勤保障科室每月的考核后，要依據(jù)《考核登記表》填寫《考核匯總表》，同時寫出《考核報告》，報分管院領導審核簽字。由院長主持召開全體院領導和行政職能科室主任參加的院辦公會，在會上各行政職能科主任匯報上個月考核的全面情況，在認真分析總結的基礎上，研究解決問題的措施和辦法。將考核結果的正、負激勵列表報送計劃財務部，在當月臨床、醫(yī)技、后勤保障科室獎金中兌現(xiàn)。
(3)院領導集體匯總上個月對各行政職能科室工作的考核情況，并提出正、負激勵意見，填寫匯總表送計劃財務部，在行政職能科室的當月獎金中兌現(xiàn)。同時院辦公會針對考核中存在的問題或亮點，進行缺陷管理或經(jīng)驗推廣。
(4)在每年度終了，分別由科內考評小組匯總出對科內職工的全年考評情況，并根據(jù)考評情況，按百分制換算出對各科科主任和護士長的考評得分，在年終考評時所有優(yōu)秀科室和先進個人均以考評得分排名確定，一改過去年終“評優(yōu)秀”為考核“出優(yōu)秀”，做到了憑業(yè)績看干部、以成效論英雄。
二、以績效量化考核為基礎的獎金分配
每個醫(yī)院獎金的分配都需經(jīng)歷一個從不合理逐步趨向合理，從不完善到相對完善，從單純以經(jīng)濟效益考核為分配依據(jù)到以綜合績效考核為分配依據(jù)的過程。
(一)績效分配的原則與目的
堅持總量控制、量入為出和向一線傾斜，向高技術含量、高風險程度、高勞動強度傾斜，質量、數(shù)量、效率、效益綜合考慮的原則，可以根據(jù)醫(yī)院不同的發(fā)展階段相應調整權重比例，有所側重，并加以質量考核和關鍵指標控制，以此引導全院各科室和職工從單純重視經(jīng)濟收入向追求綜合業(yè)績轉化，從整體上實現(xiàn)醫(yī)院社會效益和經(jīng)濟效益的同步增長，使醫(yī)院走上一條全面快速可持續(xù)的發(fā)展之路。
(二)參與績效分配的項目
經(jīng)濟效益（以業(yè)務收支節(jié)余來體現(xiàn)）為各科室的業(yè)務流水，主要是本科室的直接收入;工作效率（以工作量來體現(xiàn)）為各科室的工作量，主要是本科室的直接工作量，對工作量實行計量評分，如臨床科室的門診人次、收住院人次等;風險程度（以各類別科室的權重系數(shù)來體現(xiàn)）;業(yè)務能力（以各崗位權重系數(shù)來體現(xiàn)）?可根據(jù)醫(yī)院現(xiàn)行的崗位權重系數(shù)就很好;成本控制（以收入支出比來體現(xiàn)）?可控性支出及不可控性支出;質量水平（以關鍵質量指標來體現(xiàn)）。
根據(jù)每月績效量化考核的各種質控指標的情況，對當月獎金進行矯正。如醫(yī)療質量、護理質量、行政管理質量、患者滿意率、患者人均門診費用、患者人均住院費用、患者平均住院天數(shù)、藥占比、收入支出比等。
結束語
真正能調動全體員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性的績效分配方案，真正體現(xiàn)“績效優(yōu)先、按勞分配、兼顧公平”為原則的獎金分配方案的出臺，需要通過全體員工的共同參與，從崗位設計、崗位分析、崗位描述、崗位說明書編寫、崗位評估；從工作質量、工作環(huán)境、病人安全、工作績效、醫(yī)療成本優(yōu)化和顧客滿意等方面獲取改進的潛能，不斷改進醫(yī)院的崗位管理和服務效率，降低成本，提高顧客滿意度、員工滿意度，增強醫(yī)院的市場競爭力，促進社會效益的不斷提升和醫(yī)院又好又快發(fā)展。
參考文獻：
[1]任真年.《現(xiàn)代醫(yī)院績效考核與管理》，清華大學出版社，2009年
[2]任真年.《現(xiàn)代醫(yī)院卓越服務管理》，清華大學出版社，2008年